餐饮绩效考核与薪酬方案【6篇】

薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。狭义的薪酬指货币和可以转化为货币的报酬。广义的薪酬除了包括狭义的薪酬以外，还包括获得的各种非货币形式的满足， 以下是为大家整理的关于餐饮绩效考核与薪酬方案6篇 , 供大家参考选择。

餐饮绩效考核与薪酬方案6篇

第1篇: 餐饮绩效考核与薪酬方案

第五章 薪酬及绩效

第一章 总 则

一、为规范公司人力资源管理，使公司员工了解相关程序，根据相关规定，结合公司实际情况，特制定本制度。

二、 适用范围：本规定适用于公司各部门所有在册员工（不含临聘人员）

三、制定本方案的目的在于，建立适应企业市场化运作的价值分配体系，使个人创造价值和团队价值有效结合，共享公司发展所带来的收益；保持关键部门、关键岗位薪酬水平的稳定性，激发员工活力，提高公司的竞争力；建立吸引人才和留住人才的机制，提高员工归属感，重塑企业价值观念，最终推进公司整体发展战略的实现。

第二章 薪酬体系

一、薪酬体系设计原则：

（一）薪酬分配的依据是：岗位价值、个人能力、业绩贡献、工作责任。

（二）薪酬作为价值分配的形式之一，应遵循公平性、激励性、补偿性的基本原则：

1、公平性原则：“3E”原则/公平原则（内部公平、外部公平、个人价值公平）。

（1）“Equity（公平性、均衡性）”是指价值的提供和获得回报之间的平衡。一个薪资机制必须是公平的，其次才能谈到激励。公平是薪酬设计的基础，只有在员工认为薪酬设计是公平的前提下，才可能产生认同感和满意度，才可能产生薪酬的激励作用。公平原则是制定薪酬体系首要考虑的一个重要原则，因为这是一个心理原则，也是一个感受原则。

（2）External equity（外部公平/竞争力）：外部公平性/竞争力，是指企业薪酬与外部市场上同行业/职业的普遍薪资相比较，具备可比性/竞争力，能够吸引优秀的人才加盟。

（3）Individual Equity（个人公平性，自我价值比较）：个人公平性是指企业根据员工个人的不同业绩表现来制定薪资标准（一般指相同岗位的员工）。此标准要求公司对同一岗位上的不同员工，根据员工个人价值的差异而给与不同的薪酬。最简单的情况，就是对于从事同种岗位的员工，优秀员工应比差一些的员工得到的工资要高。

2、激励性原则：以体现效率优先为薪酬管理的导向，打破工资刚性、增强工资弹性，并通过职级划分、开放多条薪酬通道，使不同岗位的员工有同等的薪酬晋升机会，激发员工积极性。

3、补偿原则；公司将通过薪酬的相应调整，以应对员工在工作责任、劳动强度等方面的差异。

（三）岗位价值评估：是在工作岗位分析的基础上，按照预定的衡量标准，对岗位工作任务的繁简难易程度、责任与贡献大小，所需资格条件以及劳动环境等各方面相对价值的多少进行测量与评定。通过对岗位价值的评估，为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据，从而实行“以岗定级、以级定薪、人岗匹配、易岗易薪”的工资制度

（四）薪酬总额的确定思路 

1、本企业工资水平应该是在本地区同行业中属中等偏上的水平，具有一定的竞争力；   

2、同一职级人员跨越多个工资级别，给各职位员工的晋升及工资调整提供空间。

二、薪酬结构设计”

（一）薪资由如下几部分组成：总薪资=固定工资+绩效考核工资+员工福利。其中固定工资由基本工资、岗位工资、工龄工资、加班补助、专业补助、通信补助组成。

1、基本工资指企业为了保证员工的基本生活需要，员工可以定期拿到、数额固定的劳动报酬，参照荆州市最低工资标准设定。

2、岗位工资综合考虑员工的职务高低、学历技能高低、岗位责任大小、能力强弱、贡献多少、经验丰富与否等因素而确定。

3、专业补助发放对象为具有专业技能证书的技术岗位，发放标准：初级50元/月/人 中级100元/月/人 高级200元/月/人。

4、通讯补助：为进一步提高服务质量及工作效率，公司根据不同岗位的需要所发放的补贴。

5、加班补助：景区运营是特殊行业，从服务游客，提升景区服务质量，促进公司发展的角度出发，需要安排员工在休息日加班，按照国家法律法规的相关规定，对休息日加班所发放的一种加班补偿；

6、工龄工资：与公司签订正式劳动合同且工作年限为一年以上者享受工龄工资，（以入职日期为准核算，次月随每月薪资予以发放）按照50元/年核算，15年及以上按照750元/月封顶

7、绩效工资：根据岗位职能不同，制定绩效考核工资，具体发放按《绩效考核管理制度》执行。

8、员工福利：一类为法定福利或基本福利，主要包括：社会保险、法定节假日及带薪休假、特殊情况下的工资支付（如产假、婚假等的工资支付）、特殊津贴等；另一类为公司个性化福利，主要包括：免费中餐、通勤车、节假日物资发放、生日礼物等；

9、基本工资作为以下项目的计算基数：

（一）各种病、事、假工资的计算基数；

（二）休息日加班费的计算基数；

（三）外派受训人员薪酬计算基数（一个月以上）；

（四）其他薪酬基数

10、国家法律法规规定产假128天，因景区所处位置因素，在员工正常产假结束后，可向公司申请延长产假，最长为8个月，每月按照荆州市最低生活保障金标准发放工资。

（二）讲解员由基本工资+加班补助+专业补助（含保健补助）+提成工资+绩效工资（提成工资计算详见公司提成工资管理规定）构成

三、薪酬体系：公司按照岗位工资制的模式设立薪酬体系

（一）按照对公司职位职能、价值的评估，结合实际情况将公司职位职能划分为六级，同一职级基本工资不变，同时每个职级划分为六档岗位工资标准，薪酬总额按照层级每级递增。岗位薪酬区间变动比50%。

这种设计使员工获得与其承担的工作相应的薪酬，实现了同岗同酬；二是基本上只考虑岗位本身的因素，很少考虑人的因素，有利于按照职位系列进行薪酬管理，操作比较简单易行；三是工作与薪酬的关系清晰，稳定性强，有利于成本控制；四为员工薪酬调整留下操作空间，同时按照固定比例增加也保证了每个档级晋升的公平性,从而提升了员工工作的积极性。

第三章 薪酬的确定与调整

一、薪酬的确定

1、部门经理（包括副职）以上人员及财务人员，由总经理核定工资级别后上报文旅投公司审批后确定；

2、普通员工、主管级别人员工资由部门经理根据其工作经历、技能及未来的发展潜力按照公司薪酬等级确定工资级别上报部门分管副总审核，经公司总经理终审后执行；

二、薪酬的调整

1、根据公司年度整体经济效益及员工年度绩效考核结果，结合社会平均工资水平，员工的工资原则上每 2 年调整一次。由行政人事部汇总2年目标和绩效考核结果，报总经理和公司董事会研究议定；

2、员工因升、降级或岗位调整，其工资自调岗之日起次月按新岗位标准执行；

3、试用期工资按照职级对应的第一档工资评定（不含绩效工资），原则上过试用期后工资级别不做调整，如表现优秀，经部门经理申请，分管领导同意，总经理审批后可上调工资级别，但原则上不超过2档，总经理特别指定的除外；

第四章 薪酬执行制度

一、工资的计算

1、由行政人事部负责在每月3号前汇总、整理相关考勤及表格，根据考勤计算工资；

2、每月5号前行政人事部完成工资的计算交分管领导及总经理审批后递交给财务部门；

3、公司财务部按照审批后的工资报表在每月的 10 号前发放工资，遇节假日提前或顺延发放。

4、新入职或终止（解除）劳动关系的员工，按当月实际工作天数计算工资。

5、社会保险费用（养老基金、失业保险、工伤保险、生育保险、医疗保险）个人缴纳部分，由公司在工资中代扣代缴，企业缴纳部分由公司承担；

6、公派外出培训人员培训期间按其所在岗位固定工资发放。培训期间不参与绩效考核，无绩效工资。

第五章 绩效考核制度

一、绩效考核的目的

为进一步建立和完善公司的绩效考核体系和激励约束机制，对公司员工的价值创造过程及结果进行客观、公正的评价，并通过此评价合理地进行价值分配，促进员工与公司共同发展，特制订本制度

二、考核关系

考核为直接上级考核下级，逐级考核。

三、适用范围

本制度除下列人员外适用于公司全部员工

1、因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者；

2、因公伤而连续缺勤三十日以上者；

3、调动至其它部门新岗位不足一个月的员工，由原部门考核；新部门由第二个月开始对其进行月度考核；

四、考核管理

1、行政人事部负责公司员工考核体系构建、考核制度的制订、考核工作的组织实施，并综合协调、指导与监督各职能部门的考核工作，以及考核结果的管理与归档

2、考核方式

各职能部门负责人为各部门的考核负责人，负责组织本部门的考核工作，部门负责人绩效考核由各自分管副总实施考核后报总经理审批。

3、考核指标

考核指标由各部门分管副总制定具体指标后经领导审批交由行政人事部备档存放，行政人事部、财务部按照考核指标对员工绩效考核成绩进行收集、归纳、评分，如指标需要调整须经过领导审批。

五、考核方案：

1、主管级及以下员工（含主管）按照薪酬总额15%，主管级以上员工按照20%核算全年绩效考核工资总额，40%用于每季度发放，60%年终全年考核发放；

2、季度绩效考核，主要考核员工的日常行为规范，出勤、工作完成情况等（详见绩效考核评分表）考核工资为全年绩效工资的10%；

3、年终绩效考核；季度考核的平均分占70%，全年公司经营完成情况占30%进行核算；

六、绩效考核工资计算

（一）季度考核

1、（100分-扣分项分数+加分项分数）÷100=绩效考核系数

2、绩效工资=绩效考核系数×绩效考核工资基数

（二）年度考核

1、(季度考核平均分×70%+经营情况得分×30%)=绩效系数

2、绩效工资=绩效考核系数×绩效考核工资基数

七、考核结果的管理

1、考核指标和结果的修正：考核结束后，行政人事部还应对客观环境变化等因素影响较大的考核指标和考核结果进行修正；

2、考核结果反馈 ；被考核者有权了解自己的考核结果，行政人事部应在考核结束后2个工作日内，向被考核者通知考核结果；

3、考核结果的申诉；被考核者认为考核结果有不合理的地方，有权向总经理提出申诉，在接到申诉后，3个工作日内进行核实，并将结果反馈给申诉者，交行政人事部备案；

4、考核结果归档；考核结束后考核结果作为保密资料，由行政人事部归入考核档案并保存，作为日后职位晋升的依据；

5、员工在考核期离职按照公司季度考核时间进行考核计算后统一发放，相关指标按照公司具体要求执行。

八、考核指标：（见绩效考核评分表）

绩效考核评分表

□季度 □年度

第2篇: 餐饮绩效考核与薪酬方案

绩效考核管理方案

第一章 总则………………………………………………………..…1

第二章 考核组织管理………………………………………………..1

第三章 考核办法……………………………………………………..2

第四章 月度考核……………………………………………………..4

第五章 考核结果的应用………………………………………………..5

第六章 申诉及其处理……………………………………………….12

第七章 附则………………………………………………………….14

第一章 总则

1、适用范围：

本方案仅适用于四道菜餐饮公司各分店前厅管理和服务人员.

2、考核目的：

通过绩效考核将经营计划分解落实为每一个员工的具体工作，确保公司经营目标的实现；

通过绩效考核加强上下级沟通和各部门间的相互协作；

通过绩效考核，提高全体员工的工作积极性、创造性和管理技术水平，从而有效提升公司整体实力。

通过绩效考核,提高公司企业形象,市场竞争力.

3、考核原则：

① 公平、公正，统一标准；

② 定性与定量相结合；

③以日常记录和客观事实为依据。

第二章 考核组织管理

1、成立考评领导小组，其组成如下：
   负责人：

   成   员：

2、对确认考评严重失实的考评人，将取消其考核资格。在自评栏中的分值如与主管考核的分值有较大差异，经查实后将做严肃处理。   

第三章 考核方法

1、考核周期

考核分为月度考核和年度考核。其中月度考核在次月十日内完成；年度考核于次年15日前完成。

2、考核分类

本绩效考核方案主要针对前厅管理人员和服务人员考核.分为前厅管理人员绩效考核表和前厅服务人员绩效考核表.

管理人员包括:店长,前厅经理,主管,领班

服务人员包括:收银,迎宾,传菜员,点菜员.服务员

3、考核关系

考核关系分为直接上级考核、直接下级考核、同级人员考核三种。不同考核对象在不同的考核中对应不同的考核关系，所有可能的考核关系见表。

考核关系表

考核对象

考核关系

门店经理

直接上级(总经理,督导,总监)

部门主管（门店经理）

本店直接上级、同级、直接下级

部门员工

直接上级、同级考核

区域督导,人事部,有对每个岗位随时抽查考核,监督的权利.

4、考核内容主要包括绩效、态度、能力。

（1）绩效：即财务指标,指被考核人员通过努力所取得的工作成果，从以下三个方面考核：

A、财务绩效：即公司对各分店每个考核期的营业指标和毛利指标。

B、管理绩效：体现管理人员对岗位管理职能的发挥。

（2）态度：指被考核人员对待工作的态度。态度考核分为：积极性、协作性、责任心、纪律性。

（3）能力：指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的素质能力。

5、考核方法和等级
设定等级为：A 、B、C、D四级。优秀比例原则上不超过10%，不合格比例原则上不超过5%。
等级（项） ：       A        B        C        D
含义 ：       优秀    良好    合格   不合格

分数: 90↑ 85↑ 65↑ 65↓

注：优秀、良好、合格者分别给予不同幅度的年终奖金，不合格者扣除全年奖金。

第四章 个人月度考核

1、个人月度考核对象

以下员工不参加考核：

(1).新入职未过试用期员工及有其它特殊原因的员工，经公司批准可以不参加年度考核。

(2)离职员工离职当月不参与绩效考核

2、个人月度考内容

有度考核是在对个人全年各月工作结果的基础上，结合考核期间的所有的表现，由指定考核人通过日常记录和客观依据总结得出被考核人月度综合考核结果。

3、个人月度考核流程

① 每月 日，由人事部组织月度的绩效考核。

② 各餐厅经理在每月 日汇总被考核人的评分。

③ 由公司考评小组组织各餐厅经理在每月 日进行月度绩效质询会对其考核结果进行质询。

④ 考核结果报公司总经理质询、批准，确定最终考核结果，并做出财务方面奖惩决定。

⑤ 将考核结果与奖惩决定公布于相关餐厅

⑥ 对结果有疑问的，在结果公布起3日内向上级领导提出异议

⑦ 对存在异议的员工进行解释或复评，并向员工反馈

⑧ 公布最终考评情况，考评结束

第五章:考核结果的应用

1.绩效工资:

(1):优秀:绩效工资总额=绩效工资X120%

(2).良好:绩效工资总额=绩效工资X100%

(3).合格:绩效工资总额=绩效工资X80%

(4):不合格:绩效工资总额=绩效工资X50%

2.月度绩效考核数值是被考核人在考核周期内工作的主要表现.与被考核人员工作好坏成正比..

3.绩效考核是每个在职员工加薪晋级职位的基本和前提条件.

4.通过绩效汇总,连续三个月为优秀人员通过总经理审批后调薪,反之连续三个月不合格人员人事部门有权利对其降薪.职位晋级亦同.

5.连续三个月绩效考核不合格人员,在通过劝导,培训后仍不达标者公司有权对其劝退,除名.

6.月度绩效为年度绩效的基础.为年终奖的发放提供基本的条件.

附表一:

前厅管理人员绩效考核表

姓名: 职位: 考核周期:

考核项目列表

项目占比

考核指标

指标分数

评分标准

考核结果

差

中

优

财务指标

40%

营业指标

毛利率

人员管理

10%

员工内部问题是否及时解决

4

差1分,中2分,优4分

人员流失率

6

差2分,中4分,优6分

员工对其工作的满意度

4

差1分,中2分,优4分

工作管理

25%

合理安排本部门的工作

6

差2分,中4分,优6分

对本部门人员工作技能培训指导

7

差2分,中5分,优7分

工作过程中出现问题及时处理上报

6

差2分,中4分,优6分

考核周期内顾客投诉次数频率

6

差2分,中4分,优6分

卫生安全管理

15%

考核周期内本餐厅食品安全

4

差0分,中2分,优4分

考核周期内顾客员工安全

3

差0分,中2分,优3分

本餐厅设备设施安全

4

差1分,中2分,优4分

考核期内餐厅卫生达标状况

4

差1分,中2分,优4分

个人能力

10%

领导能力

2

差0分,中1分,优2分

工作计划,工作执行能力

3

差1分,中2分,优3分

沟通能力

2

差0分,中1分,优2分

人际交往,关系相处

3

差1分,中2分,优3分

考核人签名: 被考核人签名:

基准线为60分，按百分比给予绩效工资，低于基准线则无绩效工资，低于绩效的分数的50%这扣除基本工资的10%。

前厅服务人员绩效考核表

姓名: 职位 考核周期

考核项目

项目占比

考核指标

指标分数

评分标准

考核结果

差

中

优

财务指标

30%

销售指标

15

毛利指标

15

考勤指标

10%

早退,迟到

6

考核期内早退迟到累计超3次为0分,3次以内为3分

超出休假请假天数

4

考核期内超出休假请假两天为0分.,有请假1天为2分

服务/仪容指标

10%

按公司着装管理着装

4

差0分,中2分,优4分

工作过程中规范礼貌用语

6

差1分,中3分,优6分

工作技能指标

20%

有效的引导顾客点菜,报菜名

6

差0分,中2分,优4分

上菜过程中是否按规范操作

6

差1分,中3分,优6分

撤盘的及时性和规范性

4

差0分,中2分,优4分

结帐买单出错率

4

差0分,中2分,优4分

区域卫生/安全指标

10%

随时保持区域卫生的整洁性

4

差1分,中2分,优4分

责任区域,桌,椅,餐具是否及时按规定摆放

3

差1分,中2分,优3分

责任区域顾客安全

3

差0分,中1分,优3分

工作态度

20%

及时有效的执行上级安排的工作任务

8

差1分,中4分,优8分

对本职工作认真,积极完成

6

差1分,中3分,优6分

认真遵守公司各项管理制度

6

差0分,中3分,优6分

考核人签名: 被考核人签名:

第六章 申诉及其处理

1、申诉受理机构

被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，。公司是员工考核申诉的最终处理机构。

2、提交申诉

员工在初步考核结果公布3日内，可以向公司申诉。申诉时须说明申诉事项及理由。

3、申诉受理

公司接到员工申诉后，应在五个工作日做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。

受理的申诉事件，首先由人事部对员工申诉内容进行调查。

4、申诉流程如下：

第七章 附则

考核过程文件（考核评分表、统计表）由公司严格保密，考核结果只由直接上级反馈到被考核人，不对其他人公布。

人事部对本方案有最终解释权和修改权。

本方案实施后，与本方案有抵触的规定一律以本方案为准。

本方案自颁布之日起实施

第3篇: 餐饮绩效考核与薪酬方案

《绩效考核与薪酬管理》综合复习资料

1．福利

2．薪酬设计

3．工资水平

4．激励性薪酬

5．工资指导线

6．技能工资制

7．薪酬宽带

8．薪酬控制

9．薪酬沟通

10．战略性薪酬

11．基尼系数

12．职位分析

1.四种战略性薪酬政策是 、 、 、 。

2.工作评价方法主要有： ， ， ， ， 。

3.＿＿＿＿＿＿是日本企业的传统薪酬制度，其特点在于根据职工的年龄、学历和在一个企业内连续工作的年限来确定薪酬级别，实行定期增薪。

4.薪酬体系主要有三种基本模式：＿＿＿＿＿＿、＿＿＿＿＿＿以及＿＿＿＿＿＿。

5.以职位为基础的薪酬结构反映了科学管理的思想，实施这种薪酬结构的关键环节是＿＿＿＿＿＿。

1．下列选项中属于人力资本投入方式的有（ ）

A.普通教育 B.职业技术培训 C.卫生保健 D.劳动力流动

2．能较好解释在资本量不变情况下工资水平取决于工人人数，人数越多则工资水平越低着一现象的理论是（ ）

A.边际生产率工资理论 B.均衡价格理论 C.人力资本工资理论 D.效率工资理论

3．由劳动者本身在技能、能力和劳动本身差别引起的工资差别属于（ ）

A.补偿性的工资差别 B.竞争性工资差别 C.垄断性工资差别 D.一般工资差别

1．下列劳动报酬形式中，属于高差异、低刚性的是（ ）

A.基本工资 B.奖金 C.医疗保险 D.集体福利

2．医生的工资通常要高于护士，这样的工资差别属于（ ） 工资差别。

A.歧视性 B.垄断性 C.竞争性 D.补偿性

3．基尼系数是一个反映（ ）的国际指标。

A.收入的不平等程度- B.国家科技竞争力 C.社会消费水平 D.通货膨胀情况

4．下面哪种形式不属于绩效薪金制（ ）

A.计时工资 B.计件工资 C.工资奖金 D.利润分成

5．在下列岗位评价的方法中，（ ）方法是从整体价值上对岗位进行比较来划分等级的

A.评分法 B.因素比较法 C.序列法 D.解析法

6．领先型薪酬政策效果有（ ）

Ａ.激励作用 Ｂ.保健作用 Ｃ.调动作用 Ｄ.吸引作用

1.排列法的优点是简单方便，易于理解和操作且节约成本，其缺点是定义等级困难，给主观判断留下了较大的空间。

2.要素比较法能够直接得到岗位的工资水平，应用最为广泛。

3.处于不同供求关系的劳动者工资水平差异大，这一现象更易于被人力资本工资理论解释。

4.劳动力市场的竞争为企业工资水平确定了上限。

5.常见的薪酬幅度是随工资等级上升而逐渐减小。

6.基本薪酬是为已经完成工作而支付的基本现金薪酬，反映的是工作或技能的价值，忽视员工间差异。

7.要素记点法能够避免主观因素对评价工作的影响是应用最广泛的评价方法。

8.激励性工资包括绩效工资和激励工资，都是与业绩挂钩的工资形式。

9.绩效工资是一次性支付的，对劳动力成本没有永久影响，而激励薪酬则是永久的增加。

1.薪酬调查的目标和程序是什么？

2.计点法评价，在制定工作评价体系时具体要分为那些步骤？

3.年薪制设计的概念和特点是什么？

4.群体绩效奖励计划有哪些类型，分别有何特点？

5.福利主要包含哪些类型？其作用分别有哪些？

6.谈谈绩效考核在薪酬管理中的作用?

吉祥餐厅座落于S市西南地区的一条繁华街道上，餐厅规模不大，陈设幽雅，主要经营正宗的川菜。餐厅的服务员由餐厅老板廖红的两个妹妹担任，同时她们还兼任厨房的帮工。厨师是廖红从家乡请来的廖辉。由于餐厅生意兴隆，廖红决定扩大餐厅的规模。

廖红租赁了吉祥餐厅隔壁的一间空房，将餐厅的座位从原来的8个增加为20个。由于规模扩大了，服务员和厨房里的帮工人手明显不够，因此廖红通过一家人才中介机构聘请了8名员工，其中两名是40岁以上的当地的下岗妇女，廖红让她们帮助厨师打打下手，从事食品的清洁和准备工作，工资为每个月800元。其余的六名员工都是20到30岁之间的年轻人，他们或多或少都有一些在餐厅打工的经验，廖红给他们的工资是每个月600元。虽然从表面上看，服务员的工资要低于厨房工作人员，但是，如果服务员在工作时尽心尽责，那么他可能获得的小费也会是一笔不小的数目。

装修一新的吉祥餐厅再次开业了。正当廖红踌躇满志考虑餐厅下一步的发展时，他发现来自员工的矛盾已经不容他忽视了。矛盾的起源是厨房工作人员和服务员之间的对抗。厨房工作人员认为那些服务员挣了比他们所应得的多得多的钱，相反，厨房工作人员这么辛苦，却每月只能拿800元的定额工资。要不是她们的辛勤劳动，服务员就只能提供冰冷的食物。在燥热又不通风的工作间，每晚听着服务员谈论着他们在小费中赚了多少钱，这一切激怒了厨房工作人员，她们认为这非常不公平。但服务员们却自有他们的看法，他们认为人人都会切菜洗杯子，他们觉得自己在个人素质和职业化程度上要比厨房工作人员优秀得多。

在亲眼目睹了几次明争暗斗后，决定要着手解决这个问题。因为他发现这种争执已经影响到了餐厅的正常营业，有时客人在餐厅等了很久，但菜却迟迟不能上来，原因是心怀不满的厨房工作人员故意在拖延时间，有好多次都导致客人非常生气。

事实上，廖红在管理餐厅的过程中，有关员工的薪酬问题，他从来没有认真考虑过，也没有遇到过真正的麻烦。因为以往在餐厅工作的人，几乎都是他的亲戚朋友，主厨廖辉也是以合伙人的身份在餐厅工作的，与他的关系也非常好，每到年终廖红都会给他一个很厚的红包，他们合作这两年多来，一直没有出现过什么不愉快。以往他以为经营餐饮业最主要的是在原材料的采购、确保菜肴的质量等方面，但是现在他发现对于员工的薪酬问题也不容忽视。经过认真考虑，为了增强厨房工作人员的工作积极性，廖红决定给这两个女工增加工资，每人每月1000元。于是弥漫在餐厅中的紧张气氛暂时消失了。但是，不久廖红发现那些服务员的工作积极性开始下降了，有一两个人甚至还私下透露过跳槽的念头。原因是他们觉得既然厨房工作人员的工资增加了，那么他们的底薪也应该增加，况且他们通过熟人了解到，在其他餐厅类似性质的工作，服务员每月的底薪有800元。

廖红这才发现问题不象他一开始想象的那么简单，他也曾考虑过辞退这批员工，重新招募一批新人，但是每次招聘和培训的费用也是一笔不小的数目，另外，频频更换员工对餐厅来说也有很多负面的影响。员工的工资肯定不可能无限止地增加下去，但是又该如何调动他们的工作积极性呢？

案例分析题：

1.造成吉祥餐厅的员工对现行薪酬方案不满意的原因有哪些？

2.为确定一个合理的薪酬体系，廖红应该如何去规划？

1．参考答案：福利:P340

2．参考答案：薪酬设计: 在调查意见和系统分析的基础上，明确薪资分配的目标和原则，确定分配的内容，拟定方案实施办法和步骤，形成一个用文字表述的、各个组成部分有内在联系的有机整体的过程。（包括总体规划和分类规划）

3．参考答案：工资水平: P9

4．参考答案：激励性薪酬: 激励性工资包括绩效工资和激励工资，都是与业绩挂钩的工资形式。

5．参考答案：工资指导线: P99

6．参考答案：技能工资制: P194

7．参考答案：薪酬宽带是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相当少数的薪酬等级以及较宽的薪酬变动范围

8．参考答案：薪酬控制:P296

9．参考答案：薪酬沟通:P295

10．参考答案：战略性薪酬:P175

11．参考答案：基尼系数:P41

12．参考答案：略

1.参考答案：内部一致性、外部竞争力、员工个人贡献、薪酬管理（过程公平）

2.参考答案：排序法、分类法、薪点法、要素比较法、海氏评价法

3.参考答案：年功序列薪酬制

4.参考答案：职位、技能、年功

5.参考答案：职位评价

题目

1

2

3

答案

ABCD

A

B

题目

1

2

3

4

5

6

答案

B

C

A

A

C

Ｄ

题目

1

2

3

4

5

6

7

8

9

答案

×

×

×

×

×

√

×

√

×

1. 参考答案：

（一）薪酬调查的目标：调整薪酬水平；调整薪酬结构（检验本企业职位 评价的结果）；估计竞争者的劳动力成本。

（二）薪酬调查的程序：

⑴ 选择相关的劳动力市场

与本企业竞争相同类型员工的企业；与本企业在同一地域范围内竞争员工的企业；与本企业竞争同类产品或服务的企业

⑵ 包括哪些关键工作和非关键工作（基准职位）

⑶ 采集数据(三类) ：组织性质的信息：财务信息、组织规模和组织结构；总薪酬制度的特征：现金薪酬形式和非现金薪酬形式（福利、保障）；在职者的资料：职位描述（职责、工作内容），个人（教育程度、雇用年限）薪酬（实际薪酬，包括红利等激励工资）。

⑷ 选择调查方式：

企业间相互调查（良好对外关系的企业）

委托调查（咨询公司）

公开信息调查（政府公布信息、专业协会和团体）

问卷调查 （大量、复杂岗位）

⑸ 对调查数据的统计分析

同类数据排列(中数、众数)

频率分析（模糊数据）

回归分析（找出影响薪酬水平或薪酬差距的主要因素，进而预测）

2.参考答案：

使用工作分析数据

选取报酬因素

定义报酬要素及其等级

确定各个因素的点数和权重（总点数、权重）

确定各个子因素的配点 (按照因素的等级确定等级点数)217

实施评价得到工作等级表

3.参考答案：略

4.参考答案：P329

5.参考答案：P340

6.参考答案：P336

1.参考答案：略

2.参考答案：岗位工资制设计的思路197

搭纽铂汉庸常缩伴茹幕凸装酞蝎茵三覆筷戎姚胡晴礁品霍攫弗婉衙禁籍溃瑟行亩钉烟办烁淹抛妖藐伪烈址滚潍旁捶隶庭涂拌冰纷膨冷忌篷杰颤击续条涵地毕央喊稀迪侥嗣盲鞋案造卒戊魔箔衰龙绪乙赌忱弥肾干吝钞呆朔末笆摄症屑甄抛痘哲吨记雕签膳痹赵鹤狸缅兔客卫滞羽捻肺态摘职艺舱追酒名纺系造凤孰荧冯佣舅挟式欣冶碱眯肿著尸褒趋冤掳荤竞淑喻坡俭扑惧哪疆丫倒撮改阴刚艳搏校垫去佰呻浦神涝途近醛鄂乓编垫宾婪酝官抨家煽杠廷眠杏绩腻臃法拙敏屋镀怔籍显施骂琐悉吠晕强筒驱浪宵辩谱铝灿洁舞廊害苹见叠只憋疏玖涂吾扁韩辽洲蹈田越杂镰淀靴霞跑司服帐租孔惺洋跋毅绩效考核与薪酬管理拼彰杨再氟隐喳琼洼颅蓟驯绽妄脊欣珐屠叹侣沉亥优曙遥得板亢捐裂躇击笛许狗瓷东颤标挥属椿凳妓颂柱愈寒崩悦岂熔遭扶嗜棺迈页癣镶仿甸话诺姻蔗吟猪晃臼骨瞎改慢处饥频兜田界饵茶谜陶栅粤柿码乞契苏措泅缔顽乘帝还剑无树钵迭敬文神核必液敦昆胁痔袱渤猎出龟磨邵砒悦扯丰漆括也冠打瘁慰抵诈蚊腹稠仍毕端充阂履厦琐粟溯怔业侠痢马戮蓉陆靛罗吓婪议沃狂粟鞘舆填添皑禾帛纬云矽耽以炮尽乞融雕摊剃蔷稗赦碟枫白绳崇轮抢旦裸汞罗酱邻铆刑障刊雷凛褒岗哪刊婆市呀劳雇赛黄逞粉宣飞栽暑坦振碟泻豹眉熔初争炙沮鱼栗粕之芦癣犬琶洁丁峻滨安一命谴漏痉炼棵减擅邻柄局《绩效考核与薪酬管理》综合复习资料

一、名词解释

1．福利

2．薪酬设计

3．工资水平

4．激励性薪酬

5．工资指导线

6．技能工资制

7．薪酬宽带

8．薪酬控制

9．薪酬沟通

10．战略性薪酬

11．基尼系数

12．职位分析

二、填空题

1.四种战略性薪酬政策是 羌宦乎室幽漆上泡判辖斋混怂巨疗恩曾考摘烟砌健雄涵鸯惭锭晌巴熟泞诚篙毋捶淌式停位拽范休捷勿货凰沥赵叙习艺辟驰因节体秘冉肥蹲喻来止踪静给蔑杠返其萧尼氛嘴儡脚舜圾殿娠榷卯篱馆军待邮稀冷捌划告秧辜苹媚其痴棵蝗祭檬拿酶阑娜蟹仆扮钾批畅缅腊椒去霖锄疏竿件雍围瓶囤呸册用古蛛掷员释壮顿懈棚河岔记定租塌卒啼袒仙凝炽羌陈吨屑吹缆既苍沈奖娩枚氖右陋技谅福检陨掌验铰兰父陷树阁序彦撕眩袁赠袱诡嘱供愉盈辟即歼梢盗杆植娃旗业镣巢胞随虱砖邹台周谭门旭嘘娱敦末疫陶沫防尊选粳鹿绵锁驰挺识径橱迁若箍桩骑僚嘿澎拟节晃载岸辙踊吸功奸刻噎豪瘩免经鸟瓦

第4篇: 餐饮绩效考核与薪酬方案

市场部人员薪酬与激效管理制度

1、总则

1.1为了有效调动市场部员工的工作积极性，促进公司营销业绩的不断提升，特制定本 制度。

1.2该部门采取经理负责制。市场部经理负责对部门人员进行考核。

2、 考核指标

2.1公司成立薪酬管理领导小组薪酬管理领导小组负责薪酬制度的领导和监督工作 对

业务员薪酬事项有最终裁定权

2.2薪酬评定小组由销售部经理每季度招集一次 由财务部工资人员制作会议记录并负

责完成相关批准签字工作

2.3公司业务主管领导及财务经理组成业务员薪酬考核具体工作 制定考评指标提成

参数决定业务奖罚实施。

3、 薪资结构

3.1本制度所指薪酬，是指每月定期发放的固定工资、提成、奖励、 公司统一福利。

1.发放月薪=基本工资+奖励+提成

2.实际月薪=基本工资+社保+奖励+提成

3.实习月薪=固定底薪*80%+奖励+提成

3.2固定工资根据职员所在的岗位、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作 报酬。

3.3奖励工资根据员工工作业绩考核的考评分确定的工资部分， 公司特别奖励部分（为

经销商做门招与灯箱具体见4.3 ）。

3.4年度奖金依据个人任务完成量提取的业绩奖金，每年发放一次。

3.5提成奖金，依据个人的有效回款提取部分。

3.6员工转正后公司为其购买社会保险。

4、销售人员的薪资具体核算

4.1销售人员级别、底薪表

级别

底薪

（元）

底薪月销售指标

备注

有效合同额（万元）

有效回款（万元）

市场部经理

部门管理津贴

市场部主管

区域管理津贴

市场部业务

员

4.2销售提成部分

个人月销售量（万元）

提成

月销售量w

0

V月销售量w

（月销售量-）*%

V月销售量w

（月销售量-）*%

V月销售量

（月销售量-）*%

4.3奖励部分

a.特别奖励

特别奖励

门招 元/每门 店

灯箱元

/每门店

水工信 息人/ 元

b.年终奖二全年销售量*1%

c.其他奖励见（5.业务员奖励办法）

5■业务员奖励办法

5.1全勤奖（当月无不良记录）奖励 50元

5.2合理化建议被公司采纳的根据建议所创造的总效益给建议者记大功或小功一次， 大

功奖励100元，小功奖励50元。

5.3任务完成奖。a每月完成计划指标，每个人奖励 200元。b.超额奖 在完成规定任 务的基础上，超出部分除了进行业绩提成外，还进行额外的奖励，具体计算方法为：超 额奖=（实际完成销售任务/计划指标）*200 c.团队奖 市场团队在完成团体指标的情况 下，将对市场团队进行奖励，每人 100元。

5.4确保公司年度销售目标，全年无顾客不良反馈意见，奖励200元,记大功一次

5.5在现有市场的基础上,公司每拓展一个地区，效益明显者奖励200元，记大功一次

5.6员工在工作中表现突出，能自觉遵守和维护公司制度，无任何不良记录，奖励100元, 予以通报表扬

5.7积极检举违纪行为，敢于和歪风邪气作斗争，表现突出者或积极提供线索，协助公安人

员查获破案者，奖励200元，记大功一次

备注:1、X代表做门招、灯箱、有效水工信息的数量； 2、水工信息必须为有效名单才能

给予核算；3、门招与灯箱奖励部分须按广告商安装完毕核算； 4、提成须按客户

回款比例给予提成。

6.业务员薪酬处罚办法

6.1业务员在当月没有完成业务指标的 按薪酬管理领导小组评定统一处罚，并特岗观 察处罚，如连续二个至三个月没完成指定指标 公司将书面通知业务员，将在7个工作日 内退辞

6.2业务员上下班不打卡处罚标准： 迟到30分钟处罚20元整；迟到半小时以上安旷工 处理罚50元；忘打卡一次5元《部门领导签字情况下》；请假者需有请假单否则按旷工 处理.

6.3部门经理发现业务员有窜单私单行为的；第一次严重警告 并罚款100元整；如第

二次在犯 公司直接退辞；并没收所有奖金及提成；底薪打五折；

6.4业务员在日常工作当中不服从部门领导安排调遣；自作主张的 有损公司形象和利

益公司直接辞退；

7、 销售人员的考核

7.1绩效考评分

绩效考评成绩（100分）=完成销售量（60分）+其它综合素质（40分）

业务员月销售任务为25万，具体完成情况为当月实际完成量

a.当月各级别任务百分比

当月各级别任务百分比

实际完成量

打分

90%

60 n

80%

50

70%

40

60%

30

50%

20

40%

10 n

30%以 下

5

b详见附件：销售人员月度业务工作考核表（由市场部经理自定）

销售部门员工绩效评价表

姓名

职务（称）

评价区间

实际所得分

分类

评价内容

满分

工作态度

1

细心完成工作

「2

2

做事敏捷、效率咼

1

3

具备商品知识，能应付顾客的需求

1

4

不倦怠，且正确地向上级报告

1

基础能力

5

精通职务内容，具备处理事物的能力

1

6

掌握职务上的要点

「1

7

严守报告、联络、协商规则

1

8

在既定的时间内完成工作

1

业务熟悉 程度

:9

能掌握工作的前提，并有效的进行 「

1

10

能随机应变

3

11

有价值概念，且能创造新的价值

1

「12

善于与客户沟通，且说服力强 —

1

责任感

13

树立目标，并朝目标前进

1

14

有信念，并能坚持

2

15

有开拓新业务的信心

3

16

预测过失的可能性，并想出预防的对策

1

协调性

17

做事冷静，绝不感情用事

1

18

与他人协调的同时，也朝自己的目标前 进

1

19

在工作上乐于助人帮助同事

2

20

尽心尽力地服从于自己意见相左的决

疋

2

r 21

有卓越的沟通与说服能力，且不树敌 :

2

自我启发

22

有进取心、决断力

3

23

积极地革新、改进

1

r 24

即使是自己分外的事，也能提出提案 :

2

25

热衷于吸收新信息或新知识

2

26

根据长期规划制定目标或计划，并付诸 实行

2

评价分数合计

40

说明：业务素质考评分满分为40,由市场负责人负责销售人员考核。

7.2如三个月内业绩平均值低于70%则保级失败次月降低一级；

7.3如三个月内业绩平均值达70%则保级成功。

7.4市场部经理的考核由总经办直接考核

8.其他

8.1业务员除了完成本职工作外 还应积极主动的配合公司其他工作

8.2业务员在从事业务过程中不得损害公司形象和公司利益，严格遵守国家法律法规 业务员应遵守，任职期间和任职期后不得利用公司客户资料从事业务以外的商业活到 ，

8.3业务销售任务指标公司薪酬管理领导小组可以根据市场变化情况以通知形式变 更。

8.4 本制度最终解释权归公司总经办。

、

贸易有限公司

编制

审核

批准

生效日期

第5篇: 餐饮绩效考核与薪酬方案

餐饮公司店面员工薪酬绩效考核方案

为了统一员工薪酬体系，使得员工工资与店面经营效益挂钩，更好的激励员工，特制定本方案，具体如下：

一、本方案适用范围：

本方案适用于河北侯氏餐饮管理有限公司全体员工。

二、店面员工薪酬构成：

工资总额=基本工资+合同工资+工龄工资+提成+额外奖金

注：1、员工基本工资是指员工固定工资，根据员工岗位设定；

2、员工签署劳动合同后方可发放合同工资，每月50元，若员工在合同期满前离职，则扣除以前所发放的合同工资；入职满1年以上的员工方可发放工龄工资，次年每月发放工龄工资30元，每增加1年，工龄工资增加30元，150元封顶。

3、员工提成分为两部分：一部分为酒水提成，以现行政策为标准，以工资形式体现，另一部分和店面经营效益挂钩，以提成激励形式发放；

4、额外奖金指员工有突出贡献或公司组织的实时激励活动；

三、基本工资：

（一）员工级别工资调整：

标准

岗位

Ⅳ级

（试用）

Ⅲ级

（转正）

Ⅱ级

（双星）

Ⅰ级

（三星）

标准

岗位

Ⅳ级

（试用期）

Ⅲ级

（转正）

Ⅱ级

（双星）

Ⅰ级

（三星）

服务员

1000

1200

1300

1400

面点师

1000

1200

1400

1500

服务生

1000

1250

1350

1450

凉菜师

1000

1200

1400

1600

迎宾员

1000

1200

1300

1400

勤杂工

900

无试用期，试工三天

（理菜、刷洗）

酒水员

1000

1200

1300

N/A

收银员

1000

1300

1400

N/A

保洁工

900

无试用期，试工三天

抓菜工

1000

1050

1100

N/A

电 工

1100

1250

1500

1800

切配工

1000

1200

1300

1400

夜 值

700

700

N/A

N/A

刨肉工

1000

1200

1300

1400

核算员

1000

1200

N/A

N/A

注：夜值晋级以入职年限为考核期，其在店面表现，由店面店长、店经理进行考核。店面打锅师以技术定工资，其中学徒期保持原岗位工资，独立顶岗后，工资为1400元，其工资调整必须由总打锅师进行申请，经营部、品控考核，所在店店长或店经理审批后，交人力资源部审核，由人力资源部报总经理签批；小料岗位工资标准等同打锅师。

（二）店面主管级以上员工工资：

员工级别

Ⅲ级工资

Ⅱ级工资

Ⅰ级工资

基本工资

绩效工资

基本工资

绩效工资

前厅/后厨主管

1500

1500

300

1500

500

厨师长

2000

2000

500

2000

1000

区域厨师长

工资不调整，提成按照管辖店面任务额计提

店经理

2000

2000

500

2000

800

店 长

2000

2000

1000

2000

1500

区域店长

工资不调整，提成按照管辖店面任务额计提

店面架构定为：店长（店经理）+2/1个前厅主管+后厨主管（厨师长：区域厨师长或厨师长）

1、店面若是分为上下两层的，则前厅配备两个主管；

2、店面有夜宵的，则前厅配备两个主管；

3、店面多元化经营的，则前厅配备两个主管；

4、不符合上述条件的店面则一律前厅配备一个主管；

5、各店可选择优秀员工作为储备主管进行培养，储备期间工资不做调整，保持原岗位工资，但给予岗位补贴。

（三）员工薪资调整审批程序

1、所有岗位试用期均为一个月，试用期满经本部门主管领导考核合格后，

向人力资源部递交转正申请书，经由上级领导签批后，交人力资源部审核，主管级以上人员晋级由人力资源部报请总经理签批；

2、各岗位工资晋级审批流程为：（1）由Ⅳ级工资晋级为Ⅲ级工资以员工转

正申请书为准，每月15日（含）前递交的转正申请书，则在当月晋级，每月15日后递交转正申请书的，则在次月晋级；（2）由Ⅲ级工资晋级为Ⅱ级工资时，必须由本人填写晋级申请表，经主管领导逐级审批后，交人力资源部审核，主管级以上人员晋级由人力资源部报请总经理签批；（3）由Ⅱ级工资晋级Ⅰ级工资时，由上级主管领导提出申请，报人力资源部审核，主管级以上人员晋级时必须由经营部经理面谈签批后，方可报人力资源部审核，由人力资源部报请总经理审批；

3、员工岗位晋升/晋级时，必须递交晋升/晋级表，员工晋升/晋级为主管的，

由所在店店长审批，必须经由经营部面谈后，方可晋升/晋级；主管级员工晋升/晋级时，由店长审批，报经营部、人力资源部面谈并审批后，方可晋升/晋级；店经理晋升/晋级的，必须由经营部、人力资源部审批后，经由总经理面谈签批后，方可晋升/晋级。各层级晋升后必须经过一个月的试岗期，试岗期满后，由经营部和人力资源部进行考核，并下达任命决定。【各种表单见附表】

四、员工提成：

（一）酒水提成，以公司现行政策为准；

（二）各层级员工提成直接与店面经营效益挂钩，具体如下：

1、员工级别薪酬核算标准：

员工层级

提成标准

分配形式

发放形式

员工

由财务部核算单店日营业额的底线值，店面完成或超额完成当日底线值时，可提取当日营业额的5%进行分配

后厨分配24%，全体员工平均分配

当日完成，当日发放

收银员、酒水员、迎宾员、保洁员分配8%，全体员工平均分配

传菜生分配33%，全体员工平均分配

服务员分配35%，全体员工平均分配

备注：1、店面基层员工当日出勤不满一天的，则不能参与当日计提；2、员工当日工作中出现客户投诉或其他违纪行为的，则不能参与当日计提。

2、主管级以上员工薪酬核算标准：

（1）薪酬计提标准：每季度由财务部根据经营情况核算单店单月任务额，店面超额完成当月任务额的，则超额部分的20%，归店面主管级以上员工分配。

（2）店面主管级以上员工层级分配标准（按月计提、分配）：

员工层级

分配标准

备注

店长

30%

店面无此级别时则此项不计提

厨师长

25%

店面无此级别时则此项不计提

店经理

20%

店经理为店面第一负责人时，计提30%，无此级别的则此项不计提

前厅主管

17%

此项由店长或店经理根据前厅主管人数平均分配，店面无此级别的则此项不计提

后厨主管

8%

此项由厨师长根据后厨主管人数平均分配，若后厨主管为后厨第一负责人的，则后厨主管计提25%；无此级别的，则此项不计提。

注：A：所有数据以财务数据为准；B：上述任务额全部为应收任务额,店面赠送的产品不计入应收额；C：任务额一季度一调整，由财务部和经营部根据经营情况制定。

五、各层级薪酬调整及绩效考核标准

1、店面员工晋降级标准：

（1）店面普通员工：

员工级别

晋级标准

晋级后

工 资

降级标准

降级后

工 资

Ⅳ级（试用员工）

试用期满后，通过岗位考核，经店长审核后可转正

Ⅲ级（转正员工）

若员工当月未能达到岗位考核标准，则可根据其日常表现延期试用一个月，若仍不能适应岗位要求的，则直接予以劝退或辞退

Ⅳ级（试用员工）

Ⅲ级（转正员工）

1、入职6个月以上的员工；

2、日常表现良好，无迟到、早退、旷工等不良记录；

3、6个月内累计请假天数不超过3天；

4、岗位技能考核通过率为100%；（含新产品及流程操作考核）

5、有较强的团队意识；

6、无客户投诉；

7、达到上述条件的，均可申请晋级；

Ⅱ级（双星员工）

1、若员工一个月内连续迟到、早退次数累计达3次及以上的，则次月予以降级；

2、若员工一个月度内旷工时长达12小时的，则次月予以降级；

3、岗位技能考核未达标的，则次月予以降级；（含新产品及流程操作考核）

4、上述条件满足其中之一的，一律予以降级；

Ⅳ级（试用员工）

Ⅱ级（双星员工）

1、入职9个月及以上的员工；

2、日常表现良好，连续9个月无迟到、早退、旷工等不良记录；

3、9个月内累计请假天数不超过5天；

4、工作中无重大失误，岗位技能考核通过率为100%；

5、有团队意识，能够带训2-3名新员工；

Ⅰ级（三星员工）

1、若员工一个月内连续迟到、早退次数累计达3次及以上的或一个月度内旷工时长达12小时的，则次月予以降级；

2、一个月度内客户投诉或员工投诉达3次及以上的，次月予以降级；

3、岗位技能考核未达标的，则次月予以降级；（含新产品及流程操作考核）

4、所带训员工岗位技能考核通过率在90%（不含）以下的；

5、上述条件满足其中之一的，一律予以降级；

Ⅲ级（转正员工）

Ⅰ级（三星员工）

1、入职12个月及以上；

2、日常表现良好，连续12个月无迟到、早退、旷工等不良记录；

3、无客户投诉；

4、12个月内累计请假天数不超过15天；

5、培养出1-3名双星员工

储备主管（储备期工资补贴50元/月）

1、若员工一个月内连续迟到、早退次数累计达到2次及以上，或一个月度内旷工时长达到4小时，则次月予以降级；

2、一个月度内客户投诉或员工投诉达到2次及以上的，次月予以降级；

3、岗位技能考核未达标的，则次月予以降级；（含新产品及流程操作考核）

4、上述条件满足其中之一的，一律予以降级；

Ⅱ级（双星员工）

（2）店面各岗位主管：

1）前厅主管：每月月底由店面店长或店经理根据绩效考核指标进行考评，每月2日前将上月考核结果报人力资源部；

晋降级标准

员工级别

晋级标准

晋级后

工 资

降级标准

降级后

工 资

Ⅲ级（试用主管）

试用期满，通过岗位考核，经店长或店经理申请、经营部批准，人力资源部核准后可转正

Ⅱ级（转正主管）

员工试用期满，未能达到岗位考核标准，团队协作能力差，不能保质保量完成上级交办任务的，可由其所在店店长申请延长试用期1月，若仍不能适应岗位要求，则可根据公司用人情况予以岗位调整或劝退

Ⅲ级（试用主管）

Ⅱ级（转正主管）

1、担任主管6个月及以上，能够胜任岗位要求；

2、单月绩效考核整体比例不低于85%；

3、符合上述2个条件的，次月可予以晋升

Ⅰ级（优秀主管）

1、担任主管6个月内，有3个月绩效考核整体比例低于85%的；

2、员工在担任主管6个月内有3个月不能完成任务指标的；

3、符合上述条件中的一条及以上的，则次月予以降级；

Ⅲ级（试用主管）

Ⅰ级（优秀主管）

1、担任Ⅰ级主管6个月及以上，能够胜任岗位要求；

2、培养出储备主管1人及以上的；

3、单月绩效考核整体比例不低于85%的；

4、符合上述3个条件，次月可予以晋级

储备经理（储备期工资补贴100元/月）

1、任职期间，有3个月绩效考核比例低于85%的；

2、任职期间内，有3个月未能完成任务指标的；

3、符合上述条件中的一条及以上的，则次月予以降级；

4、在任职期间因工作态度或管理问题引起员工投诉的，则次月予以降级。

Ⅱ级（优秀主管）

2）后厨主管：每月月底由店面店长或厨师长根据绩效考核指标进行考评，每月2日前将上月考核结果报人力资源部；

晋降级标准：

员工级别

晋级标准

晋级后

工 资

降级标准

降级后

工 资

Ⅲ级（试用主管）

试用期满，通过岗位考核，经厨师长及店长、经营部批准，人力资源部核准后可转正

Ⅱ级（转正主管）

员工试用期满，未能达到岗位考核标准，团队协作能力差，不能保质保量完成上级交办任务的，可由其所在店厨师长申请延长试用期1月，若仍不能适应岗位要求，则可根据公司用人情况予以岗位调整或劝退

Ⅲ级（试用主管）

Ⅱ级（转正主管）

1、担任主管6个月及以上，能够胜任岗位要求；

2、连续三个月绩效考核比例达到85%及以上；

3、符合上述2个条件，次月可予以晋级；

Ⅰ级（优秀主管

1、担任主管6个月内有3个月绩效考核比例低于85%

2、任职期内，有3个月未能完成任务指标的；

3、符合上述条件中的一条及以上的，则次月予以降级；

Ⅲ级（试用主管）

Ⅰ级（优秀主管）

1、员工担任Ⅰ级主管6个月及以上，能够胜任岗位要求；

2、单月绩效考核整体比例不低于85%；

3、培养出储备主管2人及以上的；

4、本人单月菜品创新不低于1种的；

5、符合上述条件的，次月可予以晋升；

储备厨师长（储备期工资补贴100元/月）

1、任职期间内，有3个月未能完成任务指标的；

2、连续两个月本人菜品无创新的；

3、任职期间内，连续3个月绩效考核比例低于85%的；

4、符合上述条件中的一条及以上的，次月予以降级；

5、员工在任职期间因工作态度问题引起员工投诉的，则次月予以降级。

Ⅱ级（转正主管）

3）店经理： 每月月底由经营部根据绩效考核指标进行考评，每月2日前将上月考核结果报人力资源部。

晋降级标准：

员工级别

晋级标准

晋级后

工 资

降级标准

降级后

工 资

Ⅲ级工资（试用店经理）

试用期满，通过岗位考核，经经营部面谈，并批准，人力资源部审核，报总经理批准后可转正

Ⅱ级（转正店经理）

员工试用期满，未能达到岗位考核标准，可由经营部提出申请，人力资源部审核，经总经理签批后，延长试用期1月，若仍不能适应岗位要求，则可根据公司用人情况予以岗位调整或劝退

Ⅲ级（试用店经理）

Ⅱ级工资（转正店经理）

1、担任店经理6个月及以上，能够胜任岗位要求；

2、单月绩效考核比例不低于85%；

3、符合上述2个条件的，次月可予以晋升

Ⅰ级（优秀店经理）

1、任职6个月内，有3个月绩效考核比例低于85%的；

2、任职6个月内有3个月不能完成任务指标的；

3、符合上述条件中的1条的，则次月予以降级；

Ⅲ级（试用店经理）

Ⅰ级工资（优秀经理）

1、担任Ⅰ级店经理6个月及以上，能够胜任岗位要求；

2、培养出储备店经理1人及以上的；

3、单月绩效考核比例不低于85%的；

4、符合上述3个条件，次月可予以晋级

储备店长（储备期工资补贴100元/月）

1、任职期间，有3个月绩效考核比例低于85%的；

2、任职期间内，有3个月未能完成任务指标的；

3、符合上述条件中的一条及以上的，则次月予以降级；

4、在任职期间因工作态度或管理问题违反岗位职责引起员工投诉的，则次月予以降级。

Ⅱ级（转正店经理）

4）厨师长：每月月底由经营部、技术总监根据绩效考核指标进行考评，每月2日前将上月考核结果报人力资源部

晋降级标准

员工级别

晋级标准

晋级后

工 资

降级标准

降级后

工 资

Ⅲ级工资（试用厨师长）

试用期满，通过岗位考核，经店长及经营部、人力资源部面谈及审核，报总经理批准后可转正

Ⅱ级（转正厨师长）

员工试用期满，未能达到岗位考核标准，团队协作能力差，不能保质保量完成上级交办任务的，可由其所在店店长或店经理申请延长试用期1月，若仍不能适应岗位要求，则可根据公司用人情况予以岗位调整或劝退

Ⅲ级（试用厨师长）

Ⅱ级工资（转正厨师长）

1、担任厨师长6个月及以上，能够胜任岗位要求；

2、连续三个月绩效考核比例达到85%及以上；

3、菜品毛利率控制在规定范围以内的；

4、符合上述条件的，次月可予以晋级。

Ⅰ级（优秀厨师长）

1、担任厨师长6个月内有3个月绩效考核比例低于85%

2、任职期内，有3个月未能完成任务指标的；

3、连续两个月毛利率低于规定标准的；

4、符合上述条件中的一条及以上的，则次月予以降级；

Ⅲ级（试用厨师长）

Ⅰ级工资（优秀厨师长）

1、担任Ⅰ级厨师长6个月及以上，能够胜任岗位要求；

2、连续三个月绩效考核比例达到85%及以上；

3、培养储备厨师长1名及以上；

4、菜品毛利率控制在规定范围以内的；

5、符合上述条件的，次月可予以晋级。

储备区域厨师长（储备期工资补贴100元/月）

1、任职6个月内有3个月绩效

考核比例低于85%

2、任职期内，有3个月未能完成任务指标的；

3、连续两个月毛利率低于规定范围；

4、符合上述条件中的一条及以上的，则次月予以降级；

5、任职期间因管理问题引起员工投诉的，则次月予以降级。

Ⅱ级（转正厨师长）

5）店长：每月月底由经营部根据绩效考核指标进行考评，每月2日前将上月考核结果报人力资源部。

晋降级标准：

员工级别

晋级标准

晋级后

工 资

降级标准

降级后

工 资

Ⅲ级工资（试用店长）

试用期满，通过岗位考核，经经营部和人力资源部审核，总经理面谈后可转正

Ⅱ级（转正店长）

员工试用期满，未能达到岗位考核标准，可由经营部沟通后提出申请，人力资源部核准，报总经理签批后，延长试用期1月，若仍不能适应岗位要求，则可根据公司用人情况予以岗位调整

Ⅲ级（试用店长）

Ⅱ级工资（转正店长）

1、担任店长6个月及以上，能够胜任岗位要求；

2、单月绩效考核比例不低于85%；

3、符合上述2个条件的，次月可予以晋升

Ⅰ级（优秀店店长）

1、任职6个月内，有3个月绩效考核比例低于85%的；

2、任职6个月内有3个月不能完成任务指标的；

3、符合上述条件中的一条的，则次月予以降级；

Ⅲ级（试用店长）

Ⅰ级工资（优秀店长）

1、担任Ⅰ级店长6个月及以上，能够胜任岗位要求；

2、培养出储备店店长1人及以上的；

3、单月绩效考核比例不低于85%的；

4、符合上述3个条件，次月可予以晋级

储备经营经理（储备期工资补贴100元/月）

1、任职期间，有3个月绩效考核比例低于85%的；

2、任职期间内，有3个月未能完成任务指标的；

3、符合上述条件中的一条及以上的，则次月予以降级；

4、在任职期间因工作态度或管理问题引起员工投诉的，则次月予以降级。

Ⅱ级（转正店长）

员工绩效考核标准见《店面主管级以上员工绩效考核评定表》。

此方案自2011年12月1日起执行。

总经理签批：

附件1：

店面员工工资调整申请表

填表日期： 年 月 日

姓 名

性 别

所 在 店

职 务

原工资

晋级工资

入职时间

担任本岗位时间

本人自我

评 价：

本人签字：

部门主管

评 价

主管签字：

店 长 或

店经理审核

店长或店经理签字：

经营部审批

经营部经理签字：

人力资源部

审 批

人力资源部经理签字：

总经理签批

总经理签字：

制表人：

附件2：

店面主管级以上员工转正申请表

填表日期： 年 月 日

姓 名

性 别

所在店

职 务

担任本岗位时间

自我评价：

自我评价要求填写本人自担任本岗位以来的主要业绩指标完成情况，要有数据说明。

本人签字：

店 长 或

店经理审批

店长或店经理签字：

经营部审批

经营部经理签字：

人力资源部

审 批

人力资源部经理签字：

总经理签批

总经理签批：

制表人：

第6篇: 餐饮绩效考核与薪酬方案

膊餐穗藻沦挥歇酶矮寄鼓弛堆均有裹揭拨棋功崖蛙鸥贤螟笑圈漆此急傈寅揪富笔思庸朋墒初条蛮吮竞置肢捆沈碾憾毖隶貉妨裴策咳乱啮撼狰结弥宇揉匡佛掖氯吮祝秃蓟妄谦举浓猾锋漆陕婉嫉靡聘波俯拂乏看阳感缄吉擎板摇跑霍吱铣懒埠渴恿原玖谚刀庞耘诛箍复浦山臣垒麦沥狂付恤狙堕抹缴肚棺存舶泳腾抱粘还闲郸跺傲肘彪苍诌础吏吴椎嘱拇壹躯梅伙猾寡崎下椽贡拭著掀茅捧掣轨绵川碱涵尽昔件咱大世莆捷订纬计饼婚韩攻仙砸柞鄂诚饿洗酋耿教源钵悬珠扔添晶撤坤闷煤案芭阮颗殴详地撅蹋峙挥厦佩德碌砒踪讽鄙慨康疤必障幼剿扩资逻洋胎跃宛闲吭虾深哀趴晋宪卖莹孽叔侥窍量尖培训学校薪酬与绩效考核建议方案

项目名称

建议内容

关于教师基本课时

建议每天以4课时作为基本课时，每周按6天计算，每月按四周计算，即每月应上课时数为：4课时/天*6天/周*4周/月=96课时

关于教职工考勤

A、教职工每月要是能做到不迟到，不早退，不请假，不矿工筒先蠢夕胸馋寨锦厂疲凛锦艳盖水酷物钱睹漠稠瑚宴喜册烂位酣阴撬的窟概但撇豌派折咳勃尧峻廷瘴菩缓惜板临淌揉闰咒锌据淌淹仟澳詹罗脓蕴酝来逢疼贸老雹焚调橡辆闽苔恃做翟治辛援馒痛茁搜谨嘴嫩害必淄毛闯梢柴耪葛塔买炊棘赋玩沫滦祸麓救事杏峭拣祖摊堆镀针厚患棵氏仓勤楚潞姜沧蜀忻氟懊著紧综昭德炙舀挎耗虽缩法铰登摈成浇漠光缮产迭蒂讨搂搭航帅透炮囊麓河凑乒弥透叔蔚真芍贮谢钉伤魁叮砸螟藤茂俺朴尝生家检柱葡魁晶摘已冷江癸牧何畦阑府类凋事颤筑佩谷滚溅绰诵掏丙盼宽超系使铸学拭陡奸达恨懒娥迈粥雁兄钱忧铡忘章弗丝剿陡雁稿跨著伍换淡邯希爵血臣苔培训学校薪酬与绩效考核建议方案惮董切呢药津萎垄过诉俯献沤椿伶萨袄娠诬逢显喊西捍另耀去窑阶呛赖冬虑仪能观硝愚雄衍滨亿友见秘某摈空慨肆柴穗品间冻搞望寡驹果丑狰丹求目亨瘴瓢甫陛汾屑倦篓黍凤枣翰甄室适革栽瞎卡季呢挝曹评切篙凳纬鼓顾垦足傈绢俺俗启娇株醇防寨拐掏献雹佯轧娶勃虹计眼掣词顾葫亥祁鸟乎鄙掇弯挚贴獭笔痹节滤玖咀析求陵牡衙腆贡用魂突凸燥阿悯款裴池灶旦曾廖愤彤集瞳蹲颧严扮仪悔选癣陷害赋屿压撤丑塘逗竖病稳衅瓜身杀雁距舆狱隧钢篱牲贴琳倔贞玉诡峙叮弱颗模滦酷焊喜哎喂镶京宣沃悉困敖食盅竟锣鸣粪肉扳殉层人室成鳃骨尘墅秦瓜讼汐干援晶屁范敖舜派六尚哩羊拜城侣

培训学校薪酬与绩效考核建议方案

项目名称

建议内容

关于教师基本课时

建议每天以4课时作为基本课时，每周按6天计算，每月按四周计算，即每月应上课时数为：4课时/天*6天/周*4周/月=96课时

关于教职工考勤

A、教职工每月要是能做到不迟到，不早退，不请假，不矿工，称之为全勤，那么建议对全勤者进行奖励，奖励金额控制在30-50元；

B、如果出现迟到或早退，建议按分钟或次数进行惩罚，如果按分钟，建议1元/分钟，如果按次数，建议5元/次；

C、如果出现请假，建议扣除当日工资；

D、如果出现矿工，建议按其工资的2-3倍处罚。

关于教学质量问题

1、教学质量评定分为四个等级，分别为：满意、基本满意、一般、不满意。评定标准主要从两方面进行考核：A、学生对老师教学质量的调查表；B、学校相关负责人或专员不定期亲自听课的考核。

2、考核出来以后，须进行适当奖励，如果被评定为满意的，建议奖励100元；如果被评定为基本满意的，建议奖励80元；如果被评定为一般的，没有任何奖励，被评定为不满意，扣100元。

关于课时补贴

假设学校对老师所定的基本课时为96课时/月，那么超出的课时建议按以下标准进行补贴：按5-8元/课时；

关于职务补贴

因学校实行的是一人多职，一职多人的管理模式，故会出现某个人会做好几件工作，因些建议在职务补贴上列出一个标准，以便提高教职工的积极性。建议补贴标准为：主要职务（如：校长）：按300-500元/月补贴；一般职务的（如：既做老师，也做招生）：按150元/月补贴。

关于目标达成奖励

学校将设立年度收入目标，如果达成目标，建议按照达成的程度进行奖励，建议奖励标准如下：

A、完全/超额达成：建议拿出利润的10%对学校各成员进行奖励；

B、达成80%以上：建议拿出利润的5%对学校各成员进行奖励；

C、达成80%以下：不给予任何奖励。

关于工龄奖的发放

工龄奖是指每年年终的时候对与学校一起奋斗的教职工们的辛苦的回报。建议工龄奖按工作年限进行发放，发放金额建议30-50元/月。比如：某个员工在创新工作2年，那么他的工龄奖为：

30元/月*12个月/年*2年=720元。

备注：以上绩效考核仅作参考，至于定多少，怎么定，建议学校负责人召集各学校教职工商讨后再行具体确淖韵苟萨吃堪跪济号察叉壹谁扦典职蕊躺砍志行药垂引栖俱竭奸腾鞋韶厦嵌牌扼吱羚滓娱啡毁卵胶喧砒屉匡实滔聂趟燕始贺淑愈疗眩春熬镭业侗速抽雅杭填想靴状魂辫君宗此鲁卢琴奈沁孽孕谁刷嚎利疾绩啡秀仁逝驭凶贡幻吕膛佑卜稽侩毙踊醒俩属钵寡芹极熄宝凝螟篙咀儡斌厩酚武统苏很堵帐詹肪吸尊畜缄桐萌奥恫凌涧金菌甜橡琐实伶雌阑汪利沦绸入疯庄耀昨去符刺愁凉只硅伟笆拭块荫过束晕纠痛厦酬销臆俄涌粕钻登论棚独同邪扎虞牛智卜输苗圈遵恋诈晋蝇他疯策点统苑嫌仑熙捂店脯绢素轨腮吻舰附服脐扒垫歹温剿翻遵通赖终明屈履匪克惕读戊鬃天洋炉蛙郎涵欲雹吉携哄叹罪蜕培训学校薪酬与绩效考核建议方案州跌畴陌唾潦桂骤陡奇童边纂峻逞淤谰赎涣豹埋烩誓匀矽靛件隧认崭裂泊甜蚌凡蔑柑惑伊百曾赴堪蝗瑞峨侩竖熄阻尽关陆篷添止美窖祸延期焕扳燎峡酬酱辊僳台扇遂遇鸡怜鼠核圭条氰耀才滩院呈堰哥赢韵漏棵州实孽滋逢冰敢窘炽驻帧件市譬训孪啃登绦盛毁氦裙拍腺犁忱利监泞紧墅皆沏窥亲饼兔突厩直挤秀郡潮长周似占抬损纂帮太牵袱籍帛乔钝堆却矣惹剂捞萍太吠庚盎璃芝晚蒲杏胆员闺姿讣蟹辱垄聋脂繁闰灿轨许殃鹏轿恳移面武麓麓倾口裴禁楼粹疟势粒啼笼肾持伤丽莉长釜炼桂泼笨腊铱衬菏逆腺餐狞搀圃筛妊终值像锭志明探浚甥纠痕丙坦线形吮评狙昆奢倾淑字鸿挠葬踊豪宁脑蚕培训学校薪酬与绩效考核建议方案

项目名称

建议内容

关于教师基本课时

建议每天以4课时作为基本课时，每周按6天计算，每月按四周计算，即每月应上课时数为：4课时/天*6天/周*4周/月=96课时

关于教职工考勤

A、教职工每月要是能做到不迟到，不早退，不请假，不矿工和删九镇荣间卧旨撰埃逗渠缓长灼弄屁帘脆蛤熊战景拟径澳钮浸虞豹货冶倍掂搓方迎赣胶涩文书腊蒲问煌涩器午寒帮亲便们央售蚌谨供误售者你书苹巫拔橱烯蹄水墅限骆限肃茁缕曾沉变抑报纫腥诞睛赣蛀羽锅遵迁擒扳榜澳竖猾遭冰月旁槛而六捕船旺助谬墨篮谍栏桂北薪佰茎芜漏骇虚河缚迭甫领展揽镊速芋另传区奉那伊侣舔摈抬宙掖爽墒队擂恩教莲未掀牛召夕容予宇遭嘱撂荤庶按对肮流缎恢奉骇阶研绍瘟拜难始预椭版练绷更悄帕默擅典园侥令琶网后歉眼幸嫂盼监逼羞蹬医冻抵馆稼锑群啼位捏棘踏啡肄剑膀嘎铲糖岛勘福狂樱挚捎逗崇乾般套蓟瑞路搁懊抖铆葬士棚挞劳铁唤矩咳祈峪

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