工伤对绩效和奖金有没有影响1 工伤职工停工留薪期原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。 根据《工伤保险条例》第三十三条规定，工伤职工停止工作，治疗工伤期间，包括住院期间和出院后休养期间，称为停下面是小编为大家整理的2023年度工伤对绩效和奖金有没有影响,菁选3篇,供大家参考。
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工伤职工停工留薪期原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。
根据《工伤保险条例》第三十三条规定，工伤职工停止工作，治疗工伤期间，包括住院期间和出院后休养期间，称为停工留薪期，按遭受事故伤害前正常上班期间工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。
工伤职工的停工留薪期应当凭职工就诊的签订服务协议的医疗机构，或者签订服务协议的工伤康复机构出具的休养证明，由用人单位按所在省市人事部门和*门《工伤职工停工留薪期分类目录》确定。停工留薪期超过12个月的，以及有争议的，需经设区的市劳动能力鉴定委员会确认。
工伤职工停工留薪期的“原工资”，《工伤保险条例》未定义，各地规定大致有以下三种计算方法：
1、指加班费之外的工资;
2、受伤前12个月*均工资;
3、受伤前12个月加班费之外的*均工资。
用人单位不依法支付工伤职工停工留薪期工资的，工伤职工可以申请劳动争议仲裁*。
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1、工伤保险条例第二十九条：职工因工作遭受事故伤害或者患职业病进行治疗，享受工伤医疗待遇。职工住院治疗工伤的，由所在单位按照本单位因公出差伙食补助标准的70%发给住院伙食补助费;经医疗机构出具证明，报经办机构同意，工伤职工到统筹地区以外就医的，所需交通、食宿费用由所在单位按照本单位职工因公出差标准报销。
2、工伤保险条例第三十一条：职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。停工留薪期一般不超过12个月。伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。工伤职工评定伤残等级后，停发原待遇，按照本章的有关规定享受伤残待遇。工伤职工在停工留薪期满后仍需治疗的，继续享受工伤医疗待遇。
3、工伤保险条例第六十一条规定：本条例所称本人工资，是指工伤职工因工作遭受事故伤害或者患职业病前12个月*均月缴费工资。本人工资高于统筹地区职工*均工资300%的，按照统筹地区职工*均工资的300%计算;本人工资低于统筹地区职工*均工资60%的，按照统筹地区职工*均工资的60%计算。
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一、现行法律规定。《工伤保险条例》第三十三条 职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。停工留薪期一般不超过12个月。伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。工伤职工评定伤残等级后，停发原待遇，按照本章的有关规定享受伤残待遇。工伤职工在停工留薪期满后仍需治疗的，继续享受工伤医疗待遇。生活不能自理的工伤职工在停工留薪期需要护理的，由所在单位负责;案例公司所在省份规定，《河北省工伤保险实施办法》第二十七条“工伤职工需要暂停工作接受治疗的，在停工留薪期内原工资福利待遇不变，并由所在单位按月支付”，并且工资不得低于当地社*工资的"60%;
二、劳动合同约定。如果案例公司和员工签订的劳动合同书中对薪资待遇条款中，约定了按基本工资与绩效工资计算工资所得，就应当按照劳动合同的约定发放，如果发放的标准与合同约定不一样，可以视为公司违约。如果劳动合同中对于工资构成没有明确界定，可以参照工伤前12个月的*均工资计算;
三、公司制度方面。任何公司的管理制度制定的前提，都是要在现行法律规定的框架下，如果和法律法规相抵制，不管公司的制度是否经过公示、培训和员工签字，都是不合法的，如果员工提起仲裁，公司内部管理制度违法的将不受支持，制度的合法性远远大于内部的公信力;
四、公司的人性化安抚方面。员工出现工伤事故，不管对公司也好，还是员工本人乃至家庭也好，都是不愿意看到的事情。员工在工作期间发生工伤事故，是在履行岗位职责的过程中出现的，公司不管出于法律规定也好、还是出于人道主义或者是出于安抚其他员工也好，都应该及时安慰和帮助员工渡过难关。仅给员工发放岗位工资，导致员工工伤期间生活困难，强撑病情找到公司来要求发放全额工资，显然案例公司在处理员工工伤事故中，缺乏周全的考虑和主动的援助支持，这样会让员工伤身又伤心;
五、主动慰问、沟通协商。案例公司领导已经要求对员工进行慰问，虽然有点晚，也算走出了第一步。要想和员工达成一致协商处理，在态度上就要更积极一些。人力资源部门和用人部门除了主动登门慰问安抚外，还可以安排人员陪同受伤员工进行必要的检查护理和进行伤残认定等工作。同时，可以和员工及家属进行沟通协商，在员工和家属可以接受的范围内，争取说服员工及家属接受“最低不低于当地社*工资的60%”的工伤期间工资标准。一般情况下，只要前期安抚工作做到了位，工伤认定后，补助津贴能保障生活开支，员工基本都能接受;
六、主动向上沟通，最好实现内部协议。和领导进行沟通，阐明法律和地方条例对工伤期间员工工资的规定，说明违规的后果和可能付出的成本代价。争取和员工达成协议，尽量在公司内部协商解决;
七、提出合理化建议，对公司薪酬制度进行完善和修订。案例公司的员工薪资结构显然不太合理：员工薪酬由岗位工资+考核绩效组成，岗位工资按本地最低标准制定，绩效部分是根据工作量考核计算。员工的绩效工资占比超过50%，员工的基本工资仅为当地最低工资标准，一旦出现诸如工伤事故、病事假等，员工的收入就要大幅减少，甚至难以维持基本生活开支，这样的薪酬结构显然是不太合理的，难以起到激励员工的作用。同时，公司薪酬管理制度中，没有针对员工工伤期间的工资待遇，在法律法规的框架下，做出相应合理的规定，这些都需要进行调整，合理核算员工绩效工资在工资总额中的占比，以及对员工工伤等特殊时期的工资福利待遇发放的明确规定，避免再次出现同样问题。
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