劳动合同法经典案例解析1 提问： 朱某是某公司的项目经理，在与公司签订的劳动合同中约定，如严重违反劳动纪律或公司规章制度，公司可以立即解除劳动合同。2007年6月12日，朱某接到公司的辞职通知书下面是小编为大家整理的劳动合同法经典案例解析,菁选3篇,供大家参考。
劳动合同法经典案例解析1
提问：
朱某是某公司的项目经理，在与公司签订的劳动合同中约定，如严重违反劳动纪律或公司规章制度，公司可以立即解除劳动合同。2007年6月12日，朱某接到公司的辞职通知书，理由是朱某违反了公司的规章制度，至少3次对客户不礼貌，严重影响公司声誉；因酒醉撤离职守，致使在客户发生事故时不能及时到位，给公司造成重大的名誉损失；至少1次散布谣言损害同事名誉，以至于该同事要求辞职，给公司项目运营造成极大的负面影响。
朱某认为，公司辞退他没有正当理由，双方发生争议，朱某向当地劳动争议仲裁委员会提出申请，要求公司支付他解除合同经济补偿金、因没有提前30日通知解除劳动合同而造成的损失等。
要求：根据上述情况，结合劳动法的有关规定，回答下列问题：
（1）劳动才严重违反用人单位的规章制度，用人单位是否可以解除劳动合同？为什么？
（2）在本案中，用人单位解除劳动合同是否需发向劳动者支付经济补偿金？为什么？
解答：
1、可以解除劳动合同，第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
2、不需要支付补偿金，因为不是劳动合同法第46条规定的支付补偿金的情形
第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；
（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；
（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；
（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；
（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；
（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；
（七）法律、行政法规规定的其他情形。
劳动合同法经典案例解析2
【典型案例】某公司因客观情况发生重大变化，与部分员工解除合同，员工李某因经济补偿金计算问题与单位发生争议，向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，公司每月实发给李某的工资为1900元/月，李某工资由基本工资1300元+加班工资300元+岗位津贴200元+住房补贴100元+津贴100元组成，公司每月在发放工资时扣减伙食费100元，实际每月发放1900元。李某要求按照2000元的标准计算补偿金，而公司开始要求按照1300元的标准计算补偿金，后公司作出让步，只同意按照1900元作为基数计算。
【律师评析】本案公司要求以李某的基本工资1300元计算经济补偿是不符合法律规定的，同样，以1900元作为基数也是错误的，李某虽每月实际到手的工资为1900元，但这是公司扣减伙食费后的工资额，并非李某的应得工资，应以2000元作为经济补偿的计算基数。 【操作指引】工资是一个总额的概念，包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资。在计算经济补偿金时，应当以劳动者的应发工资作为计算基数。
【典型案例】李某于2004年8月入职某公司任市场部经理，公司与李某签订了一份《保密和竞业限制协议》，协议约定李某应当保守公司商业秘密，且劳动合同解除后的2年内不得到有竞争关系的单位任职，否则承担违约金20000元。公司员工手册对工资构成做了如下规定：工资包括基本工资、保密工资、加班工资、绩效工资、各项津贴和补贴。根据李某的工资表，李某的月工资为：基本工资1500元、保密工资500元、加班工资800元和绩效工资2000元。2005年7月份，李某与公司解除劳动合同，同月李某入职一家与某公司经营同类业务的公司，某公司申请劳动仲裁，认为公司每月支付了保密费500元，李某应当承担竞业限制义务，要求李某支付违约金20000元，并在二年内不得到有竞争关系的单位任职。
仲裁庭认为：某公司与李某在《保密和竞业限制协议》没有公司需支付竞业限制补偿金的约定，公司虽每月支付李某保密费500元，但该费用是保密费而非竞业限制补偿金，某公司未支付李某竞业限制期间的补偿金，双方的竞业限制协议不具有法律效力，裁决驳回申诉人的仲裁请求。【律师评析】从上述保密协议和竞业限制协议的问题释解看，二者显然为两个不同的法律概念，公司错误的把二者等同起来，从而导致其利益得不到法律保护。
案例：张某于2007年1月份入职深圳某电子厂，该厂未与张某签订劳动合同，但张某入职时填写的入职登记表下面有一行备注：新入职员工试用期为三个月。另外电子厂的《员工手册》中也规定：凡是新入职的员工，试用期均为三个月。张某工作二个多月后，公司以张某试用期不合格为由将张某辞退，张某不服，提起劳动仲裁，劳动争议仲裁委员会认为，根据法律规定，试用期包括在劳动合同期限内，电子厂虽在入职登记表及员工手册中规定试用期，但并未与张某签订劳动合同，因此，该试用期不存在，双方为事实劳动关系，电子厂将张某辞退应当支付经济补偿金。
解析：劳动合同法施行后，用人单位如果还在入职登记表或员工手册中载明试用期，而不与劳动者签订书面劳动合同，将面临很大的法律风险。首先，在入职登记表或员工手册中载明的试用期无效，视为无试用期，其次，不签订书面劳动合同超过一个月不满一年的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。超过一年仍不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
劳动合同法经典案例解析3
提问：
甲：用人单位乙：劳动者
乙已在甲工作8年，期间甲为乙交纳养老、失业等社保费用。2007年8月，乙因违反工厂工作规程被甲方口头通知解除劳动合同关系。之后甲一直未向乙出具解除劳动合同通知书，乙多次催讨无结果，无法办理失业登记，领取失业保险金。
（1）甲行使的是法定解除权还是约定解除权？甲的行使是否正确？为什么？
（2）甲未给乙办理退工手续应承担哪些责任？为什么？乙应如何进行*？
解答：
1、根据<<劳动法>>第五十六条劳动者在劳动过程中必须严格遵守安全操作规程。甲是行使的是法定解除权。是合法行为。
2、劳动者辞职，用人单位应在15日内办理社保转移手续。已乙可到当地社保机构或劳动部门投诉。
1999年*颁布的失业保险条例第十六条规定，城镇企业事业单位职工失业后，应当持本单位为其出具的终止或者解除劳动关系的证明，及时到指定的社会保险经办机构办理失业登记。根据失业保险条例的规定，用人单位出具的终止或者解除劳动关系证明是进行失业登记的必备条件，因此劳动合同法不仅将失业保险条例中城镇企业事业单位应当及时为失业人员出具终止或者解除劳动合同的证明的义务，上升为法律义务，而且还规定了法律责任。在第八十八条中规定，用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损失的，用人单位应当承担赔偿责任。
推荐访问:合同法 解析 案例 劳动合同法经典案例解析 菁选3篇 劳动合同法经典案例解析1 劳动合同法经典案例解析100字 劳动合同法案例分析及答案 劳动合同法经典案例及分析