通过，指通行；穿过；从一端到另一端，也指同意；核准。在《西学东渐记》、《从文自传·一个老战兵》、《暴风雨之夜》、《续孽海花》等作品中可见使用。反义词： 阻塞、否决、反对。合成词中的联合型， 以下是为大家整理的关于现代人力资源管理不仅强调通过制度4篇 , 供大家参考选择。
现代人力资源管理不仅强调通过制度4篇
现代人力资源管理不仅强调通过制度篇1
现代人力资源管理的特征及启示
【摘 要】社会主义市场经济体制改革已进入到了一个新的阶段，体现在人力资源管理方面的改变就是现代人力资源管理观念和模式逐步确立。因此，把握现在人力资源管理特征，树立以人为本的管理理念，重视人力资源的整体开发，提高人力资源开发的效率等，对我国企业适应经济全球化、走向世界具有重要意义。
【关键词】人力资源管理；特征；开发
现代人力资源管理不同于传统的人事管理，把握和正确认识现代人力资源管理的特征，是企业顺应市场经济体制和经济全球化趋势的必然要求。
1. 现代人力资源管理的主要特征
1.1 从理念上看，具有“以人为本”的特征。从本质上说，现代人力资源管理是一种人本化的管理，它把人看做是有价值并且能够创造价值的资源，把开发人力资源看做是企业获得经济利益的重要手段，在管理中注重的是人的潜在能力和整体素质的开发与提高。现代人力资源管理特别强调学习、交流、创新的重要性，其核心思想是尊重人、理解人、信任人、培养人，给人以更大的发展空间。发达国家的许多企业已经不再一味地以降低人力投资为目标，而是看准人力资源所蕴藏的巨大潜在能量，对人力资源继续积极地开发和投资。我国的人力资源管理理念正在从传统人事管理向现代人力资源管理转变，这种转变是建立现代企业制度的需要和人们主观认识的一个重大转变，它不仅仅把人事工作在企业中的位置提高到了一个重要的高度，而且将人视为企业生产力、企业发展的核心动力源。
1.2 从功能上看，具有“整体性”。现代人力资源管理是建立在科学管理基础之上，具有系统性、整体性。对人员实行分类管理，如按管理的主体有政府的人力资源管理、企事业单位及其他社会组织的人力资源管理；按管理的客体有国家公务员管理、企事业人员及社会各类人员的管理等；还可以按分类需要和分类对象本身的特点逐层分解，如企业把员工分为管理人员和非管理人员两类，管理人员又分为高层管理人员、中层管理人员、基层管理人员三类；一线工人又可按工种进行细分等。在分类管理的基础上，通过系统优化的原理把人员结构、层次、相关性等各种要素整合起来，使整体功能大于部分功能之和，充分发挥人力资源整体功能的作用。
现代人力资源管理不仅强调通过制度篇2
现代人力资源管理绩效考核方法比较研究
作者：宋微 杨雪梅 陈豹
来源：《科学与财富》2014年第02期
摘 要：自21世纪以来，我国大多数企业领导者普遍意识到绩效管理对企业发展的重要作用，而绩效管理体系的核心是绩效考核。本文通过对其中比较著名的几种综合型绩效考核方法（KPI绩效考核法、360°考核法、BSC、标杆管理法和利益相关者法）的理论研究及实践运用现状进行阐述，并在此基础上，进行全面、系统的对比和分析，指出各种绩效考核体系各自优缺点及适用范围，从而帮助企业在人力资源绩效管理实践中有效地借助上述考核体系实现人力资源管理效用最大化。
关键词：绩效考核；360；KPI；BSC；标杆管理；利益相关者
引言
人力资源管理的核心之一是绩效管理，绩效管理体系的重中之重却是绩效考核。20世纪初，绩效考核受到管理学家的重视，逐步登上了西方管理学界的历史舞台，迄今为止，绩效考核方法层出不穷，各具特色。高中基层认识不一、使用不当，导致我国企业对绩效考核方法一知半解、浅尝辄止、盲目乱用，从而出现绩效管理在大多数企业不受重视，形式大过内容，绩效考核结果对绩效提升的效果不显著等现象。
俗话说“巧妇难为无米之炊”。对于主管绩效考核工作的人力资源部门来说，绩效考核方法，无疑是实现有效测量绩效，改进员工行为，调迁员工职务，发放绩效奖金等重大人事决策的桥梁。专家们对绩效考核方法的研究成果颇丰，对绩效考核方法的分类各有不同：按照所选择的考核对象，可分为高层管理人员考核方法、研发人员考核方法、销售人员考核方法、一般人员考核办法（付亚和、许玉林，2008）；按照考核方法出现的先后顺序，分为传统绩效考核方法（关键事件法、工作标准法、不良事故评估法、自我评估法、自我报告法、短文法、面谈评估法）、现代绩效考核方法（关键绩效指标法（KPI）、目标管理法（MBO）、平衡计分卡（BSC）、360度考核方法）与未来绩效考核方法（基于资质的绩效考核、发展式绩效考核（DPA））（胡君辰、宋源，2008）；按照所选择的校标不同，可区分为品质主导型考核方法、行为主导型考核方法、结果导向型考核方法、综合型绩效考核方法；按照考核所遵循的驱动因子的不同，可分为“A记分”绩效评价法、国有企业绩效三层指标评价体系、经济增加值（EVA）、作业成本（ABC）法、价值链分析法、企业发展潜力评估3E理论和CSC模型、平衡计分卡、绩效棱柱法、ABPA法等（蔡剑、张宇、李东，2007）。
现代人力资源管理不仅强调通过制度篇3
现代人力资源管理的发展趋势
当人类正在向知识经济新时代迈进的时候，经济全球化的发展步伐也越来越快。随着中国加入WTO，中国经济不可避免地要面对经济全球化的挑战，这种挑战的直接表现，就是作为国民经济主体的企业之间的竞争将会空前激烈。参与竞争的将包括国有、民营、外资、合资、独资企业等所有企业形态，而竞争也将在中国国内与国际两大市场同时展开。
知识经济的一个重要特征，就是市场竞争的焦点将从资金、产品等有形资本的竞争转为无形的智力资本（Intellecture Capital）的竞争，归根结底就是人才的竞争，因为人才是先进思想、先进文化、先进科技的载体，代表着先进的生产力。而知识经济与经济全球化的结合，更使得这场人才争夺战狼烟四起。很多企业已经开始意识到，企业业务流程的各个环节，如产品的设计、生产、销售、服务等，都离不开人的参与，任何一个环节出现问题，根本上都表现为人的问题。员工的素质与士气已成为企业生存与发展的基础。越来越多的企业开始期望借助良好的人力资源管理与开发，为企业营造适宜的人才发展环境，从而能有效地挖掘人力资源的潜在价值，提升企业竞争能力。从这种意义上讲，一个企业中人力资源工作的有效性，已经成为促进企业发展的战略性因素。
1、人在生产关系中所处地位的演变
对人力资源工作的重视是企业的战略选择问题，而企业的人力资源工作是否有效，很大程度上依赖于企业的人力资源策略。国内很多企业在人力资源管理实践过程中，总感觉不得要领，花了不少精力，却很难达到预期的效果。这种状况的出现，往往是企业人力资源策略与方法出了问题，或者说没有从根本上解决好人（劳动者）在知识经济时代生产关系中的地位问题，由此而导致了人力资源工作在出发点上就出现了偏差。
反观人类社会从农业经济到工业经济、后工业经济直至知识经济时代的发展史，实际上就是一部生产力不断发展的历史。生产力的每一次大的跨越，总伴随着生产关系从不适合生产力状况到逐渐适合生产力状况的变革。当生产关系不适合生产力状况时，生产关系就会阻碍生产力的发展，由此而带来生产关系的调整；而当生产关系与生产力状况相适应时，生产关系就能促进生产力的发展。劳动者在生产关系中的地位，随着人类社会的演进也已经历了四个发展阶段（如图1所示）：
图1 劳动者在生产关系中所处地位的演变
工具论阶段
农业经济时代，土地是生产力的第一要素，劳动者被等同于没有思想的物体，是被另外一些掌握土地的人所利用的工具。
要素论阶段
工业经济时代，资本成为生产力的第一要素，劳动者作为生产力的组成要素之一，受到资本拥有者的重视，但拥有资本的管理者希望劳动者象机器一样听话。
资源论阶段
后工业经济时代，智力资本对经济增长的贡献率不断提高，管理者意识到人是一种重要的资源，不仅仅是被利用，而是可以通过通过合理配置、有效激励、系统培育、潜能激发等手段使人力资源价值得到最大限度的挖掘与发挥。这个阶段，更多的还是强调对人的有效管理与控制。
主体论阶段
知识经济时代，智力资本成为促进生产力发展的第一要素。管理者需要充分认识到，人作为智力资本的拥有者，与生产力的其他要素是存在明显的差别：人追求自我实现、自我发展。智力资本的拥有者逐渐发展成为管理的主体，管理者的角色应从管理控制逐渐转向引导和帮助。
2、人力资源管理的三个发展阶段
对人在生产关系中所处地位的不同认识，管理者对人所采取的管理策略也会大不一样。从19世纪上半叶（工业经济时代中期），空想社会主义者罗伯特·欧文最早提倡规范的人事管理至今，企业对人的管理已经经历了三个大的发展阶段：人事管理、人力资源管理、人力资源的开发与经营（或称战略人力资源管理，如图2所示）。
图2 人力资源管理的发展趋势
第一阶段：人事管理
人事管理把人设为一种成本，将人当作一种 “特殊的工具”，注重的是投入、使用和控制。人事管理更多地关注于事务性的管理，其管理的形式和目的是“控制人”，而并不关注个人的绩效，人在企业不被看作可待开发的资源。在这个阶段，人事部门作为一个办事部门，只不过是企业领导的人事帮手而已。
第二阶段：人力资源管理
人力资源概念最早是由美国管理学大师彼得·德鲁克（Peter F· Drucker）在20世纪50年代提出来的。此后数十年间，人作为一种重要的资源，受到企业的空前重视，专门的人力资源部门在企业出现，能够将其他部门视为人力资源部门的客户，来提供诸如招聘、培训、考核等具有一定技术含量与标准作业流程的人力资源服务，并开始关注员工个人绩效的管理。在这个阶段，企业虽然意识到人是一种重要资源，但并不认为是战略性资源，在企业战略形成过程中，往往把人力资源的因素排除在外，人力资源部门也就成了企业战略的忠实执行者。这个阶段，人力资源管理是企业授权给人力资源部门的单独使用的工具，而人力资源管理工作的好坏也缺乏一套可衡量的标准。
第三阶段：人力资源开发与经营
知识经济时代，对智力资本的倚重使得企业开始重视如何挖掘与放大人力资源的价值，并关注人力资源的投入与产出，人力资源工作与个人绩效提升及组织目标达成紧密联系起来。人力资源作为企业重要的战略性资源，开始被充分考虑到企业的战略规划之中。人力资源部门不再只是为其他部门提供例行性服务，更多时候是作为企业内部的人力资源顾问，帮助企业建立起由高管人员、直线经理以及专业HR管理团队组成的人力资源经营主体，共同来对企业的人力资源开发与经营负责。这个阶段，人力资源部门已经发展成为具有自己的产品与价值产出，关注自身的经营绩效和内部客户需求的经营性部门，并逐渐成为企业决策的重要战略伙伴。
图2描述的人力资源管理的发展过程，实际上是对人的价值的不断认同过程，这种认同的推动力，就是社会生产力水平的不断提高，导致生产关系的变革，以适应生产力发展的要求。可以说，越是在人力资源管理发展的初级阶段，对人的管理越倾向于基础性的工作，与企业绩效的关联性也越小；越是发展到人力资源管理高级阶段，对人的管理更倾向于价值最大化，与企业的绩效关联性也越大。
人力资源管理的概念在中国的发展，基本上始于20世纪90年代初，而外资企业的大量涌入则是其主要的推动力量，短短十几年时间内，国内整体的人力资源管理观念与管理水平已有了显著的提升。但是，由于中国社会经济发展的不均衡，不同地域、不同性质的企业在管理理念上还存在着很大的差异：少数优秀企业已经建立起了人力资源开发与经营的管理体系，绝大多数企业则处于人事管理向人力资源管理过渡的阶段，但也还有相当一批企业仍未脱离传统人事管理的观念。总体上来看，中国绝大部分企业在人力资源的管理与开发上尚处于比较基础的阶段，还不能建立起有效的人力资源管理体系，与发达国家相比还有很大差距。
而企业间的竞争尤其是直接的人才竞争，必然导致人力资源地位的提升。中国目前已经成为人才争夺的核心地带，企业对于人力资源的重视程度也快速提高，但同时很多企业又在人力资源问题上缺少切实可行的操作办法。帮助中国企业建立起有效的人力资源管理体系（如图3所示），在人力资源战略、策略、管理基础设施乃至IT基础设施四个层次的建设上实现跨越式提升，是国内所有人力资源服务机构面临的挑战与机会。
图3 人力资源管理体系的层次结构
现代人力资源管理不仅强调通过制度篇4
现代人力资源管理浅析
作者：霍晓霞
来源：《科学与管理》2008年第01期
摘 要：现代人力资源管理与传统人事管理有着显著的区别，管理者要综合运用现代人力资源管理的基本原理，建立现代人力资源管理体系，将选拔人才、培养人才、使用人才、留住人才有机结合。
关键词：人力资源管理 特点 原理 任务
“人力资源”是现代社会颇为时尚的管理术语，是建立在全新的理论与管理思维之上的，它带来的是人事管理理论和实践观念的全面更新。随着全员聘用、分配制度、人事代理等人事制度改革的不断深化，对人事管理工作和管理者提出了新的要求和标准，管理者必须运用人力资源管理理念、管理理论和方法，使人力资源工作程序化、规范化和科学化，开发人的潜能，发挥人的最佳效能，不断推动事业发展。
一、现代人力资源管理与传统人事管理的区别
(一)传统人事管理以“事”为中心，“人”的存在是为了完成工作，是组织目标实现的工具，与工作相比，人的地位是附属性的，因此，只注重人的使用，不重视其素质的进一步开发，强调控制与管理等方面的功能。现代人力资源管理以“人”为核心，人与工作相比，具有广泛的能动性和创造性，因此，一方面注重充分发挥人的智慧才能，同时注重充分挖掘人的潜能，强调发展、激励、保障、服务等方面的功能。
(二)传统人事管理的内容比较简单，主要从事录用、考核、奖惩、工资等管理活动；人力资源管理的内容则大大地丰富了，不仅包含传统人事行政管理的基本内容，而且适应现代社会发展和人力资源发展的需求，增添了一些新的管理内容，如人力资源的预测与规划，人员测评与人员甄选，人力资源的开发培养，人力资源投资收益分析等等。
(三)传统人事管理将人只视为是一种成本或生产、技术要素，是对组织资本资源的消耗；现代人力资源管理将人本身看作资源，而且与其他物质资源的一次性开发、使用不同的是，人力资源可以持续不断地开发和有效使用，它本身就能够带来巨大的投资回报率和效益。
二、现代人力资源管理的基本原理
(一)适才适用 适才适用是现代管理中的人本主义思想的具体体现和运用，是根据个人能力的大小和能力的种类，科学地将其安排到相应职级的工作岗位上去，使其能力与具体的职位相称，使“人”与“工作”融合起来，达到人尽其才、各尽所能的管理目的，实现工作岗位与人之间关系的和谐与配置即人事相宜，实现单位和个人的双赢，达到利益最大化。
适才适用要求管理者能够准确、全面地掌握下属员工的能力结构和特长。值得注意的是，有的管理者由于对人本思想的错误理解或热衷于搞平衡，在人事管理中往往不愿意突出下属的能力差异。管理者必须按照能力与工作性质的有机组合要求，才能充分发挥员工的特长，真正调动其积极性。
(二)互补增值
人作为个体，不可能十全十美，而是各有长短，所谓“金无足赤，人无完人”。工作往往是由群体承担的，作为群体，完全可以通过个体间取长补短而形成整体优势，达到组织目标。增值的客观标准是l+1大于2，如果等于2就没有增值，如果小于2，就产生了内耗减值。互补的内容一般包括知识互补、能力互补、性格互补、年龄互补、关系互补，在管理中运用互补增值原理，往往会收到事倍功半之效。
(三)德才兼备
德与才是人力资源素质的主要内容。不同单位对人才的具体标准不尽相同，但是对人才必须德才兼备的要求却达成了共识。德的素质包括政治品德、伦理道德、个性品德等基本方面，才的素质包括智力、知识、专业与综合能力等基本方面。
德才素质的统一意味着在人力资源使用和开发过程中，德才条件是不可或缺、不可偏废的。德是才发挥的指导方向，有才无德的人，往往会利用职权谋取个人利益；才是德的重要表现形式，没有才，难以有所作为。
(四)开发与使用并重
现代人力资源管理的基本理念是以“人”为核心开展各项人力资源管理。人力资源开发是为了人力资源的使用，而人力资源的使用又为开发指明了方向，开发与使用两者互接互补、相辅相成。现代人力资源管理与传统的人事管理最显著的区别是现代人力源管理注重人力资源开发与使用的观念，而传统的人事管理只注重人力资源的现实使用，而忽视其发展，这不仅违反人力资源作为一种资本形态的性质，而且也使单位在未来发展中缺乏后劲和持续增长的能力。因此，管理者必须高度重视人才使用和开发的双效增值作用，树立科学的人才观和人力资源开发使用理念，做好人力资源的超前规划，拓宽人才成长渠道，完善人员选拔、培训、开发等机制，科学合理地使用人才。