对策是一个汉语词语，拼音是duì cè，指古时就政事、经义等设问，由应试者对答。自汉起作为取士考试的一种形式。也指对付的办法或策略， 以下是为大家整理的关于中小企业人才流失的原因及对策3篇 , 供大家参考选择。
中小企业人才流失的原因及对策3篇
中小企业人才流失的原因及对策篇1
论中小企业人才流失原因及对策
作者：范骁骁
来源：《青年生活》2019年第22期
摘要：随着我国不断发展的社会经济市场，人才流失成为了我国大部分企业亟需解决的问题之一，约束了中小企业的发展。本文基于这种现象，阐明我国中小企业人才流失的现状，剖析了导致人才流失的原因，并且提出了相应的对策，期望能够改善我国中小企业人才流失的状况。
关键词：中小企业;人才流失;措施
在我国经济的快速发展下，中小企业已成为我国国民经济中最具潜力的经济组成部分，中小企业的发展对我国的经济增长具有重要作用。但现在中小企业的人员流失严重，严重影响和制约中小企业的发展。中小企业要加强对于人才流失的控制，这样才能够留住核心人才，帮助企业健康发展。人才流失对中小企业的影响非常深远，会直接导致企业没有足够的专业技术人员和高能力的复合型人才，进而会使得企业内部人才结构出现不均衡的现象。因此，中小企业怎样吸引人才，并且留住人才也是企业发展的一个难题。
一、我国中小企业人才流失现状
目前我国企业大部分都是中小企业，它占据了全国企业总数的绝大部分，因此，中小企业的发展也对国家经济发展的影响十分巨大。中小企业具有规模小数量大，分布广泛，并且经营业务种类多，能够无与其他公司形成良好的合作等特点，在我国的社会经济发展当中占据着重要的地位。一个优秀的企业能够控制住企业内部的人才流失，同时也能够利用人才流通的情况，对企业内部的员工和他们的工作效率造成积极的影响，但是因为我国的中小企业在很多方面都有一定的限制，所以在实际的竞争当中，没有国有企业有相应的优势，因此，在中小企业当中，人才流失的现象更加普遍。根据相关的调查显示，在最近几年来，我国的中小企业人才流失达到了60%甚至是70%，而在这些人才流失的人员当中占的比重比较大的是中层的管理人员和专业技术人员，他们的发展也在一定意义上决定了企业的发展。[1]总体来说，我国中小企业的人才流失主要有以下几个方面的问题。
中小企业人才流失的原因及对策篇2
单位代码 10 学 号 082545247 分 类 号 密 级 毕业论文中小企业人才流失原因及对策分析院（ 系 ）名 称 国际学院专 业 名 称 工商管理学 生 姓 名 邹荣青指 导 教 师 夏林 2012 年 5月 6 日 黄河科技学院毕业论文 第 I 页 中小企业人才流失原因及对策分析 摘 要 经济体制的改革使得中小企业得以快速发展，成为社会主义市场经济新体制中最具活力的经济增长点和重要组成部分它在促进经济增长，缓解就业压力，优化经济结构，推动消费需求等方面起到了重要作用。随着市场竞争的加剧，中小企业将面临更严峻的挑战，要在未来市场占有一席之地，中小企业就必须从人力资源上获取竞争优势，为企业更好发展创造条件。但是人才的严重流失给企业带来了不可估量的损失，较高的人才流失率阻碍了中小企业的发展。因此如何合理利用人力资源，留住人才，显得尤为重要。 通过搜集资料，本文从目前中小企业人力资管理过程中出现的人才流失问题展开分析，以人力资源的开发和管理理论为指导，深入全面的阐述了中小企业人才流失问题。首先分析了中小企业人才流失的现状及带来的负面影响，说明了研究的必要性，然后从外部因素、中小企业自身因素及员工个人因素分析企业人才流失形成的主要原因，并提出了应对中小企业人才流失的管理对策和建议：从发展企业经济，改善人力资源管理体制，企业文化建设，提高管理者水平等方面解决问题。 关键词：中小企业，人才流失，原因，对策 黄河科技学院毕业论文 第 II 页 Discussion on the small and medium-sized enterprise brain drain reason and countermeasure analysis Author:Zou Rongqing Tutor:Xia Ling Abstract The reform of the economic system of the small and medium enterprises to rapiddevelopment become a new system of socialist market economy the most dynamic economicgrowth and an important part of it in promoting economic growth alleviate obtainemployment pressure optimize economic structure promote the consumption demand hasplayed an important role. With the aggravation of the market competition small and mediumenterprises will face more severe challenges in the future market occupies a space for oneperson small and medium-sized enterprise must from human resources to obtain thecompetitive advantages for enterprises to create better conditions for development. But theproblem of serious loss to the enterprise has brought inestimable loss high wastage ratehinders the development of small and medium-sized enterprises. So how to make rational useof human resources tarry talent appear particularly important. By collecting data this article from the present small and medium-sized enterprisehuman resource management problems in the process of the brain drain problem analysis tohuman resources development and management theory as a guide a comprehensiveelaborated the small and medium-sized enterprise brain drain question. First analyzed thesmall and medium-sized enterprises current situation of brain drain and brought negativeeffect illustrates the necessity of study and then from the external factors small andmedium-sized enterprise own factor and individual factor analysis of enterprise talent loss 黄河科技学院毕业论文 第 III 页formation main reason put forward to answer the outflow of talents in small enterprisesmanagement countermeasures and suggestions: from the development of economyimprovement of human resources management system enterprise culture constructionimprove the management level and other aspects to solve the problem.Key words: Small and medium-sized enterprise Brain drainReason Countermeasure 黄河科技学院毕业论文 第 IV 页 目 录一、绪论 ................................................................. 1 （一）课题研究背景 .................................................... 1 （二）课题研究目的和意义 .............................................. 1 （三）课题研究方法及论文内容构成 ...................................... 2二、人才流失的综合概述 ................................................... 3 （一）、关于人才和人才流失的定义 ...................................... 3 （二）人才流失的衡量 .................................................. 4三、当前中小企业人才流失现状及影响 ....................................... 5 （一）中小企业人才流失的现状 .......................................... 5 （二）人才流失带来的影响 .............................................. 7四、中小企业人才流动率高，留人难的原因分析 ............................... 9 （一）、外部因素分析 .................................................. 9 （二）、中小企业自身因素分析 .......................................... 9 （三）、员工个人因素分析 ............................................. 11五、有效控制中小企业人才流失的对策分析 .................................. 14 （一）、发展企业自身经济 ............................................. 14 （二）、从招聘源头入手，提高招聘质量............................... 14 （三）、创造好的工作生活的环境 ....................................... 15 （四）、建立科学有效的激励机制 ....................................... 15 （五）、注重对员工的培训，对培训需求进行分析 ......................... 16 （六）、塑造良好的企业文化，加强团队凝聚力 ........................... 16 （七）、管理者提高管理水平，领导者自身人格魅力，从情感上留人 ......... 16六、结 论 ............................................................ 18致 谢 ................................................................ 19参考文献 ................................................................ 20 黄河科技学院毕业论文 第 1 页 一、绪论 （一）课题研究背景 改革开放以来中小企业作为市场经济中的主体，在国民经济中占有很大的比重。据国家发展与改革委员会2004年10月统计显示，经工商部门注册的中小企业已经超过360万家，更何况经过几年的发展，中小企业也在不断增多，中小企业创造的最终产品和服务价值占国内生产总值的55.6。但是我们也看到了，随着社会的发展，市场竞争日益激烈，人才的竞争也从国内企业之间的争夺转为国内企业与外资企业的争夺战，入世以后，外资企业的进入，像通用、摩托罗拉、微软、IBM、爱立信等跨国企业纷纷扩大在中国的投资，外国企业与本土企业的人才争夺日益加剧。 较高的人才流失率制约了中小企业的发展壮大，使中小企业在获得持续发展动力方面面临挑战。因此如何合理利用人力资源，留住人才，显的非常重要。通过搜集资料，本文以我国目前中小企业人力资管理过程中出现的人才流失问题展开分析，并针对此问题提出一些建议以供参考。 （二）课题研究目的和意义 近年来，随着国民经济的发展，市场竞争日益加大，再加上中国加入世贸组织，国门逐渐打开，越来越多的国外企业在中国的市场上发展壮大，抢夺市场占有份额，对国内企业造成了很大的冲击，特别是中小企业更难立足和发展，因此提高我们企业的竞争力迫在眉睫。我们都是知道人才对于企业的生存和发展都有着重要的意义，并起着越来越重要的作用，尤其对于我国的中小企业而言，由于其财力、物力有限，不可能与大企业比资金、比实力，因而人才，尤其是优秀的人才对我国的中小企业的生存与发展就有着决定性的作用。但是，由于社会、历史和自身等诸多因素的影响，人才在我国的中小企业中往往难以发挥自己的才能，人才流失现象相当严重，往往自己培养的核心员工成为别人的得意助手，给企业带来了不可估量的损失。 中小企业如果想要获得长足发展必须在人才方面下功夫，应该将人才战略作为整个 黄河科技学院毕业论文 第 2 页企业发展战略的核心，但是中小企业在人才引进、聘用、培育、留守方面存在着种种的不利和弊端，这些直接导致了企业请进了人才而又留不住人才的尴尬局面的出现。因此如何留住人才，如何解决人才流失这一问题就显得尤为必要。 （三）课题研究方法及论文内容构成 本文主要利用文献研究方法，通过多种途径收集有关民营企业人才流失对策的文献资料。主要包括人力资源管理、组织行为学、企业文化等多个学科关于人才流失的的相关著作及论文，收集我国关于中小企业相关的文献资料及法律法规等。通过搜集和整理大量的与中小企业人才流失相关的资料，在指导老师的指导和帮助下，分析中小企业在人力资源管理中的人才流失问题，找出原因，并结合自己所学的知识、收集的资料并整理消化写成论文。通过新颖的论点和想法来提出自己论文的创新点，并运用所学习的知识来补充和加工。 本文先阐述课题背景和目的，从而引出人才流失的研究现状，结合现状并运用课题的研究方法来分析中小企业在人力资源管理中的人才流失问题现状。在现状的基础上对中小企业人才流失率高，留人难的问题进行分析，然后提出有效控制人才流失的对策。分析之后再总结以上所讲的内容，即结论。论文层次分明，重点突出，详略得当，体现了理论为实践服务的宗旨。 黄河科技学院毕业论文 第 3 页 二、人才流失的综合概述 （一）、关于人才和人才流失的定义 要想正确的认识了解人才流失，首先，我们要了解什么是人才。传统意义上的人才通常是指饱读诗书、博学多才的人，这只是一个笼统的定义，而现代社会对人才有了新的认识与界定，是否拥有职业素质成了人才的一个基本标志。中共中央、国务院 2010年 6 月 6 日印发《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020 年）》中指出：人才是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。 对于中小企业来说，人才就是指中小企业的行政管理、技术开发和生产经营活动的优秀员工，是为企业长早价值利益的人。这不仅意味着要具有过硬的专业知识和实际经验，而且意味着要具有一定的社会阅历、敬业的精神、健康的心理、负责的态度、诚信的品格、创新的意识、积极进取的状态以及很强的团队协作能力。 其次，要将人才流失与员工流动区别开来。人才流失与人才流动，虽然只有一字之差，但是意思却相差甚远。所谓“过犹不及”就可以说明人才流失与人才流动的关系。人才流动是指员工从一种工作状态到另一种工作状态的变化，工作状态可以根据工作的岗位、工作地点、职业的性质、服务的对象及其性质的因素等确定。一定程度上、一定范围内的合理的人才流动对组织是有利的，也是必须的，但一旦超出这个度，就会影响整个企业的稳定发展，最终导致企业的衰败。合理的员工流动能促进企业内部的创新，新员工的到来为企业注入新鲜血液，没有能力或者工作绩效不好的员工离去也有利于企业的更好发展。但是，人才的流动必须做到和企业的战略决策相匹配。 那什么是人才流失呢？字面意义可以看为人才的流走失去，像员工辞职，跳槽，或者是被解雇，退休等都是人才的流失。所谓人才流失，是指在一企业内，对其经营发展具有重要作用，甚至是关键性作用的人才非企业意愿的流走，或失去其积极作用的现象。 人才流失存在显性流失与隐性流失之分，前者是指单位的人才因某种原因离开该单位另谋他就，给该单位的人力资源管理造成困难，从而影响其经营发展。隐性人才流失则是指单位内的人才因激励不够或其他原因影响而失去工作积极性，其才能没有发挥出 黄河科技学院毕业论文 第 4 页来，从而影响单位的经营发展。 （二）人才流失的衡量 对一个企业中如何界定为人才流失呢首先是衡量人才流失的总体水平。根据以上对人才流失的界定一个企业 人才流失的总体水平取决于企业内的人才流动总体状况以及企业的人才流动合理限度这两个方面。 企业内人才流动的总体状况可以利用以下两个指标来衡量: 1.总流动率。总流动率反映的是在一个特定的时期内一般为一年组织内总的流动人数与员工总数的对比关系可用以下公式计算: 总流动率总流动人数/平均员工总数×100 2.可避免流动率。可避免流动率反映的是在一个特定的时期内一般为一年组织内有可能避免出现流动的人数与员工总数的对比关系可用以下公式计算: 可避免流动率总流动人数-不可避免的流动人数/平均员工总数×100 在这项指标中总流动人数减去不可避免的流动人数为可避免的流动人数。其中不可避免的流动人数包括临时性雇员的辞退、提升、横向调动和因为生病、死亡和退休等导致的流动。可避免流动率是测量人才流动状况的一个优良指标因为它反映了可以被消除的人才流动部分代表了组织通过有效的人力资源管理最有能力施加影响的那部分人才流动。 企业的人才流动是否合理它是一个相对的概念是与企业所在行业或其他同类企业的平均人才流动水平相比较而言的。因此一个企业人才流动的是否合理，就要看所在行业或其他同类企业的平均人才流动水平。一个企业的人才流动如果超过所在行业或其他同类企业的平均水平超出部分就可视为人才流失。 显然一个企业的总流失率越高、特别是可避免的流失率越高企业的人才流失情况就越严重。 但是对于企业的总人才流失率的高低有一点需要注意如果没能保留住高效率的员工低流失率可能还不如高流失率。因此要准确判定组织的人才流失状况不仅要对人才流失的总体水平进行衡量还要从结构上对人才流失进行衡量。 黄河科技学院毕业论文 第 5 页 三、当前中小企业人才流失现状及影响 （一）中小企业人才流失的现状 根据 i Research 艾瑞市场咨询最新发布《2007年中国中小企业 B2B 电子商务研究报告》数据显示，2006年中国中小企业总数为3151.8万家，在国家制度环境逐步改善、宏观经济环境发展良好、中国成为全球制造业中心等诸多有利因素的推动下，艾瑞预计未来5年中国中小企业将连续扩张，中小企业数量将保持7-8的年增长率，2012年中小企业总数将达到5000万家。 中小企业在不断的壮大发展，但是由于社会、历史和自身等诸多方面的原因，使得其地位、环境、条件和实力在竞争中均处于弱势，因而， 据 人才流失现象相当严重。 2005年“第一资本”上海高峰论坛主办方发布的“CEO 眼中的人力资源管理主题调查报告” 黄河科技学院毕业论文 第 6 页称：75％认为“15％以下的员工流失率”是合理的，其中 55％认为“5％～10％”是合理的；100％的 CEO 认为，超过 20％的流失率会绘企业带来实质性影晌。过高的人才流动率表明相当部分的民营企业对员工缺乏凝集力、感召力，员工对企业缺乏归属感。 经相关资料显示一般员工有 3 个离职的高峰期：1、试用期前后的新人危机。在这期间，新员工发现这项工作超出他们的能力，基本生活需求没有保障，或者是薪酬不合理，企业环境等不与预期所想，自身与企业的价值观念不同，企业文化不认同，或是与老板不合，就会立刻想辞职。2 工作两年后的升迁危机。经过一段时间的工作后，员工希望自己的能力各方面得到认同，自我实现需求加剧，就会想有升迁晋升的机会。3，工作 5 年后的工作厌倦危机。当可以预知的职位晋升越来越慢，且机会越来越少，在一个岗位工作时间太长，一些已经担任主管的人就会开始想找寻找外面的机会。这对企业来说也是最大的忧虑。 1.流向外资企业的比率较高 随着经济全球化和技术革命的进一步拓展，尤其是中国加入世贸组织后，越来越多的跨国企业进入中国市场。这些外资企业相对于中小企业，不仅是市场的竞争加剧，人才特别是优秀人才的争夺也因此加剧，目前，全球跨国公司 500 强已有 400 多家“落户”中国市场。大量跨国公司在扩张过程中实行的都是人才本土化战略，他们登陆中国的第一步便是挖人。同时，本土崛起的中小企业发展迅猛，对人才的渴求也非常迫切。这两股力量直接发起了这场人才争夺大战。在未来相当长的一段时间内，人才的较高流动成为一种常态。 2.人才流失频率越来越快 竞争激烈的行业、劳动密集型的行业往往是人员频繁流失的行业。竞争激烈的金融业、计算机应用等行业，需要技术含量高的工程师，或者一些拥有很高的管理经验、掌握着市场资源或是技术资源的优秀人才，因为他在整个劳动力市场上的高度稀缺性，永远是各个企业争夺的对象；另一方面，高素质人才为了追求自身最大价值的最大化，自我实现需求提升也促使他们不断更换服务对象。供求的失衡和市场竞争所导致的不少行业人才流失越来越激烈，其频率也越来越快。 2.羊群效应——人才流失呈现集体意识 在不少中小企业中一旦有具有影响力的一名或是数名员工的带头离职，将会带来几 黄河科技学院毕业论文 第 7 页人几十人甚至是上百人的集体跳槽行为，结果轻的造成岗位的缺失，严重的将造成企业关键的岗位短缺甚至是生产的瘫痪。这种情况甚至在较大企业也出现，如原来小霸王、伊利等公司。北大方正助理总裁周险峰率 30 多位 PC 技术骨干集体跳槽加盟海信数码。健力宝销售公司总经理蒋兴洲与 20 多位销售经理集体离职。这些事件都是在业界引起了轩然大波，足以看到羊群效应给人才流失带来的负面影响有多大。 3.人才流失呈现地域性 人才总是从不发达地区向发达地区流动从农村向城市流动。这是因为发达地区，外资企业能提供更好的生活环境和待遇并有更多的发展机会。 4.高学历人才流失比较严重 人才的流失与学历高低也有很大关系，高学历的人才流动性较大。研究表明，高层次人才在同一个岗位上稳定工作的时间大约是 2 年，如果他觉得在这个职位上没有发展前途，就会重新寻找更新更高的职位。这是由高学历人才本身条件的优越性决定的。很多较高学历的人在中小企业中也会因为对自己预期的工资待遇要求与实际工作中的工作岗位、待遇、环境相差较大即理想与现实的差别太大，所以流失多。 5.年轻员工流是比较快 人才流失与年龄呈负相关关系年轻人流失多年龄大的流失少。这是因为年轻人的学习能力强家庭负担小跳槽时考虑的机会成本相对较小，造成了青年员工跳槽现象普遍。年龄大的员工所顾虑的就比较多，相对稳定性也要高得多。 （二）人才流失带来的影响 根据有关资料显示 目前 国内一些中小企业中高级人才的流失率高达 30，而过高的人才流失率必将给企业带来相当大的负面影响，最终可能影响到企业持续发展的潜力和竞争力，甚至可以使企业最终走向衰亡。具体说来，人才流失对我国中小企业的影响主要有以下几个方面： 1.人才流失会造成核心技术和商业机密流失 在企业中，流动最频繁的往往是技术.
中小企业人才流失的原因及对策篇3
浅谈中小企业人才流失的原因及其对策
中共中央党校函授学院
党员领导干部在职研究生
课 程 论 文
课程名称：《管理心理学》
题 目：浅谈中小企业人才流失原因及对策
班次/专业：2014级经济学（经济管理）
姓 名：关 勇
学 号：14062131023
教师评语（成绩）：
教师签名：
中共中央党校函授学院
2016年12月13日
浅谈中小企业人才流失原因及对策
摘要：中小企业独具的灵活性与创新性，使其无论是在企业数量还是提供就业机会上，都对我国的国民经济做出了重要的贡献，发挥着大企业难以取代的作用，在我国的经济社会发展中占有重要地位。但是目前我国有很大一部分中小企业在管理上的滞后性，导致了企业内部人才的大量流失，从而制约了中小企业的成长与发展。本文通过对中小企业的研究，分析影响其员工离职的主要原因，以便能更好地解释企业员工的流失现象，并依此作为依据，提出改善员工离职率的建议。
关键词： 中小企业；人才流失；原因；对策
引言
中小企业是相对于大企业而言的，一般从注册资本、从业人数等指标来划分。据中国劳动统计年鉴数据，2014 年我国工商注册登记的中小企业超过 4200 多万家，占全部注册企业总数的 99%，其产品和服务占比超过55%，提供了75%的城镇就业机会。由此可见，中小企业在保持经济稳定、缓解就业压力、拉动经济增长等方面，都发挥着十分重要的作用，在一定程度上影响地区乃至整个国家经济的繁荣和社会的稳定。
随着中小企业数量的增多，企业间竞争进一步加大。核心人才是企业核心能力的主要创造者和承载者，对高素质人才的争夺已经成为中小企业发展战略中极为关键的一环。近几年来，我国中小企业在发展过程中屡屡碰到人才短缺、人才流失等问题，人才流失问题已经成为影响我国中小企业发展的首要问题。如何控制人才的流失，特别是怎样留住核心人才已经成为中小企业的严峻考验。
一、中小企业人才流失的现状及影响
1.1中小企业人才流失的现状
中小企业人才流失率普遍较高。在社会主义市场经济的今天，正常的人才流动是必须的，是有益的，一般而言，正常地人才流动率在１５％以内，可以促进知识的交流、人才的合理配置。但是，人才流动需要有一个范围，如果过于频繁，数量过多，那对企业来说将会是非常严重的问题。我国的中小企业由于社会、历史和自身等诸多方面的原因，使得其地位、环境、条件和实力在竞争中均处于弱势，因而，人才流失现象相当严重。
据有关资料显示， 近年来我国大多数中小企业的人才， 尤其是核心人才的流失情况比较严重。一些中小企业中高级人才的流失率高达 30%，一些生产企业人才流失率竟达 50%，相比于其他类型的企业， 中小企业人才流失是比较严重的，而由此导致企业发展后劲不足，整体竞争力不强，企业可持续发展受到很大影响。
1.2中小企业人才流失的特点
1.2.1呈现出从中小企业流向外企或国企等大型企业。外资跟国企等大型企业，由于资金和实力雄厚，企业发展前景明朗，提供的待遇福利高，制度完善等原因，从而对人才形成很大的吸引力，导致人才主动流向外资跟国企等大型企业，或被他们以高薪挖走。
1.2.2高级人才流失比重大。高级人才如在一个中小企业干了较长的一段时间后，仍未获得提升或觉得自己在该企业的发展前景不明朗等，就会选择离开该企业。这是因为高级人才拥有丰富经验或高超的技术等优越的条件，不愁找不到工作。
1.2.3人才集体流失现象日益普遍。由于不少中小企业存在着“人格化”的管理特点，当企业中一个或几个具有影响力的员工选择离开企业时，有时可能会带走与其一起工作的某些人甚至整个团队。这种短时间内大量的人才流失将给企业带来非常大的损失。如蒙牛董事长牛根生当初离开伊利的时候，就从伊利带走了一大批员工，这不仅给伊利造成了重大的人才和经济损失，还为蒙牛日后成为伊利最具竞争力的对手奠定了基础。
1.2.4年轻人才流失比率高。人员流失与年龄呈负相关关系，年轻人才流失多，年龄大的流失少。这是因为年轻人学习能力强，自身适应性强，对企业的依附性小强，家庭负担相对较小，在跳槽时需考虑的机会成本相对较小。
1.3人才流失对中小企业的影响
核心人才的流失已经成为企业的一个黑洞，它正不断吞噬着企业的利润，削弱企业的竞争能力，影响员工的士气和企业的生产率。更重要的可能会使企业的商业机密泄露、关键技术流失和市场客户流失。此外，某些影响力大的核心员工离职还可能引起核心团队的离职，对企业造成巨大的损失和风险。
1.3.1人才流失会造成技术的流失或商业机密的泄露。在企业中，流动最频繁的往往是技术人员、管理人员、销售人员等对企业发展比较重要而社会需求量也比较大的人员，这些人员离开企业后，其所掌握的技术、客户等很可能随之流失，一些商业机密也会被泄露。人才流失会使竞争对手的竞争力提高，人才流失大多会在本行业内发生。有许多企业发生过这种情况：一位跳槽者带走一批人，到另一家企业去，或者这一批人另立门户， 很快就成为原企业的市场竞争对手。
1.3.2人才流失会增加企业的经营成本。人才流失造成的损失最终都会反映到企业的经营成本上，造成经营成本的上升。为填补人才流失所造成的空缺，企业需要引入新的人才，企业要支付一系列的成本来招聘、培训新的员工，所以企业相关的管理成本也必然上升。
1.3.3影响在职员工的稳定性和忠诚度。人才流失会影响企业职员士气，对其他在岗人员的情绪及工作态度产生消极的影响，可能会诱发更大范围的人员流失。
1.3.4损害公司形象。企业人才流失过于严重、过于频繁，是员工对企业不满的直接体现，也说明该企业的管理急待提高。应聘员工了解到这点时会望而却步，客户或合作者了解到这点时会对公司产生不信任感。
二、当前中小企业核心人才流失的原因分析
2.1薪酬制度不合理。
美国行为科学家道格拉斯·麦克雷戈曾在人性假设中的 X 理论中提出“经济人”假设理论。该理论认为，人的行为动机源于经济诱因，追求最大化的经济利益是人们的本性。在我国现阶段，各类人才受聘于中小企业的一个极为重要的目标就是获取较高的报酬。但很多企业薪酬设计并不合理，薪资系统没有与员工工作绩效挂钩，未能体现收入差距与劳动差距之间的对应关系，容易造成员工心里不平衡，易向待遇高的企业流动。按照亚当斯的公平理论，当重要员工认为与“参照者”公平指数不相等时，他会产生不公平感和失落感，其结果是降低努力程度，放弃对公司的信任。员工业绩得不到体现和奖励，就会导致离职。
2.2管理体制较落后。
目前我国的中小企业大多带着家族色彩，这种管理模式的弊端明显。往往具有过分集权、任人唯亲等特点，势必难以引进人才，即使引进人才也难得心应手地施展才能，无法发挥作用；高层近亲的权利过度集中，会严重限制外来人才的发展空间，使员工感到前途暗淡，人才也不可能对企业有很高的忠诚感，频繁跳槽在所难免。
2.3中小企业管理者不了解员工的真正需求。
根据奥尔德弗的 ER G 理论，每个人都有关心、尊重和成长突出的需要，它要通过个人潜力和才能的释放才能得到满足。个别企业僵化的人才管理体制和论资排辈的传统观念，使人才感到缺乏受人重视的环境和建功立业的舞台，他们必然会心灰意冷而选择离开企业。根据智联招聘的调查，55%的被调查者跳槽是为了寻求更好的发展机会。
三、解决我国中小企业人才流失问题的对策和建议
薪酬方面薪酬管理是现代企业人力资源管理的核心内容。但除了薪酬因素还很多因素在共同影响着企业员工的稳定性和忠诚度。著名的哈佛企业顾问公司曾对员工离职原因作过一项调查，除“对薪水不满”、“公司福利不佳”外，另外还有8项均与金钱无关。由此可知，薪资待遇虽然是留住核心人才的有效手段，但却不是唯一的手段。
3.1制度留人，建立有效的人力资源管理制度。
3.1.1考虑到自身的实力和实际条件，中小企业应制定一套有自己特色的灵活的薪酬制度，一般可以采取“底薪＋奖金”的模式。底薪可以与企业原有的薪酬制度统一，基本上差距不大，而奖金可以根据工作性质和人才层次的不同采取不同的计量标准和评价方式。这种模式可以满足人才日常生活的基本需要，使他们可以安心专注于本职工作，也可以提供充分调动人才积极性所必需的物质激励。
3.1.2借鉴国外股权激励制度，鼓励员工参股。所谓股权激励指的是公司与部分员工或全部员工之间进行某种股权安排。目前，股权激励方式已被广泛应用于国外股份制企业的管理实践中，并已取得了良好效果。据调查，美国 500 强中90%的企业实行员工持股，把员工持股与非员工持股企业进行比较，以持股企业比非员工持股企业劳动生产率提高了30%，利润提高了50%，员工收入提高25%—60%。中小企业管理者应充分利用“放股”所带来的激励优势，充分奖励那些对企业发展有贡献的核心人才，由此带动其他员工共同为企业的发展尽心尽力。
3.2管理留人，营造积极向上的用人环境。
3.2.1完善制度规范。中小企业要建立规范的中小企业管理制度，建立完善的人才管理和岗位管理体系，让员工既能看到通过努力工作而得到的待遇，又能看到自己对中小企业作出的贡献，并且通过有效的奖励制度，使两者之间公平合理，这样人力资源管理才能有立足点，中小企业才能更好地抓住人才、留住人才。
3.2.2做好人才备份工作，注重相人才的培养。应建立一张重点岗位及核心人才分布图，建立内部人才库和外部人才库等。预测可能产生人才流失的岗位，最大可能的降低人才流失所带来的损失，避免企业命运“命悬一线”。
3.3文化留人，建立富有凝聚力的企业文化。
企业文化也称组织文化，是以一个组织由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的特有的文化形象。积极向上的企业文化，是一种信念，一种象征，更是一种凝聚力。不但可以激发全体员工的热情，而且是留住和吸引人才的一个有效的手段。对中小企业而言，其影响效果尤为明显。
3.3.1 企业文化是企业在长期经营实践中逐步形成的文化观念。
孙子曰：“上下同欲者胜”，要想真正留住核心人才，必须塑造一种信任、沟通的文化氛围，给他们以真正的信任。应定期或不定期的与核心人才进行面谈形成“尊重知识，尊重人才”的观念。海尔集团等众多案例的成功运作说明优秀的企业文化具有无穷的凝聚力。
3.3.2重视对员工特别是对领导干部和关键员工人际关系的改善。企业中人际关系的改善不仅仅有助于企业产值效益的提高，还可以促进企业团结凝聚力的增加，充分展示出企业积极向上、团结进取的精神面貌。
3.3.3中小企业家的素质在很大程度上与企业的成功与否有着巨大的关系。企业家或者老板个人的文化素质和思想境界，其实质上是企业文化的一种体现。当今的中小企业文化深深烙印着企业家朴实的人格思想和经营管理理念。真正的“任人唯贤”的企业家作为企业的缔造者应该积极地加强对自身素质的培养。
四、结语
随着知识经济时代的到来，中小企业必须牢固树立“人力资源是第一资源”的观念，树立核心员工是企业的宝贵财富的观念；随着经济开放程度的提高，中小中小企业面临的竞争也迅速加剧，如何留住人才，不同企业不同情况需要采取不同的方式。同时也应注意人才流失的引导和控制，才能在竞争日益加剧的环境中立于不败之地。
参考文献
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