企业是指企业所得税法及其实施条例规定的居民企业和非居民企业。居民企业，是指依法在中国境内成立，或者依照外国（地区）法律成立但实际管理机构在中国境内的企业。非居民企业，是指依照外国（地区）法律成立且实际管理机构不在中国境内，但在中国境内设立机构， 以下是为大家整理的关于国有企业30项重点任务整改4篇 , 供大家参考选择。
国有企业30项重点任务整改4篇
【篇一】国有企业30项重点任务整改
深化国有企业三项制度改革浅议
摘要：认真落实党的十八届三中全会关于深化国有企业内部改革的要求，以人事、劳动和分配三者改革为突破口，完善制度、创新机制、强化管理。深化人事制度改革，健全干部能上能下机制；深化劳动用工制度改革，健全员工能进能出机制；深化分配制度改革，健全收入能增能减机制。真正形成管理者能上能下、员工能进能出、收入分配公平合理的经营机制，充分激发人的活力和创造力，最大限度地调动员工的积极性和主动性，增强企业活力，不断提升企业管理水平和发展能力。
以人事、劳动和分配三者改革为突破口，完善制度、创新机制、强化管理，“深化企业内部管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减的制度改革。”——这是党的十八届三中全会在《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》中对深化国有企业内部改革提出的明确要求。管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减涉及用人管理、劳动关系、薪酬分配三项制度的改革，事关企业干部职工的切身利益，是目前国有企业全面深化内部改革的关键。
一、目前国有企业三项制度改革现状
改革开放以来，国企一直在探索三项制度改革。1992年破“三铁”、1998-2000年在国企改革三年攻坚战中已经明确并开始全面改革国企三项制度。1992年实行全员劳动合同制，2001年对全面推进三项制度改革作出了具体部署。同时与三项制度改革相配套的社会保障制度也逐步建立和完善。但是后来因为一时的就业和维稳压力大，加上具体措施和执行上有偏差，改革逐渐停滞不前，甚至有所倒退。政策性破产中越来越强调国企职工身份，并与实际经济利益挂钩。非国有投资者兼并重组国企时除了要保证职工就业，还要通过“买断工龄”等方式转换国企职工身份。国企职工劳动合同成了身份的象征，劳动用工市场契约功能退化。
十八届三中全会之前的十年，国企改革以推进兼并重组和政策性破产为主要内容，实际是将重点放在部分国企结构调整和脱困上，真正的体制机制改革不多。虽然绝大多数国企形式上都按照现代企业制度的要求建立了与市场经济相适应的内部人事、劳动和分配三项制度，实际基本不管用，还是说得多做得少，企业管理人员能上能下、职工能进能出、收入能增能减的机制未完全建立起来。
三项制度改革不到位导致许多改革虽然喊了多年，却往往流于形式。国有企业及其领导人行政级别虽然形式上取消了，实际却依然存在。法人治理结构名义上建立起来了，却很难有效运作。内部激励约束机制说是建立起来了，却很难说薪酬与贡献挂钩，引人注目的反而是企业领导和普通职工收入大幅拉开，一些垄断行业国企员工收入水平畸高。
具体表现在：一是人事管理仍然套用行政管理模式，“行政化”色彩浓厚，与“建立健全有别于行政干部的企业经营管理者选聘、考核、奖惩和退出机制”的要求存在较大差距；二是多数企业市场化用工机制尚未形成，劳动用工依然存在能进不能出、人浮于事的情况，许多企业员工依然抱着铁饭碗的管理观念，与员工岗位相联系的合同管理、绩效管理等机制普遍不健全；三是薪酬分配能升不能降，关键岗位、高素质紧缺人才的薪酬水平低于市场化薪酬水平，劳动力市场供应充裕的通用岗位、辅助岗位员工的薪酬水平却高于市场化薪酬水平，“该高不高、该低不低”的问题突出。
二、深化国有企业三项制度改革的重要性
近年来，随着经济体制改革步伐加快，一些国有企业按照建立现代企业制度的要求，在内部人事、劳动、分配制度改革方面进行了积极探索，取得了明显成效。但也有相当一部分企业内部改革不到位，用人制度和分配制度不能适应市场经济发展的要求，企业内部竞争机制、有效激励和约束的机制没有形成，严重影响企业经营机制的转换和市场竞争能力的提高。
深化企业“三项制度”改革，是适应社会主义市场经济体制的迫切需要，是增强企业活力、提高企业竞争力的重要措施，是充分调动企业干部职工积极性、激发创造力的重要途径。通过推进“三项制度”改革，把职工的责、权、利和企业的发展紧密联系在一起，有利于实现职工与企业同舟共济、共谋发展，有利于提高企业的效率和效益，进一步增强企业的活力和市场竞争力。
企业内部三项制度改革既是深化企业改革的重要内容，又是企业管理提升的重要基础，更是企业活力的重要源泉。如果三项制度这一企业内部的机制，不能有效运行，国有企业的活力和竞争力提升难以实现。深化国有企业三项制度改革只有动真碰硬，企业才能增强活力，提升竞争力。当前，要把深化企业内部三项制度改革作为推进国有企业改革与发展的一项重要而紧迫的任务，采取切实有效措施，加大工作力度。
三、深化国有企业三项制度改革的主要途径
（一）深化人事制度改革，健全干部能上能下机制
干部“能上能下”是人事制度改革的一项核心任务，是干部队伍优化结构、提高素质的关键所在。“能上”就是选贤任能，使能者得其位、尽其才；“能下”就是新陈代谢，优进劣退，是一种淘汰机制，更是一种活力机制。
在干部的选拔任用上，要坚持党管干部、任人唯贤的原则，坚持德才兼备、以德为先的原则，坚持注重业绩、群众公认的原则，坚持信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁的好干部标准。进一步完善民主推荐和民主测评制度，加大竞争性选拔工作力度，用好各年龄层次的干部，加大领导人员能上能下特别是下的力度，加强领导人员交流，加强和改进人才管理。按照现代企业制度和公司治理结构规范管理，合理增加企业管理人员市场化选聘比例，建立市场化退出机制，积极探索建立职业经理人制度，更好发挥企业家作用。企业要通过完善领导人员发现培养、选拔任用、考核评价、激励约束机制，培养造就一支具有国际视野、开拓创新精神、引领产业发展的优秀企业家队伍和一批职业素养高、市场意识强、懂经营善管理的职业经理人队伍。
一是在干部选用上，要畅通干部职业生涯成长通道，建立以公开平等、竞争择优为基本特征的干部选用机制，积极探索经营管理人才的聘任制和任期制，实行契约化管理；二是在干部考评上，要坚持以业绩、能力和贡献为导向，做到德才兼备、注重实际、群众公认，实行领导干部考核常态化、后备干部考核动态化，形成一套科学规范、运作有序的干部评价考核机制，做到“上”之有凭，“下”之有据，充分激发各级管理人员的岗位竞争意识和职业风险意识；三是在干部培养上，要根据干部队伍的特点，健全培养机制，建立分层分类的教育培训体系，不断提升干部队伍的素质能力。
（二）深化劳动用工制度改革，健全员工能进能出机制
员工“能进能出”的用工制度是用人单位因使用劳动力而与劳动力建立劳动关系的一种基本制度，直接关系到经营机制的完善和企业活力。应根据生产经营需要，面向社会、条件公开、平等竞争、择优录用员工，科学设置岗位，推行岗位管理，构建员工正常流动机制。
在劳动用工上，对标同行先进，推进市场化用工，依法建立合同契约化管理为核心、岗位管理为基础的市场化用工机制，优化企业用工结构，规范用工形式，畅通进出渠道，形成正常流动机制。推行以劳动合同制用工为主、以劳务派遣用工为辅的用工形式，合理控制人员总量，优化用工结构，建立适合各类人才的发展通道，全面实行全员竞争上岗制度，多渠道安置分流人员，保证劳动生产率的持续提高。
根据企业经营发展战略，制定企业劳动用工中长期规划，做好劳动用工计划管理，科学设置岗位，规范定岗定员。一是开展人力资源统计盘点工作，全面掌握员工队伍现状，加大核心人才、骨干人才、急需人才等人才引进力度，减少辅助类人员比例，不断优化员工队伍结构；二是把好新进员工入口关，对新进应届生，要选择价值观与企业匹配、综合素质好、发展潜力大的高潜质人才，充实人才队伍；三是打开员工退出通道，充分引入市场竞争机制，对违反劳动纪律、工作敬业度不够、业绩贡献不大、素质能力不胜任等情况的员工，依法按照劳动合同给予正常解聘；四是充分发挥考核的“指挥棒”作用，建立健全员工绩效考核机制，规范员工日常绩效考核和聘任期内业绩考核，把考核结果充分应用到薪酬激励、职位升迁、培养培训等各个方面；五是依据国家法律法规，进一步规范用工行为，营造“能进能出”的管理氛围，促进员工思想观念的转变，逐步探索经营困难时期的裁员机制和提高劳动生产率、市场竞争力的减员机制。
（三）深化分配制度改革，健全收入能增能减机制
收入“能增能减”是三项制度改革的核心内容，是充分调动职工积极性、主动性和激发创造性的动力所在。实行岗位工资制，变身份管理为岗位管理，以岗定薪，岗变薪变，工资能升能降。
在职工薪酬上，以建立反映劳动力市场供求关系和企业经济效益的工资决定与增长机制为标志，调整企业不合理的收入分配差距，切实解决该高不高、该低不低的问题。建立完善的绩效工资分配体系，坚持市场导向、公平公正的原则，将职工收入与企业效益挂钩、与岗位业绩挂钩，分配向重点、关键岗位和一线艰苦岗位倾斜，保证职工收入的稳步增长。
改进工资管理，健全工资总额与企业效益挂钩机制，建立以市场化为导向与经营业绩和岗位责任相匹配的内部收入分配体系。一是在工资总额限定情况下，注重优化内部分配结构，合理拉开不同员工之间的收入分配差距，收入分配向优秀人才、骨干人才、一线岗位适当倾斜；二是完善个人收入分配结构，合理设定固定工资和浮动工资比例，形成灵活有效的收入调节机制，实现员工收入能升能降；三是完善“两个考核”，一个是全员的业绩考核，一个是企业经营业绩考核，科学设置考核指标，强化考核结果在薪酬上的应用，高管薪酬与企业经营业绩考核紧密挂钩，普通员工的收入在企业经营效益前提下，与个人业绩紧密挂钩；四是注重人力资本激励，加大按管理、知识、技术等要素参与分配的力度，对核心人才、技术骨干等探索实施股权、期权、分红权等多种中长期和短期激励方式，在混合所有制企业探索实施员工持股，激发全体员工的积极性、主动性和创造性；五是树立全面薪酬理念，除了物质激励之外，采取神激励、环境激励、赏识激励等多种激励方式，进一步创造良好的工作环境和生活环境，完善职工福利保障体系，加强员工人文关怀，注重感情留人，以弥补由于工资总额管控带来的工资增长有限问题。
四、深化国有企业三项制度改革要注意的问题 深化三项制度改革,是一场深刻的企业经营管理的变革,企业管理者要提高认识，增强责任感、紧迫感,把三项制度改革作为转换企业经营机制、建立现代企业制度的一项重要内容。虽然许多国有企业在三项制度改革中取得初步效果，三项制度改革任重而道远，深化三项制度改革，还需要做到以下几点：
第一，坚持市场导向，积极稳妥推进，做好配套改革。三项制度改革涉及面广，难度大，是一项复杂的系统工程，需要做好总体设计和系统谋划。市场化是改革的总基调，是实现资源优化配置的决定性手段，三项制度只有实现与市场的有序衔接，企业才有参与市场竞争的基础条件。要认真研究所属单位情况，结合实际条件，统筹部署，循序渐进，防止“冒进”脱离实际或“不进”裹足不前。在推进三项制度改革的同时，努力推进公司治理、组织设计等相关领域的改革，实现协调配套，巩固改革成果。
第二，坚持做好职工的思想政治工作，将三项制度改革与激发职工活力相结合。深化三项制度改革，是一项涉及职工切身利益的重要工作。要充分发挥企业党组织和工会等群众组织的作用，调动各方面积极性，有针对性地做好职工思想工作，引导广大职工转变观念，提高对改革必要性和紧迫性的认识，使职工理解改革，积极参与改革。同时，要保障职工的民主权利，对改革中涉及职工切身利益的重大问题，要审慎对待，认真解决。要关心职工生活，特别要关心困难职工、下岗职工和离退休职工的生活，通过多种途径，解决他们的实际困难，切实保障职工的基本生活，维护社会稳定。
第三，坚持将三项制度改革与提升企业管理水平相结合。严格掌握相关政策和规定，打破身份门槛、部门界限、岗位区别，坚持“公开、公平、竞争、择优”的原则，将品德优秀、技术精湛、工作胜任、职工公认、口碑良好的人员选拔充实进各级管理人员中，尤其要做好单位“带头人”的选拔工作，实现人力资源的高效配置，更好地促进安全生产经营工作。
第四，坚持将“三项制度”改革与提高企业整体效率相结合。国企改革最终目的就是实现企业与职工的“双赢”目标，要切实加强对改革的指导，对改革中出现的一些突出问题要及时沟通研究对策，从提高整体效益的角度出发，找出影响企业可持续性发展的症结问题，为企业创造改革条件，以此推动企业改革的不断深入和企业可持续性健康发展。
参考资料：
《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》（2013年11
月12日中国共产党第十八届中央委员会第三次全体会议通过）2013
年11月12日。
《国有大中型企业建立现代企业制度和加强管理基本规范》（国
办发[2000]64号）2000年9月28日。
《关于深化国有企业内部人事、劳动、分配制度改革意见》（国
经贸企改[2001]230号）2001年3月13日。
《中国核工业集团公司关于深化改革的指导意见》（中核企发
[2014]49号）2014年11月24日。
《中国航空报》（中国航空集团）2014年1月20日。
【篇二】国有企业30项重点任务整改
国有企业员工绩效考核国有企业论文
目前我国国有企业正处于由传统人事管理向现代人力资源管理转变的阶段，如何将绩效考核理论实践化，如何将世界著名企业的成熟经验本土化，是一个需要着力探索研究的课题。本文通过对我国国有企业绩效考核问题的分析，探寻适合我国国有企业特点的有针对性的改善措施，具有一定的现实意义。一、绩效考核的定义、内涵及目的绩效考核就是收集、分析、传递有关个人的在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息情况的过程。绩效考核做得好，其内涵有二：一是做正确的事，二是不断地把正确的事做得更好。要达到这两个目标，首先依赖于一套切实有效的指标体系将宏观的、整体性的目标分解至各子单元；其次依赖于帮助各子单元实现不断的绩效改进。企业实行绩效考核的真正目的，一是改善员工工作表现，提高工作质量，加强和提升员工绩效和公司绩效，合理配置岗位和人员，促进经营目标的完成。二是为确定员工工资、奖惩、岗位变动、升降、教育培训、解聘等重要的人力资源管理工作提供公正、客观的依据。通过“计划——实施——考核——改进”的管理循环从而能自下而上地达成公司的经营目标。二、国有企业员工绩效考核存在的问题随着规模的增大、管理理念的提升和竞争压力的加大，国内企业越来越重视绩效管理。由于经营环境、企业文化、组织结构、员工素质差异等因素的影响，大多数企业的绩效考核还存在一些问题。（一）考核标准不明确、缺乏科学性企业在实施绩效考核过程中，由于部分员工的工作难以量化比如工作态度、协作关系、事业心等，或工作内容是往往为某项事件的过程，成果不显化，使得有时候绩效考核标准不够清楚，考核标准指标脱离岗位职责、脱离工作任务，各种指标体系不稳定不统一，难以在大范围或相对历史中进行比较，使得考核结果可比性不强，对企业经营状况评价和经营者业绩评价难以形成统一结论。（二）领导好恶决定结果的现象比较普遍领导的好恶也是影响绩效考核结果的主要因素，虽然部门主管对员工的工作绩效进行评价是大多数工作绩效考核的核心，但是主管对下级的绩效评价结果影响极大，有些主管往往以自己的能力或好恶作为标准来评价部属。如对自己不认可的员工给予低分，反之，则评为高分。这种做法的结果将导致对员工表现或潜力的误判．不同的领导风格对部属的绩效考核有密切的联系，实际考核中难以进行规范化、程序化的操作，最终以领导人的评定为准。（三）上级主管部门的影响上级主管的直接干预，这是在企业的绩效考核时，来自上级主管部门对企业的员工考核的直接评判，导致企业的绩效考核出现偏差，使得考核如蜻蜓点水。考核的主体是部门主管，但由于受上级主管部门的直接干预，使得有些部门开始就来了一个家丑不外扬，有错睁一只眼，闭一只眼，得过且过。总是顾虑上级部门的意见，工作难难以深入开展，无法提高积极性。这样，即使有一些认真的部门，开头轰轰烈烈，一深入下去，碰到上级的干预又止步不前，不久也跟着走过场了。三、国有企业员工绩效考核的探析（一）建设以绩效为导向的企业文化优秀的企业文化，能够带动员工树立与组织一致的目标，并在个人奋斗的过程中与企业目标保持步调一致，能为员工营造出一种积极的工作氛围、共享的价值观念和管理机制，从而营造一个良好的工作环境，对企业的绩效产生强大的推动作用。因此，要成功地实施绩效考核系统，以适应急剧多变的竞争市场，最大限度地发挥企业创新潜力。（二）建立一套科学的绩效考核指标体系绩效考核如果不坚持战略导向，就很难保证绩效考核能有效支持国有企业的战略。绩效考核的导向性是通过绩效指标来实现的，绩效考核能否实现导向战略，实际上就是通过战略导向的关键绩效指标的设计来实现。关键绩效指标的制定必须是在企业发展战略的指导下，根据企业的年度经营计划，将企业的各项指标由公司到部门，由部门到员工，层层分解下去。其次，根据员工的年度工作目标，结合各个岗位的工作内容、性质，初步确定该岗位绩效考核的各项要素。最后，综合考虑员工在工作流程中扮演的角色、责任以及同上、下级之间的关系，来最终确定各个岗位的绩效考核指标。（三）企业高层领导必须提供强有力的支持绩效考核是企业全体员工的事情，工作本身需要做大量内外部协调，协调的质量会影响到相关部门的业绩，甚至企业的业绩。因此对其工作质量的衡量可能会涉及多个考核者。高层领导必须站在改革的最前沿，积极参与其中，给予人力资源经理充分的领导支持，让员工和管理者都能看到这种重视和支持，都能跟着行动起来，做到思想与步调的统一，从而全面提升企业整体水平，建设严格规范、富有效率、充满活力的现代企业。（四）恰当运用考核的结果对员工考核的结果必须允许申诉，改变过去国有企业那种至上而下的命令式的做法，给予被考评者澄清事实的机会，以消除误解，化解员工对考核的抵触情绪。同时，要转变为考核而考核的观念，使绩效考核起到更为多元作用，不仅仅作为劳动报酬与职务升降的依据，还应该成为绩效改进与制定培训计划的主要依据，作为薪资调整和绩效奖金分配的依据，作为职位等级晋升和岗位调配的依据，记入员工发展档案，与薪酬制度接轨，成为员工职业生涯发展规划的依据。要使绩效考核的结果能够充分发挥作用，最为关键的一环还是要做好绩效反馈，在分析和判断基础上形成考评成绩，并将绩效成绩反馈给职工，让职工对自己存在的不足及努力方向做到心中有数，并明确下一阶段努力的方向和目标。国有企业员工绩效考核责任编辑：刘老师
【篇三】国有企业30项重点任务整改
辽宁重点国有企业名单
公司名称 隶属性质 所在地
化工：
锦西化工总厂 地方 辽宁
辽宁轮胎厂 地方 辽宁
辽河集团公司 地方 辽宁
大连化学工业公司 地方 辽宁
沈阳化学工业公司 地方 辽宁
建材：
朝阳重型机器厂 地方 辽宁
医药：
东北制药集团 地方 辽宁
有色：
抚顺铝厂 中央 辽宁
葫芦岛东北有色金属集团公司 中央 辽宁
钢铁：
凌源钢铁公司 地方 辽宁
鞍山钢铁公司 中央 辽宁
本溪钢铁公司 地方 辽宁
抚顺钢厂 地方 辽宁
锦州铁合金厂 地方 辽宁
机械：
大重集团公司 地方 辽宁
大连造船厂 中央 辽宁
瓦房店轴承厂 地方 辽宁
辽宁工程机械（集团）有限责任公司 地方 辽宁
大连冰山集团公司 地方 辽宁
沈阳飞机制造公司 中央（航空） 辽宁
东北输变电集团公司 地方 辽宁
沈阳机床股份有限公司 辽宁沈阳
电子：
大连大显股份有限公司 地方 辽宁
军工：
大连造船厂 中央 辽宁
轻工：
金城造纸股份有限公司 地方 辽宁
大连盛道彩印包装集团公司 地方 辽宁
中国耀华玻璃集团公司 秦皇岛
纺织：
丹东化纤公司 地方 辽宁
煤炭：
铁法矿务局 中央 辽宁
电力：
东北电力集团公司 中央 辽宁
辽河石油勘探局 中央 辽宁
石化：
辽阳石油化纤公司 中央 辽宁
大连石油化工公司 中央 辽宁
锦西石油化工总厂 中央 辽宁
锦州石油化工公司 中央 辽宁
交通：
大连港务局 地方 大连
大连铁路分局 辽宁大连
铁路：
大连机车车辆厂 中央 辽宁
【篇四】国有企业30项重点任务整改
国有企业改革：形势和重点
中国经济正处于体制转轨、结构调整和增长方式转变的重要时期。国有企业约占用工业总资产一半，工业贷款的三分之二以上，而只创造了三分之一工业产值。中国经济持续发展始终绕不过去的一个问题是国有企业改革。 在世纪更迭之际，中国经济体制改革和经济增长不断取得新的进展，而国有企业面临的形势却变得更加严峻。其中对国有企业影响最大的有三个方面： 一是随着市场化程度的提高，除垄断行业外，国有企业的不可替代地位已不复存在。市场准入的逐步放开，不仅使大量的外资成为中国市场的进入者，而且民营企业大举进入更多领域，国有资本独占各个行业和领域并受到政府保护的局面已经消失。绝大多数国有企业面临强大的竞争压力； 二是政府职能的重点转向创造公平竞争的市场环境，政府与国有企业的关系正面临新的挑战。为实现建立社会主义市场经济体制的目标，政府改变了对不同所有制企业采取不同的政策的做法,对丧失竞争力的国有企业政府已经不能再用传统的方式和手段进行挽救，旧体制沉积于国有企业的大量问题成为最难处理的问题； 三是加入wto使中国对外开放进入了新阶段，在我们可以更多地利用国际经济资源加快发展的同时，也使企业竞争进一步国际化。在那些国际化程度高的产业，长期达不到国际平均水平的企业，在国内也将难以立足。 形势发展的结果是市场机制、优胜劣汰作用强化，企业两极分化加剧。在销售收入、利润、品牌效应向一部分企业集中的同时，相当一批企业陷入困境。正如江泽民同志多次指出的，国有企业改革已经进入了“关键时期，攻坚阶段”。 推进国有企业深层次改革的重点是调整结构和制度创新。 在加快建立市场体制背景下，与过去简政放权、减税让利相比，政府对国有企业改革的思路正进行重大调整： ——由着重搞好国有经济、国有企业，转向以公有制为主体，多种所有制经济共同发展，着力把经济总量做大。 ——由着眼于搞好一户户国有企业，转向抓大放小，从战略上调整国有经济布局，对国有企业实行战略性改组，使国有资本向国家必须控制的领域集中，政府重点关注关系国家经济命脉的关键少数。 ——由以减税让利作为搞好企业的主要手段，转向为各种所有制企业创造市场环境、提供公共产品 ——为优势企业的壮大发展拓展市场空间；为竞争失败的企业退出市场开辟通道。 ——由政府通过直接干预搞好国有企业，转向推进企业制度创新，实行所有权与经营权分离，政企分开，大力发展股份制和混合所有制企业，建立有效的公司法人治理结构。 当前，深化国有企业改革的重点： 对国有资本进行有进有退的调整，抓大放小，使国有资本向国家必须控制的行业和领域集中 国有资本是特殊的宝贵资源，它的重要作用是保障国家安全和国家经济的持续稳定增长。为此，国有经济应保持必要的数量，但更重要的是国有资本分布的优化和质量的提高。要从战略上调整国有资本布局，改变国有经济分布过宽，涉足领域过多，整体素质不高的状况。对广大中小企业，要以地方为主采取改组、联合、兼并、承包经营和股份合作制、出售等更加灵活的方式进一步放开搞活。一般讲，民间资本可以进入并愿意进入的行业和领域，新增国有资本就没有必要再投入。国有资本要在那些关系国家安全和经济命脉的重要行业和关键领域保持控制力，要向涉及国家安全的行业，自然垄断的行业，提供重要公共产品的行业，以及支柱产业和高新技术产业中的骨干企业集中，发挥民间投资不可替代的作用。 改革国有资本的管理、监督、运营体制，使企业的国家所有权到位又不越位 市场体制与国有经济结合的基本途径是企业的所有权与经营权分离；政府的公共管理职能与国家所有权职能分开。这就产生了一个国有产权委托代理和监督的问题。因此，建立符合市场经济的国有资产管理、监督、运行机制就是建立社会主义市场经济体制的一项基本任务。 企业追求利润的动力，防范风险的谨慎都来自所有者。离开所有者的激励和约束，企业内部人必然产生非正常行为，国有资产流失几乎不可避免。国家投资和拥有股份的企业走向市场的基础条件是包括国家在内的所有权必须到位。政府在企业外过多的干预不能克服企业内所有者缺位带来的一系列弊端。现行的政企不分的国家所有权管理体制、责权不清的国家所有权委托代理关系是国有企业机制不活、国有资本运作效率低、甚至国有资本流失的重要原因。 当前，国有企业结构调整和深化改革的任何大措施几乎都涉及到产权变动。例如： ——国有经济有进有退的战略性调整已陆续展开，国有产 权重组和交易的规模越来越大； ——债权转股权大规模进行，部分丧失竞争力的企业等待退出市场； ——国有企业公司制改制的范围逐渐扩大，股权结构变动日益频繁； ——越来越多的公司股票上市，非流通股全流通问题已经人们的关注； 在国有产权变动频频发生的今天，其他产权所有者是明晰的，并为维护自己权益而竭尽全力，此时国家所有权继续不到位就有巨大的风险，不仅有效的公司治理难以建立，而且国有资产流失几乎不可避免。 现在，建立符合市场经济的国有资产管理体制具有十足的紧迫性。建立国有资产管理体制应注意解决四个问题： 建立明晰的国家所有权委托代理关系，形成对每一部分经营性国有资产均可追溯产权责任的体制和机制； 实现所有权与经营权分离，确立公司法人财产制度和投资者有限责任制度。 政府的公共管理职能部门与监管国有资本经营职能的机构分开。 国家所有者权能到位。包括国有股东在内的所有者进入企业，并在企业内行使所有者权能。 加快建立健全社会保障体制，给国有企业以平等竞争的地位 人才和劳动力的可流动性会给经济带来活力、提高经济运行效率，是企业应变市场的必要条件，但它以健全的职工养老、医疗和失业等社会保障为基础。传统体制沉积于国有企业最棘手的一个问题是国有企业承担了大量的社会保障职能，企业与职工形成了不容选择的刚性结合，人员基本不具备流动性。实践越来越证明，这是影响国有企业发展的桎梏。劳动力结构不可调整，不仅没有效率可言，而且在企业遇到困难和风险时，不能以劳动力结构重组为前提调整企业的经营结构、组织结构和资本结构，从而获得新的发展动力，相反使企业的结构性矛盾不断积累。国有企业的竞争对手并没有这些问题，在同一市场中竞争，如果国有企业长期处于不平等竞争地位，即便目前状况尚好的企业其前景也令人堪忧。因此，在国有企业走向市场时，政府再给它们吃偏饭是不必要的，但为它们创造平等竞争条件则有无法推卸的责任。 要下决心做持续的努力，使国有企业轻装上阵，创造利润、创造就业岗位、创造税收，政府用企业税收承担社会职能。因此，改变国有职工生老病死、妻儿老小依托国有企业的状况，使职工由“企业人”转变为“社会人”，使企业可以根据生产经营的需要决定用人的数量和结构，使职工可以根据自己的特长和爱好选择就业岗位。 在实现国有企业三年改革脱困目标的过程中，在建立国有企业退出市场的机制和通道、构建国有职工流动机制、改变企业办社会状况等方面取得了积极进展，为建立企业有生有死、职工能进能退的新机制奠定了重要的基础，但那是有政府主持、以个案方式逐个处理的，是不能持久的。要使这些新机制的萌芽成为不需要政府干预、可以通过市场自动运行的机制，就必须以政府为主、企业积极配合，创造条件、完善法律法规、强化中介服务力量，大力推进建立新机制。 消化和解决旧体制的遗留问题是国有企业取得平等竞争地位的当务之急。其中最重要的是建立、健全社会保障体制，它是市场经济的基础工程，是社会稳定的屏障，是企业富有活力的基础条件。 建立社会保障体制是一项难度极大的社会工程，其中一个难点是历史欠账。可以用国有资产存量变现补充社保基金政策的出台为解决这一问题开辟了道路。我们必须认真制定可持续的方案，以政府为主导，由政府、企业、社会中介做持续的共同努力。 实行所有权与经营权分离，推进股权多元化，建立有效的公司治理机制 在市场经济中政府主要负责公共管理，组织、提供公共产品，承担社会责任，因此它很难成为以个别企业的赢利为目标的“合格股东”。实践证明，国有企业改制为国有独资公司，没有什么意义。国有企业转换经营机制的重要途径是“大力发展股份制”，引入新的投资者。正如十五届四中全会“决定”所指出的“要通过规范上市、中外合资和相互三参股等形式，改为股份制企业”，“重要的由国家控股”。 在企业改制中必须下大力气建立有效的公司治理结构。公司治理结构是妥善处理由于所有权和经营权相分离而产生的信托代理的关系的制度安排。它是一个有国家法律保障的，制度严谨的分权制衡体制。它所形成的一套有效的委托代理关系，可以保障投资者的最终的控制权，可以维系公司各个利害相关者之间的平衡，使所有权和经营权的分离成为可能。因此，有效的公司法人治理结构是公司制的核心。 目前国有企业改制为公司的数量已经不少，但距建立有效的公司治理我们还有很长的路要走。可以说，目前公司治理是微观经济领域最重要的制度建设。建立有效公司治理的重要意义在于： 公司治理的有效性关系国企改革的成败。良好的公司治理可以保障投资者权益。这是所有权与经营权可以分离的制度基础。如果因公司治理的缺陷，投资者的权益得不到保证，机构投资者、外资和个人投资者将会“用脚投票”，远离公司。而政府股东由于退出的障碍，就会处于两难的地步。如果不加干预，坐看国有资产流失，有失责任；如果以强化行政干预的方式来维护所有权，那就退回到所有权与经营权不分、政企不分原点，使改革遭致失败。 公司治理水平影响经济增长。有投资能力的机构和个人并不一定就是创办企业的好手。只有源源不断地将机构和个人资金通过资本市场流入企业，转化为生产发展资金才能保持经济增长，而公司治理在这一转化中处于核心地位、起着关键作用。从这个意义上说，公司治理的有效性关系经济发展全局，公司治理水平影响经济增长。 公司治理是企业竞争力最重要的基础软件。世界上办得成功的大公司几乎都经历了同一个过程，发展-融资-再发展-再融资。能沿着1 2