中小企业人才流失现状及对策研究【五篇】

时间：2022-05-15 13:10:03 来源：网友投稿

小企业是指劳动力、劳动手段或劳动对象在企业中集中程度较低，或者生产和交易数量规模较小的企业。与中型企业有很大不同，以下是为大家整理的关于中小企业人才流失现状及对策研究5篇 , 供大家参考选择。

中小企业人才流失现状及对策研究5篇

中小企业人才流失现状及对策研究篇1

中小企业人才流失问题浅析

摘要：中小企业数量庞大，对促进市场竞争、增加就业机会、方便群众生活、推动技术创新、增强国民经济、保护社会稳定做出了重要贡献。但目前，越来越多的企业在人才管理方面受到严重挑战，人才流失频繁、应对策略匮乏、管理成本上升。特别是中小企业，如何面对人才流失问题，稳定人才队伍，已经成为人力资源管理所面临的主要问题。本文主要对中小企业人才流失问题的原因进行了浅析与总结，并在此基础上给出了解决中小企业人才流失问题的可行性对策，以期本文的研究能够对我国中小企业的人力资源管理提供一点帮助。

关键词：中小企业人才流失问题

一、中小企业人才流失研究的必要性 1

（一）选题背景及意义 1

（二）人才流失对中小企业的影响 1

二、中小企业人才流失问题的原因 3

（一）外资公司的人才竞争 3

（二）中小企业保障制度不完善 3

（三）企业内部沟通机制不畅 4

（四）企业缺乏良好的激励机制 4

（五）员工职业生涯计划难以实现 4

三、解决中小企业人才流失问题的对策 6

（一）大力调整薪酬制度 6

（二）完善福利制度建设 6

（三）建立有效的沟通机制 7

（四）完善激励机制 7

（五）设计完整的职业发展规划 7

结论 9

参考文献 10

一、中小企业人才流失研究的必要性（一）选题背景及意义

无论是发达国家，还是发展中国家，中小企业都是其经济发展、社会稳定的支柱。目前，在我国工商局注册登记的中小企业超过1000万家，占我国注册企业总数的99%，其工业总产值、销售收入、实现利税、出口总额已经分别占全国的60%、57%、40%、60%左右，流通领域中中小企业占全国零售网点的90%以上，另外，中小企业还提供了75%的城镇就业机会[1]。中小企业在激活市场竞争、增进效率、促进经济增长，创造就业机会、缓解经济周期冲击等方面起着非常重要的作用。

我国中小企业在这么短的时间内取得如此的成绩已属不易，但目前我国中小企业的管理远远不够。随着改革开放的进一步深入，大量外资企业进入中国，给我们带来现金管理经验的同时，也无情的瓜分了我国的资源，人才争夺的序幕在我国上演，大量的人才流向了外资企业。特别在我国加入WTO后，中小企业人才流失问题更加严重，给中小企业人力资源管理带来了严重的挑战。

（1）理论意义：人才流失会给中小企业的发展带来极大的负面影响，因此它是一个社会经济问题，但从管理学、心理学的角度来说，人才流失又涉及到组织建设、个人需求的理论问题。因此，对中小企业人才流失问题进行研究，有利于丰富、发展人才流动的理论与模型研究，即具有理论意义。

（2）现实意义：中小企业在我国的国民经济中已经占据举足轻重的地位，人才流失势必对我国国民经济造成严重的影响。通过本文的研究，可以有效的掌握、了解造成中小企业人才流失的原因，从而有针对性的提出对策，有利于提高中小企业的竞争力。因此，本文的研究具有现实意义。

综上所述，研究中小企业人才流失问题对解决中小企业人力资源管理工作具有重要的理论意义与现实意义。

（二）人才流失对中小企业的影响

（1）人才流失导致中小企业人力资源成本浪费：员工从进入企业到离开企业包括取得成本、开发成本、使用成本、保障成本、离职成本等各项成本，频繁的人才流动与流失，在无形中就增加了人力资源管理的成本。

（2）人才流失会对中小企业的工作绩效造成干扰：人才流失除了会对中小企业造成人力资源成本的直接成本外，人才流失及更替还会给中小企业带来间接的成本损失。其中由于人才流失而带来的对工作绩效的干扰就是一个非常重要的间接成本。其包括两方面的成本[2]：①人才流失前，由于其心不在焉造成的效率损失；②该职位被新员工填补前的空位成本。另外，如果流失者具有特殊的技能或者流出者在原来的岗位上占有重要地位，其流失后造成的间接成本损失比因为流失而产生的空位成本损失更为重大，而且这种成本损失会一直延续到填补员工能充分胜任这个岗位为止。人才流失后，其他员工不得不帮助完成辞职者的工作，从而导致工作负担重。流出者与流入者的人力资本也存在一定的差异性，流失高质量和具有很大潜力的人才对中小企业造成的损失时长期的。以上种种损失很容易增大人力资本的投资，打击企业对人力资本投资的积极性，不利于企业的长远发展。

（3）人才流失会对中小企业的士气产生损害：人才流失很可能会刺激更大范围的人才流失，向其他员工提示还有其他选择机会的存在。特别是流失者得到更好的发展机遇或收益时，留在岗位上的员工就会人心思动，严重影响其工作的积极性。以前从未考虑辞职的人员也会开始或者准备寻找新的工作与企业。

（4）人才流失会加大中小企业政策性机会成本：人才流失可能会引起企业不得不推迟甚至取消可能给企业带来巨大收益的企业发展战略，而使企业蒙受预期收入损失。比如某些中小企业不得不因为关键性的技术和管理人员流失而取消原来的投资项目。甚至有的流失者离职时带走了企业的资料，跳槽到竞争对手企业，这可能对企业造成毁灭性的影响。

（5）高的人才流失率会损害中小企业的形象：如果一个企业的人才流失率比较高，那么在外人看来，至少感觉该企业存在一定的问题，一些竞争对手企业也可能会结合该企业的这些方面做负面宣传，使企业的形象受到影响，从而影响到优秀人才的流入。

二、中小企业人才流失问题的原因（一）外资公司的人才竞争

我国加入WTO后，外资企业与资本大量涌入我国，首当其冲的就是人才竞争，人才争夺更加激烈。外资企业对我国中小企业同样急需的人才进行掠夺式的吸纳，大量人才不可避免的流向外企。外资企业争夺人才的主要方法有：

（1）高薪聘用中国本土化员工：高薪聘用是外资企业实现人才本土化的最基本战略。通过优秀员工队伍及其管理层本土化能够更好的理解中国消费者的需求，帮助外资企业扎根于中国文化，为中国分公司的发展提供保障。目前，一些著名的外资企业在人才本土化方面取得了重要成绩，比如诺基亚公司在中国拥有员工3500人，其中中国本地员工占到90%以上[3]。另外，在外资企业担任高级职位的中国人也越来越多。

（2）争夺未来人才：不少外资企业还将大量资金投于培养中国学生与教师，逐渐把“争取人才”的战略方向转移到“培养人才” 上。比如英特尔公司近年来就已经在教育领域投资了5亿美元用于培训教师与学生[4]。一些外资企业还在国内的中小学、大学设立了名目繁多的奖学金。以上方式，无不是着眼未来，为企业未来的发展打下坚实的人才基础，使争夺人才的时间大大提前。

（二）中小企业保障制度不完善

多数中小企业对于员工的保障问题观念意识薄弱。据统计，中小企业中只有36.3%的人在进入企业时与雇主签订了劳动合同，32%的人有过口头协议，其余的人既无文字合同也无口头协议[5]。另外，劳动合同内容过于简单粗糙，非常不规范。

此外，中小企业的福利待遇也相当欠缺。中小企业发展时间短，资金积累不足，而中小企业的福利待遇由企业的资金实力决定，更重要的一面由老板的管理理念决定。目前，许多中小企业不给员工缴纳社会保险等国家规定的福利性费用，更谈不上住房补贴、贷款购车等由企业自主选择且数额较大的福利项目，甚至连生日祝贺等数额很小、效果很好的福利制度都没有。

在中小企业人力资源管理中，企业可以通过保障制度拉近员工与企业的感情，企业员工对保障制度的满意度将直接影响他们对待工作的态度和对企业的忠诚度，使员工更加忠实于企业；反之，员工的工作积极性低，企业人心涣散，员工纷纷跳槽，严重影响中小企业人力资源管理工作的正常展开。而大量中小企业只一再抱怨员工的忠诚度低，不在保障制度上做努力，导致中小企业人才流失现象非常普遍。

（三）企业内部沟通机制不畅

沟通的目的在于传递信息，促进彼此之间的了解。员工与上级领导之间的沟通是非常重要的。如果沟通不好，会直接影响到工作能否顺利的开展；如果缺乏有效的沟通，员工不明确领导的真正意图或者工作指示，领导也不了解员工的真实想法，长期下去员工会失去工作的积极性，影响工作效率。

对于大多数中小企业老板、领导来讲，社会交际、客户应酬占据了他们的大部分时间，因为企业在内部沟通机制上的建设与协调投入的精力非常有限。中小企业虽然也基本上实行按劳分配并给员工提供合理的报酬，但中小企业老板、领导与员工在发展期望方面存在较大的差距。在缺少开诚布公的沟通交流情况下，中小企业员工普遍存在过渡心态和短期打工的想法。因此，中小企业的劳资关系很大程度上是在经济互利基础上的短期集合，高跳槽率也就没有什么好奇怪的了。

（四）企业缺乏良好的激励机制

企业的激励机制在某种程度上来讲是决定中小企业人才竞争力的主要因素之一，企业激励机制分为物质激励和非物质激励两种。但目前，中小企业激励机制主要以物力机制为主。传统的中小企业人力资源管理认为，企业只要提供丰富的待遇报酬、稳定的工作保障就足够了。由于目前我国人民收入普遍很低，低生活水平的企业员工对收入非常重视，因此，丰富的待遇报酬等激励机制在中国目前看来还是很有效的。但从长远来看，企业员工总是期待工资上涨，只有不断的上涨工资水平才能维持员工的积极性。但工资上涨后，会使员工更加工作的同时也产生了更高的工资期望值。如果企业效益不佳，无法满足工资的持续上涨，员工的积极性就会大大削弱。这样就导致企业陷入只能不断扩大盈利的循环，一旦盈利降低，后果不堪设想。

总之，如果中小企业一方面不能提供相对优厚的物质待遇，另一方面又不能提供满足人才精神需要的具有企业特色的非物质待遇，这样的中小企业就在很大程度上难以吸引和留住人才。

（五）员工职业生涯计划难以实现

人们应聘到中小企业，其最初的动机是获得较高的薪金，但是当工作稳定后，员工就会考虑个人的发展机会与前途问题，进行自我的职业生涯发展规划。职业计划无非就是从较低的岗位向高级岗位升迁，从简单工作向复杂工作过渡，从不喜欢的工作岗位跳到喜爱的工作岗位。如果员工发现企业无法满足其职业生涯规划后，其就会跳槽到更适合自己发展的其他企业、公司、单位中去。在中小企业中，员工一般是被聘在某个固定岗位上工作，很少有机会在不同岗位上变换，也少有机会从低到高逐级上升，这种情况与我国劳动力市场不成熟及中小企业发展的不充分、用人制度不完善等有关系。

三、解决中小企业人才流失问题的对策（一）大力调整薪酬制度

薪酬待遇是员工考虑离职的最为重要的因素之一，中小企业要想更好的留住企业人才，与外资企业进行人才竞争，必须首先从薪酬入手，大力调整薪酬制度，建立富有竞争力的薪酬体系。

（1）提升薪酬管理高度，改善人力资本运营模式：在短期中提供水平相对较低的固定薪水，但是同时实行奖金或股票期权等计划，从而使得雇员们在长期中却能够得到慷慨的回报。只有这样的策略才能充分利用市场的机会，提升企业的资源配置的优势，实现企业发展的战略目标。

（2）完善岗位绩效薪酬制：岗位绩效薪酬制的核心是通过对各类岗位、职位的劳动技能、工作责任、劳动强度、劳动条件等基本劳动要素的测评，将劳动差别定量化，在正确区分劳动差别和对职工工资实际劳动贡献进行考核的基础上，更好地落实按劳分配原则。将员工的薪酬与绩效挂钩，促使员工努力工作，从而有效提升企业业绩。在绩效薪酬模式下，企业需要建立一套客观、公正、合理的绩效考核体系，根据对员工在某一时期内工作绩效的考核结果发放薪酬，这样，即体现了客观、公正公平的原则，又适当促进了员工之间的竞争，从而推动企业业绩的提升。

（二）完善福利制度建设

良好的福利保障是留住人才的基本措施，其福利项目包括两类[6]：①强制性福利，即养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险、住房公积金，即“五险一金”；②企业自行设计的福利项目，比如健康检查、提供住房或住房支持计划、提供公车或一定交通费的报销、旅游等等。

（1）完善福利制度建设，包括执行国家强制性福利、建立具有本地特色的个性化福利。

（2）针对员工普遍关心的住房问题并加以解决：比如建设经济适用房，给予达到企业要求的工作年限和绩效的员工。

（3）重视年轻员工子女上学问题：目前，流动人口巨大，子女上学问题日益显露，成为年轻父母的一大心病。如果企业能够解决年轻员工子女的户口问题和上学问题，将成为吸引年轻员工的一大福利。

（三）建立有效的沟通机制

沟通是协调每个个体与要素，促使企业形成一个整体的凝聚剂；是领导激励下属，实现领导职能的基本途径；是企业与外部环境建立互相联系的桥梁。沟通从一定意义上来讲，就是管理的本质，没有沟通就没有管理，沟通渗透于管理的各个方面。要获得有效的沟通效果就必须有制度性的措施，要针对中小企业的特点及发展的需要，对企业的沟通机制加以建设与补充。

（1）建立常用沟通形式：为了让管理人员、全体员工更好的了解企业的情况，可以在公司内部刊物中开设一个专栏，刊载员工的不满与意见，或者印发一些小册子，还可以建立定期的例会制度，使有关的工作情况在会上得到及时沟通。

（2）建立建议制度：这项制度主要是针对企业内部的普通员工，鼓励他们就关心的问题提出意见，实际上为了避免向上沟通的信息被滤掉所采取的强行向上沟通的办法。比如接待日、意见箱、领导者直接深入基层、物质奖励等。

（四）完善激励机制

完整的企业激励机制要包括三个方面的内容[7]：经济福利激励、绩效考核激励和价值满足激励。这三个方面的内容分别从不同的角度为企业员工注入积极向上的力量，缺少任何一个方面，都会使企业激励机制的激励作用大打折扣，至少会降低用于企业激励机制建设的投入效益。

（1）经济福利激励即通过薪酬管理的规范化而诱导影响下属员工的意志行为。这种激励措施适合中小企业里所有类型的员工。经济福利激励又分为正激励与负激励。正激励的方式包括增加工资、发给奖金、增加补贴、增加福利；负激励的方式包括扣工资、扣奖金、减少津贴与福利、罚款等。

（2）绩效考核激励是通过确定员工的工作业绩贡献，使之在企业内部通过横向比较形成他独有的“人无我有”结构，以实现他的自我价值。这种激励方式也适合中小企业里所有的员工。

（3）价值满足激励主要是通过尊重人、信任人、关怀人三条途径，为员工提供自我价值实现和价值判断实现两种满足，并由此来激发员工的信心和决心，诱导影响下属员工的意志行为，使之为企业的生存和发展贡献其全部智慧和力量。这种激励措施主要适合于管理类员工和研发类员工[8]。

（五）设计完整的职业发展规划

职业生涯规划是指企业和员工一起就员工的未来发展方向、发展目标做出计划安排，并帮助员工逐步实现这一计划的过程。如果员工的职业生涯计划在组织内部无法实现，则会导致其离开组织。为了提高员工对企业的忠诚度，减少人才流失，企业在选聘员工时，应该分析其个性特点、岗位性质，结合企业的发展方向和员工的个人意愿，对不同岗位人员的职业生涯规划采取不同的策略。

（1）对一般岗位的员工，结合其意愿向其告知职业生涯上的方向，今后在企业的大致发展方向，无需花费太多的时间和精力。

（2）而对经营人员和专业技术人员等一些关键性岗位的核心员工，企业应为其量身定制职业生涯计划，人力资源部可以在人才选聘期间进行访谈、了解他们的价值观、兴趣爱好、职业意向，结合企业的情况和个人的意愿从大方向上设计职业生涯路线，标明每一次发展前应接受的培训或应增加的经历和能力。

（3）对经理人员可以使用管理类型的晋升阶梯，专业技术人员则使用研究开发类型的晋升阶梯，从而使专业技术水平高的员工不必进入管理层，也可以得到更高的报酬。

结论

随着我国兑现加入WTO的承诺，外资企业逐渐加入中国市场的竞争中去。目前，越来越多的企业在人力资源管理方面遭受了重要挑战，人才竞争日益激烈。特别是中小企业，如何避免自己辛辛苦苦没有出的人才被对手挖走，防止人才流失已经成为我国中小企业面临的核心问题。人才流失会导致中小企业人力资源成本浪费、对中小企业的工作绩效造成干扰、对中小企业的士气产生损害、会加大中小企业政策性机会成本、会损害中小企业的形象，从而对中小企业的持续性发展造成消极的影响与严重的威胁。本文认为造成中小家族人才流失问题主要有外资公司的人才竞争、保障制度不完善、沟通机制不畅、缺乏良好的激励机制、员工的职业生涯计划难以实现五个方面的原因。在文章最后，在第二部分的基础上，针对其原因分别从调整薪酬制度、完善福利制度、构建沟通机制、完善激励机制、设计完整的员工职业发展规划五个方面对解决中小家族企业人才流失问题的对策进行了浅析。由于笔者专业知识、精力、时间有限，在本文的撰写过程中，难免存在片面、失误、甚至错误之处，请老师批评、指正。

参考文献

[1] 徐宁.中小企业人才流失问题研究.科技管理研究[J].2005(9):21一217

[2] 袁阿强，关于人才流失问题的思考[J].科学之友，2007(8):78一81

[3] 张道梅，汤东林.论民营企业人才流失的原因及对策[J].职业圈，2007,6

[4] 蔡而迅．论民营企业的人力资源管理之核心[J].经济师,2001,2

[5] 盖勇．员工流动管理[M]．济南：山东人民出版社,2004

[6] 陈桂玲．民营企业的人才流失与人才安全管理[J].人力资源，2005,02

[7] 李坚强，浅议企业员工离职原因及对策[J].江南大学学报(人文社会科学版)，2003(04):62一64

[8] 高志坚，杰克·韦尔奇的53个管理秘决[M].北京:人民邮电出版社，2007

中小企业人才流失现状及对策研究篇2

浅谈中小企业人才流失的原因及对策

作者：吕晓云

作者机构：石家庄铁路运输学校

来源：中小企业管理与科技

ISSN：1673-1069

年：2009

卷：000

期：021

页码：7-8

页数：2

中图分类：F2

正文语种：chi

关键词：中小企业;人才流失;原因;对策

摘要：市场经济条件下,人才是企业发展不可或缺的重要因素.尤其是中小企业的发展,如何控制人才的流失,如何留住核心人才已经成为企业的热门话题和关注点.本文主要分析了中小企业人才流失原因,提出了留住人才的策略.

中小企业人才流失现状及对策研究篇3

浅谈我国中小企业人才流失的现状、原因及对策(一)

摘要]近几年来，我国中小企业在发展过程中屡屡碰到人才短缺、人才流失等问题。如何控制人才的流失，特别是怎样留住核心人才已经成为现代企业的热门话题和关注点。本文主要通过对中小企业人才流失现状和原因的分析，提出了一系列留住人才的策略。
关键词]中小企业人才流失原因对策
中小企业在我国的国民经济中具有重要的作用，在一定程度上影响地区乃至整个国家经济的繁荣和社会的稳定。但近几年来，我国中小企业在发展过程中屡屡碰到人才短缺、人才流失等问题，特别是面对不断上升的人才流失率，如何获得长期生存与持续发展的人力资源，是中小企业在竞争中面临的严峻课题。
一、我国中小企业人才流失的现状及影响
我国的中小企业由于社会、历史和自身等诸多方面的原因，使得其地位、环境、条件和实力在竞争中均处于弱势，因而，人才流失现象相当严重。根据有关资料显示,目前国内一些中小企业中高级人才的流失率高达30%，而过高的人才流失率必将给企业带来相当大的负面影响，最终可能影响到企业持续发展的潜力和竞争力，甚至可以使企业最终走向衰亡。具体说来，人才流失对我国中小企业的影响主要有以下几个方面：
1.人才流失会造成技术的流失或商业机密的泄露
在企业中，流动最频繁的往往是技术人员、管理人员、销售人员等对企业发展比较重要而社会需求量也比较大的人员，这些人员离开企业后，其所掌握的技术、客户等很可能随之流失，一些商业机密也会被泄露，这对企业是非常不利的。
2.人才流失会增加企业的经营成本
人才流失造成的损失最终都会反映到企业的经营成本上，造成经营成本的上升，如老员工离职后的生产损失成本及新员工的失误和浪费带来的成本等。同时，企业要重新招聘、培训新的员工，所以企业人力资源的原始成本和重置成本也必然上升。
3.人才流失会影响企业职员士气
人才流失对企业产生的消极影响或间接成本损失还在于，因一部分人才的流失对其他在岗人员的情绪及工作态度会产生消极的影响。这是因为人才流失很可能刺激更大范围的人员流失，而且向其他人员提示还有更具前景的选择机会存在。特别是当看到流失的人才得到了更好的发展机遇或者得到了更多收益时，留在岗位上的人员就会心动，工作积极性受到影响，也许以前从未想过跳槽的人也会开始或者准备开始寻找新的工作。
4.人才流失会使竞争对手的竞争力提高
人才流失大多会在本行业内发生，他们或是自己创业、自立门户，或是流向竞争对手企业。无论何种情况都有可能增强本企业竞争对手的实力，使得强敌弱我，形成更大的竞争力反差。
二、我国中小企业人才流失原因的分析
1.中小企业缺乏良好的企业文化
大多数中小企业不注重企业文化的建设，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，往往造成个人的价值观念与企业理念的错位，这是中小企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。
2.中小企业薪酬、福利待遇相对较差
物质利益是人们生存的基本条件和工作的基本动力，对大多数人来说，薪酬高是最有效的激励手段。很多企业花费很大的代价寻求人才、挖掘人才，这在客观上为优秀人才的流动提供了广阔空间。当人才的经济收入很低或者无法体现个人价值时，流失成为必然。
3.中小企业工作、生活环境有待改善
存在的问题主要有：无休止地加班，经常到深夜；工作环境不好；居住条件差，很多人住一个房间；伙食不好；文化生活匮乏等。
4.中小企业发展前景不明朗
由于本身的规模、资金等制约，目前我国大部分中小企业存在融资渠道不畅、管理不科学、技术创新能力弱、产业结构不合理、抗风险能力差等问题，这些因素制约了中小企业的发展，企业的发展前景很不明朗。一旦企业不能经受市场的考验而被淘汰，企业的员工首当其冲成为牺牲品，降低薪金、裁员、失业会接踵而至。对于人才来说，不能不考虑这一关乎生存的因素。
5.舆论宣传导向的影响
近年来大学急剧扩招,人才需求却没有同步扩大,就业形势严峻,以至于大学生存在毕业就是失业的开始的问题。在这种情况下,学校、家长、朋友都向学生灌输骑驴找马的观念，在没有找到合适单位的情况下,先找到一个落脚点,边工作、边寻找理想的单位。中小企业往往成为这种跳板,一些根本不想在中小企业工作的大学生,先找中小企业做发工资的地方,一有合适的单位马上远走高飞。也有一些学生将中小企业作为积累工作经历的跳板，以便二次就业。
6.缺乏有效的人才开发和培养机制
中小企业人才培养缺乏规划，缺少人才职业生涯设计的概念，使人才对在企业中的定位和发展感到茫然。特别是不注重人才的开发，不能为员工提供有发展潜力的空间，把培训看成是得不到回报的投入，使员工不能随着企业的发展而快速提升自己的能力。
7.员工个人因素分析
随着知识经济时代的到来和社会生活水平的提高，员工的需求开始从低层次的物质需求转化为高层次的精神需求。作为人才，一般物质待遇都会不错，根据马斯洛的需求理论，他们早已超越了生理、安全的需要，而对于在社交、尊重、自我实现的需要比普通员工更为强烈，他们更看重工作满意度和成就感，关注自己在企业中的发展机会和前途。如果在企业缺乏这样的机会和满足感，他们可能就会选择离开，寻找更适合自己发展的企业。
三、解决我国中小企业人才流失问题的若干对策和建议
1.文化留人
企业文化是企业在长期生产经营活动中所形成的全体员工共同认可的价值规范，对企业员工具有重要的导向作用、凝聚作用、激励作用和约束作用。目前世界上许多大的跨国公司，最初也仅是不起眼的小企业，而后是靠着自己的经营理念，逐步形成了优秀的企业文化，才达到今天的规模。中国企业的佼佼者，比如蒙牛、联想等都致力于塑造积极健康向上的企业文化，他们的老总在谈到企业的成功经验时，都谈到企业的制胜法宝就是创建属于自己的具有本企业特点的企业文化，用企业文化留住人才。
2.事业留人
心理专家经研究发现，员工在看待一项工作时，最看重的是事业上的成就感，其次是被赏识、工作本身、责任感、晋升机会，而工资和奖金被排在后面。有人提出，工资、工作条件、工作环境等属于“保健因素”，不具有激励作用，而工作成就、社会认可、发展前途等因素才是真正的激励因素，更有利于企业留住人才。也就是说，事业成功与否往往是决定人才去留的关键因素。每个人都有事业心，企业要想留住人才，就要满足人才的事业心和成就感。一般来说，在一个企业里事业有成的人是不会轻易跳槽的。为此，中小企业需要为人才做的事情是“四给”，即给他有挑战性的工作，使之增长才干；给他一定的工作自主权，使之成就事业；给他适当的支持，包括宽容；给他与业绩贡献相对称的报酬。所以，要想真正留住人才，就得靠事业留人。
3.待遇留人
薪金尽管不是激励员工的唯一手段，也不是最好的办法，但却是一个重要的方法。达到或者高于同行业平均水平的薪金是员工的保障，可起到安定人心的作用，也是防止员工流失的必要条件之一。
另外，企业应积极参与社会福利制度的改革和建设，按照法律规定，根据自身条件，努力建立较为完善的福利保障制度。并尽可能地为人才解除后顾之忧，例如帮助解决配偶就业、调动、子女教育等问题，以增强人才对企业的归属感。
4.激励机制留人
中小企业在建立奖励机制时，一要根据美国的心理学家马斯洛的需要层次理论，认识、分析和预测员工的需要，根据企业所拥有的奖酬资源来设计具体的奖酬形式；二要根据美国心理学家斯隆的期望理论，精心设置目标，提高奖励的有效价，使期望概率保持在较高的水平，密切工作绩效与组织奖酬之间的联系，将绩效考核作为报酬分配及人力资源开发的依据，从而引导员工的工作行为；三要根据美国社会心理学家亚当?斯密的公平理论，按照员工的实际贡献给予相适应的报酬，谨防奖励的错位。为了使员工从工作环境获得满意感的同时从工作本身提高满意感，应注重内在激励，激活人才的潜力。

中小企业人才流失现状及对策研究篇4

重庆大学网络教育学院

毕业设计（论文）

题目中小企业人才流失的原因及

对策分析

学生所在校外学习中心重庆黔江校外学习中心

批次层次专业112批次本经济与工商管理

学号

学生王文

指导教师王蘅

起止日期 20起至20止

摘要

中小企业在我国社会经济发展中发挥重要作用,但随着经济全球化和国内外竞争的日益激烈，中小企业也面临越来越多的威胁，其中人才流失问题尤其值得关注。在参考国内外人才流失研究文献的基础上，对人才流失的概念进行了界定，对我国不同性质、不同行业、不同地区、不同规模企业人才流失的特征进行了分析，总结了人才流失对中小企业造成的严重影响。并进一步从社会环境、企业、员工个人三大方面对中小企业人才流失的原因进行了广泛而深入的分析，总结了中小企业普遍存在的管理问题，确定了使人才产生流失的主要影响因素。最后在定性分析的基础上，相应地提出了解决中小企业人才流失问题的对策与建议：国家加大政策支持力度、政府要加强社会服务支持；企业应树立正确的人力资源观、建立和健全人力资源管理体制、制定适合的人才战略规划、提高企业管理人员素质、建立完善的激励机制、建立良好的企业文化、建立人才流失预警机制。

关键词：中小企业人才流失原因分析对策建议

摘要 I

1.引言 1

2.我国企业人才流失现状分析 1

2.1人才流失的定义 1

2.2不同性质企业人才流失现状 1

2.3不同行业人才流失现状 2

2.4不同区域人才流失现状 2

2.5不同规模企业人才流失现状 3

3.我国中小企业人才流失问题分析 3

3.1我国中小企业人才流失概述 3

3.2人才流失对中小企业的影响 4

3.3我国中小企业人才流失的成因分析 6

3.3.1社会环境因素分析 6

3.3.2企业因素分析 7

3.3.3员工个人因素分析 8

4.中小企业人才流失对策建议 9

4.1国家宏观政策加强对中小企业的扶植和保护制度 10

4.1.1国家加大政策支持力度 10

4.1.2政府要加强社会服务支持 10

4.2中小企业应对人才流失应采取的对策 10

5.总结 12

注解 13

参考文献 13

1.引言

改革开放以来，我国中小型企业迅速发展，是国民经济中最具活力的增长点，已成为社会主义市场经济的重要组成部分，对国民经济发展的贡献也在逐年提高，在经济发展、技术进步、扩大就业、财政税收、国际贸易、出口创汇等方面发挥着越来越重要的作用。据统计，截至2011 年上半年，我国中小企业在数量上已经达到4200多万户，占全国企业总数的95%以上，中小企业创造的最终产品和服务价值已占到国内生产总值的60%，缴纳税额为国家税收总额的50%左右，以其48.5%的资产吸纳了80%的城镇就业岗位，提供了57%的社会销售额。但随着中国经济的全球化，中小企业面临着更为激烈的竞争。据统计，我们的中小企业的平均寿命已由原来的5.4年缩短到2.9年，其中人才流失问题是阻碍中小企业大战的重要因素①。本文旨在通过研究国内外有关人才流失问题的著作文献，根据我国经济实际情况，对影响中小型企业人才流问题所涉及的种种因素进行研究分析，并找出影响其各个因素之间的关系，最终提出相应的对策建议。

2.我国企业人才流失现状分析2.1人才流失的定义

人才流失是人才流动的一种表现形式，指的是属于特定群体、组织、地域的专门人才或其它有才能的人，在没有完全发挥其价值的情况下便离开自己原来依附或服务的对象，转移到另外的群体、组织或地域，或人才离开原有服务对象而另谋出路，但超出了一定的范围和限度，给企业带来负面影响的人才流动事件。它可以从质量和数量两个角度来界定：从质量上来说，流失的人才一般在组织中具有较高层次的职位或在某一领域具有重大的影响力拥有专业的技术和才能；从数量上来说，企业在一定时期人才流动的比率是否超过一定限度，以及人才流出之后，企业是否能够及时填补人才流失遗留下的空白。

2.2不同性质企业人才流失现状

我国的企业性质形式多而复杂，大致可分为国有企业、民营企业和外资企业。

国有企业的人才流失问题比较突出，人才流向集中于民营企业和外企，其特点为：高学历、高技术的人才流出快，流进慢；层次高、能力强的人才培养慢；工作经验丰富的人才认为在国有企业发展空间小，流向好的外企，年青人才认为在国有企业发展太慢，流出量大；企业对专业人才，和技术拔尖型的人才，需求量多，但是这类人才很难找到，也很难留住②。

民营企业的人才流失比较有特点，大部分企业为家族化经营，管理意识薄弱，所制定的工作计划不合理，工作任务量过重，奖罚制度不完善，员工感觉工作压力较大，让人难以接受，同时管理者诚信度低，薪酬管理随意性大，缺乏内部沟通，用人制度不规范等。这些原因都有导致人才流向具有多元而复杂化。

相对于国有企业与民营企业，外资企业人才流动率比较稳定，但在近几年，外资人才向中资企业流动，产生这种原因是外资企业制度比较成熟，文化间差异较大，人才发展是有空间限制的，达到一定程度就没有发展空间，而目前的中资企业，意识到企业本身的不足，打破传统的管理理念，引进较成熟的现代化制度，提供了良好的人才发展空间。

2.3不同行业人才流失现状

经过大量资料查阅研究发现，不同行业的人才流失比例较高的都是各类企业的专业人员和销售人员，诸如金融业、银行业等各类高管人员与核心研发人员。任何种类的企业，此类人员要比其他岗位人才流失率高是因为其具有较高的稀缺性。

2.4不同区域人才流失现状

我国经济繁荣区域和经济相对落后区域的人才流动率都比较明显，产生人才流失问题的因素有很多。经济较繁荣区经济发展速度快，地区企业多，行业领域地位较高，对人才的需求就大，争夺人才就是企业之间最为关键的竞争。同时，人才的自我完善和对所需求的发展空间的追求，间接的导致企业的人才流失，加剧了人才竞争的形式。

和经济繁荣区相比，经济相对落后区域较高的人才流失问题有不同的因素，从环境方面来说，经济落后区域的环境比较复杂，大部分的城市是早起的工业发展开始的，后期由于各种原因，经济不再领先，生态环境遭到严重的破坏，交通不发达，信息来源闭塞，先进的技术无法引进等；从个人角度看，人才所在的地区型企业，发展空间小，薪资福利低，工作选择机会少；从企业方面说，企业的观念比较旧，行业与行业竞争力小，管理体制落后，人才培训缺少，人才流出增加，严重的影响人才和企业的发展。所以，经济相对落后的区域的人才多流向经济繁荣的区域。

2.5不同规模企业人才流失现状

企业规模指对企业生产、经营等范围的划分类型。根据国家统计局发布的相关条例，企业的规模可分为大型企业，中型企业，小型企业（包括微型企业）。大型企业的人才流动相对稳定，大型企业不论是管理、待遇、培训等方面上，都有较高的而有效的机制，人才在其发展的时候，能感觉到自身的可塑造型，离职的想法就会减小；中型企业，小型企业的人才流失现象的比较突出，首先就是在管理上机制不健全，薪酬待遇上不高，企业发展比较缓慢，较少的培训或没有培训，尤其是小型企业。人才流动周期就比较短，流动主要方向依然是中型企业或小型企业，长期就会在中小型企业间产生恶性的人才流失行为，不仅使企业得不到快速有效的发展，而且也会使人才缺乏创新能力。

3.我国中小企业人才流失问题分析3.1我国中小企业人才流失概述

中小企业作为一个企业规模形态的概念，指相对于大型企业而言，规模较小或处于创业阶段和成长阶段的企业。在我国，小型企业是指：工业企业雇佣人数在300人以下或注册资金在800万元以下者；非工业企业人数在200人以下，注册资金在500万元以下者；中型企业是指：工业企业雇佣人数在1000人以下，注册资本在3000万元以下者③。

中小企业在我国经济发展中起着中流砥柱的作用，是社会生产力的生力军，被形象的称为“就业蓄水池”，吸收了国内大量的闲散劳动力，是保障和谐社会的润滑剂。改革开放以来，我国的中小企业飞跃发展，其表现出数量庞大、形式多样、灵活灵敏的特点，在经济社会发展、扩大就业渠道等方面发挥着重要作用。知识经济时代，中小企业的竞争愈演愈烈，但在整个人本管理的大环境下，企业中最为核心的资源便是人，如何留住人才，降低人才流动率成为了中小企业不得不面对的严峻挑战。

企业内部或与外部之间适当的人才流动有利于组织和员工的发展，但是一旦超过一定的合理限度，造成人才的大量流失影响企业的正常运转，那么它们对组织和员工都会造成较严重的影响。据2010年一项人力资源专业机构发布的“CEO眼中的人力资源管理主题调查报告”称：75％的CEO认为“员工流失率在15％以下”是合理的，其中55％的人认为员工流失率在“5％～10％”范围内是合理的。几乎所有的CEO都认为，一旦流失率超过20％，给企业带来的影响将是实质性的。根据2009年一项调查数据显示，我国中小企业的人才流动率普遍接近50％，个别企业甚至高达70％。人才流失问题已成为影响我国中小企业发展的首要问题，分析人才流失的现状、影响及原因有助于中小企业理解和解决这一问题。

3.2人才流失对中小企业的影响

人才是企业最珍贵的资源，人才的持续性流失会对企业的健康发展造成严重的影响，遏制了企业可持续发展的潜力，其主要表现存在以下几个方面：

（1）人才流失被迫增加了企业的人才成本。人才成本是企业为在成长期内的人才支付的各种成本之和，它包括招聘费用、培训成本、工资费用等。在人才为成为专业骨干而处于学习成长阶段时，企业主要对其进行了成本投入。因此，如果员工在企业还未成熟就离职，那么企业基本上只是对人才的培养进行了成本投入，没有相应的回报。美国《财富》杂志2009年报道了许多企业正面临的尴尬境地，企业不仅成了免费的培训学校，而且当一个员工离职后，企业措手不及的重新招聘新员工到新员工顺利胜任岗位工作，只是替换成本就是离职员工薪水的1．5倍，如果离职的员工是企业的中坚力量，则代价更高。为此，企业要支付一系列的成本。寻找和招收新员工的成本包括：征聘广告费用、外出招聘费用、代办招募费用、新员工入门培训费用以及由于寻找和获得替代者所花费的管理成本。选择新员工成本包括：面试、复查、考试、评估决策以及与之相关的管理成本。即使通过内部选拔的方法来填补空缺，企业也要付出培训等相关费用。对本已欠缺资金的中小企业来说，其成本将会是非常沉重的。

（2）人才流失造成企业岗位空缺，影响工作绩效。如果说由于员工重置而给企业带来的经济损失是企业的直接成本。那么，由于人才流失而给企业带来的间接成本便是人才流失干扰了企业员工的工作绩效。这包括三个方面：一是员工流失前，由于对工作不再心无旁骛而造成的工作效率损失；二是在新员工填补空缺前的成本；三是优秀员工离职后迫使企业必须花费大量精力寻找接替者，这所耗费的时间为竞争对手制造了有利的追赶机会。如果流失者专业技能水平高或是在核心重要岗位任职，那么其流失后影响企业运营带来的成本损失，远远超过因其流失造成职位空缺的成本损失。并且这种成本损失往往具有持续性的影响，它会延续到接替者能够充分胜任岗位工作为止。通常在员工流失后，其他员工不得不来帮忙完成离职者的工作而导致自身的工作任务加剧。

企业流失走的核心人才极有可能将企业的商业及技术机密、客户订单等无形资产一并带走，而其危害程度更是与人才离职前在企业肩负的责任、把握的资源相对应。管理人员的离职，往往会给企业造成经营理念中断、团队不稳定甚至是管理层的瘫痪。技术人员的流失则往往导致企业核心技术的流失，甚至研发项目的中断或夭折。销售人员的离职，给企业带来的是市场份额的流失和商业机密的外泄。如果人才流动到同行或竞争对手处就职，更是给企业带来致命的危害，企业会因为核心机密的泄露，市场份额的严重减少而在市场竞争中失去竞争优势。

此外，企业核心人才的流失还常常伴随着集体跳槽，特别是在企业高层管理人员的离职中表现得尤为突出。这些骨干员工的集体流失，极有可能导致企业经营全面瘫痪。

(3)人才流失影响在职员工的稳定性和忠诚度。人才流失会从心理上、情绪上影响工作团队，在员工之问产生消极影响，人才流失率过高而带来的不稳定性阻碍了企业员工之间的协作，难以形成凝聚力。因为企业不仅是一个工作的场合更是一个交际场合，员工是社会人是有感情的，他们在工作中需要相互交流与合作，因此人才队伍的不稳定会给企业员工的人际交往带来压力，对企业员工之问人际关系的良好形成产生一定的消极影响。如果流失的员工具有较高的人格魅力，是协作效率较高的合作者，他在企业的人际网络中占据引领地位，作用举足轻重，那么他的流失，势必会影响这个群体的士气和工作效率，从而给企业带来消极影响。另外，人才流失的消息会对其他在岗员工的心理情感及工作态度也会产生消极影响，员工会思考流失的原因从而怀疑企业的管理制度是否合理。尤其是核心人才的离职会给企业的一线员工蒙上心理阴影，这是因为一个人才的流失会形成连锁反应引起企业内更大范围的人员流失，这是在向其他员工提示除了现在就职的企业，市场中还存在着其他的选择机会，我们可以去选择更理想更适合发挥自己才干的企业。特别是当员工们看到辞职的员工有更好的发展空间，获得更多的报酬时，难免会人心思动，产生向往心态，造成工作积极性下降。致使以前从未考虑跳槽的员工受到周围事物的影响也会开始考虑到新的企业中发展。

（4）人才流失损害公司形象与信誉。形象和信誉是企业的无价之宝，它们是企业在长期的发展或为客户服务的过程中逐渐形成的，员工的服务态度、个人素质和稳定状况直接影响社会大众及顾客对企业的整体印象和评价。企业人才流失过于严重、过于频繁，是员工对企业不满的直接体现，也说明该企业的管理尤其是人力资源管理方面急待提高，同时会使公众和顾客质疑企业的发展或提供的服务，损害企业的整体形象和声誉。

3.3我国中小企业人才流失的成因分析

本文应用扩展的莫布雷中介链模型，认为人才流失主要有4个成因：

(l)由于每个人价值观不同，是否满足于自己的工作，关系到本人对工作的评估和认识；

(2)企业对未来自身管理规范、措施、工作环境及利润等的判断是企业预期收益的前提；

(3)企业外部角色转换收益的判断，企业外部对员工有较大吸引力的工作可能性的判断，这种吸引力的大小通常会用劳动力市场上工人工资和待遇来衡量；

(4)工作价值观以外的偶然因素，指的是与员工工作没有直接关系的因素，间接的影响员工工作，如家庭、生活习惯、家庭距离、信念等。

我国中小企业因所处行业、地域不同，造成人才流失的因素也多种多样，本文将这些因素归结为社会环境、企业、员工个人三个主要类别。

（1）宏观经济增长速度减慢。我国宏观经济经过十多年的高速发展，如今迎来经济增长减速期，众多中小企业也受其影响，发展速度减慢，对人才需求量减少，导致社会的员工流动率偏高。

（2）我国人力资源总量稀缺，结构不合理。高校扩招以来我国的教育事业有了长足的发展，但无论是数量上还是在质量上都难以适应经济的发展，特别是实用技术人才，缺口依然很大。

（3）人才市场发育不完善，市场化程度不高。在人才市场方面，由于它直接牵扯到每个人的切身利益，加上人才信息的不对称，人才流动机制建设的严重滞后，尤其是人的就业观念依然难以从根本上得到改变，在高素质的人群中，相当数量的人还想找铁饭碗，要么在事业单位，要么在国有企业，没有奈何才去中小企业。

（4）经济发达地区人才聚集效应减弱。随着我国西部大开发战略的实施，南北经济的互补，东西部地区的密切交流，城市与城市，地区与地区之间的差距日益缩短，人才流动由以前主要从二三线城市流向一线城市，变为人才流动多方向，不同级别城市发展。

（1）人力资源缺乏长远规划

正所谓“十年树木，百年树人”，人才作为企业的核心竞争优势，必需得到长远的战略规划。所谓人才发展战略规划，是指从短期、中期、长期三个时段来合理规划人才的获取。短期人才获取可以通过招聘、引进等方式实现；中期人才获取则要注重对人才的培养与从基层选拔；长期人才获取则要依靠一套完备的人才选拔与培养机制，以保证企业人才的供应。从我国中小企业人才获取现状来看，它们获取才人的方式多属短期，缺乏在人才开发方面的前瞻性、预见性与长远规划，因此所引进的人才很不具有稳定性，严重影响了企业的持续发展。

（2）人才引进困难与教育培训不足

难以吸引高素质人才是我国中小企业人才开发的一大瓶颈。中小企业由于自身发展的劣势，使其很难像大企业那样给员工提供较好的福利，降低了对人才的吸引力，且中小企业分分布的行业广泛，地域性强，使得很难引进高素质人才。但是企业的长远发展必须依靠员工素质的不断进步、提高。因而，为员工提供教育培训的机会既有利于企业本身的发展，也能提供员工对企业的认同感。但在我国中小企业中，大部分员工看不到职业发展空间，企业能给员工提供教育培训机会还不到总数的5%。总之，中小企业由于自身的弱点，本就难以引进高素质人才，加之企业自身有忽视对员工的教育培训，使得企业难以提升发展的层次。

（3）员工的薪酬福利与社会保障制度不完善

良好的企业的薪酬福利与社会保障制度，是员工长期为企业效力的保障，因此也是人力资源管理的重要方面。就我国中小企业发展的现状而言，薪酬福利水平较低，员工基本的社会保障制度缺失，据社会保障部相关统计表明，2009 年我国中小企业中为员工购买社会保险的还不到 30%。

（4）完备的人力资源管理体系尚未形成

一个完备的人力资源管理体系应包括：人才计划、人才招聘、雇员配备、工作设计、培训开发、评估与沟通、薪酬福利、劳动关系几大部分。目前我国中小企业不但人力资源管理框架体系尚未建立起来，就连许多单项的人力资源管理的功能也不完善，这使得人力资源管理体系中的各部分之间难以形成有机整体，进而导致人力资源管理的整体效能难以发挥。

（5）人力资源管理理念的实施缺乏可行途径

我国许多中小企业的管理人员已经掌握了相关现代人力管理理论与思想，但如何将先进的人力资源管理理念转化为与我国中小企业发展特点相适应的制度和技术手段，仍是一大问题。实际上我国大多数中小企业人力资源管理出现了这样一个尴尬的局面，即企业领导者有现代人力资源管理的思想与理论基础，但企业人力资源管理的实际仍然停留在传统“人治”管理的层面。缺乏理论转化为实践的路径，使得人力资源管理理论变得空洞，因而难以有效提高企业人力资源管理的水平。

（6）企业文化缺失

企业文化是企业在长期生存与发展过程中所形成的，为企业多数成员所共同遵循的最高目标、基本信念、价值标准和行为规范。企业文化是提升企业竞争力的无形资产，更是企业生存和发展的源动力。大量研究表明，企业文化与人力资源管理间存在互动关系，良好的企业文化能促进人力资源管理的实施。但是我国中小企业发展可持续性较差，平均寿命在5年以下，很难形成自己的企业文化。

(1)难以达到职业目标，实现职业理想。员工入职到一家中小民营企业，最初最能够激励他们工作的是较高的薪酬，但是当工作逐渐稳定，员工熟练的胜任本职工作后就会考虑工作环境，考虑个人的前途和职业发展空间。企业中，员工职业生涯发展通道通常是沿着岗位序列，从低层级的岗位向高层级的岗位晋升，工作也由具体简单向抽象复杂过渡。当人才在相同的岗位上长期工作而无法晋升，便会心灰意冷的认为在这个企业中无法实现自己的职业理想，萌生去意。还有一部分员工来到企业只是为了获得工作经验或者锻炼学习某些技术，企业对他们来说只是职业发展中的一块跳板，那么这部分员工的稳定性很差，一旦获得满足便会跳槽，寻找更有发展空间的大企业。

(2)不适应工作环境。中小民营企业缺乏社会人的意识往往不注意企业氛围的营造，员工觉得企业主似乎只把自己当成工作的机器，员工之间除了工作缺乏交流和团队活动，下级与上级之间也是指令性的关系，下级没有发言权，一切都是老板晚了算，企业不注重听取员工的见解，容易使员工产生失落感。其次，因为企业没有明确的岗位说明书，对岗位职责和任职条件界定不清晰，员工的工作存在较大的随意性和临时性，员工缺乏兴趣、没有工作热情。

(3)迫于生活及家庭原因。如：夫妻两地分居、子女上学不便、交通不便、水土不服、父母无人照顾等原因均能引起人才的流失。

4.中小企业人才流失对策建议

上一章本文分析了中小企业人才流失的原因，可以讲其归类如图4-1所示。

图4-1人才流失影响因素

可以看出，留住人才是一个系统工程，应该以系统的角度来分析企业管理的各个方面，权衡每一个影响因素，在可选择的范围内发挥积极作用。

4.1国家宏观政策加强对中小企业的扶植和保护制度

随着社会主义市场经济体制的建立和完善，政府在国民经济和社会发展中的管理职能、管理方式发生了深刻变化。从主要关注国有大型企业，转向在关注国有大型企业的同时要促进中小企业、民营经济发展；从主要关注企业发展的微观活动，转向关注社会公共问题的解决；从主要从事直接管理，转向间接的宏观调控和引导、服务。政府要着力解决中小企业发展环境，包括政策环境、体制环境、投资环境等，使中小企业、民营经济与国有企业、外资企业一样，公平的参与市场竞争。

政府要积极组织社会资源，为中小企业发展提供各种服务。比如在社会服务方面，要把建立中小企业社会化服务体系作为重点，组织社会各方面资源，形成多形式、多层次、全方位的中小企业服务网络，为中小企业提供创业辅导、管理策划公司、管理咨询公司、管理投资公司等各种社会服务。

4.2中小企业应对人才流失应采取的对策

（1）树立正确的人力资源观。中小企业要想制止人才流失和留住人才，首先必须转变人力资源管理理念，树立正确的人力资源观。中小企业人力资源管理要从传统落后的人事管理向以人为本的现代人力资源管理转变。尽快确立与当今时代相适应的人力资源新观念，真正树立以人为本的管理理念，从战略的高度看待人力资源问题，确立人力资源是企业竞争优势首要源泉的指导思想。首先，切实加强以人为本的现代人力资源管理理念。其次，确立全面的人才观念。中小企业只有确立正确的人才观，才能正确合理地引进和使用人才，并留住人才。

（2）建立和健全人力资源管理体制。人才竞争的背后归根到底是制度的竞争，越是知识层次高的人对自由的环境就会有更高的要求，相比之下，很多人都会选择拥有科学、完备和人性化的体制的企业去工作和发展。因此，企业人力资源管理的一项重要任务就是吸引和留住优秀人才。针对目前我国中小企业存在的人力资源管理制度上的僵化、落后问题，我们必须大力推进企业人事制度改革，建设尊重知识、尊重人才的良好的企业环境，形成一个科学有效、相对完善的人力资源管理体制，以吸引和留住人才，充分发挥其潜力和积极性。

（3）制定适合企业发展的人才战略规划。企业战略是制定企业总体目标并要求改善竞争地位的谋划和方略。建立适合企业发展的人才战略，就是从企业发展目标的高度上明确企业长期的人才需要和目标，制订出企业的人才引进计划和使用计划乃至人才的培训计划。人才战略规划的科学合理，就能指导企业引进适合企业需要的人才、合理使用人才，最终留住人才。企业的人才战略规划应该符合企业实际情况，只有这样才能为企业的发展提供强大的智力支持。

（4）提高中小企业家和高级管理人员的素质。中小企业家和高级管理人员的素质的高低，不仅直接影响到企业人力资源的开发与管理，更直接关系到企业的生存与发展。所以中小企业要想留住人才并发展壮大，必须随着企业的发展，大力提升企业家和高级管理人员的素质。中小企业家必须提升自身的素质及个人魅力，来加强企业的凝聚力，同时，企业也要努力提升高级管理人员的管理水平和职业素养。

（5）建立长期有效的、完善的激励机制。中小企业要想留住人才，必须建立起长期有效的、完善的激励机制。一方面，要制定科学的物质激励制度，充分发挥物质激励的作用。中小企业应制定一套有自己特色的、灵活的物质激励制度，制定科学的和多样化物质激励形式，充分调动员工的积极性和创造性。另一方面，物质激励要和精神激励相结合。根据我国中小企业激励形式过于单一的情况，企业应加强物质激励机制的建设。企业必须认真研究企业员工尤其是人才的不同需求，通过事业发展、增进感情、优化环境等手段，充分调动员工的积极性和创造性，尤其是创造无限的事业发展空间来稳定和吸纳人才，应当成为企业留住人才的基本策略。

（6）建立良好的企业文化，增强企业的凝聚力。企业的发展与企业文化的提升是相辅相成的，一个拥有强势文化的企业才能得到持久的发展。一个企业的文化，尤其是核心理念，一经形成，会强烈影响员工对一个企业的根本看法，并影响该企业的领导风格、领导方式、组织的结构及其关系、企业控制职能的应用方式。而这些都是企业能否有效吸引住人才的主要影响因素。一个良好的企业文化不但可以激发全体员工的热情，统一企业成员的意念和欲望，齐心协力的为实现企业战略目标而努力，而且是留住和吸引住人才的一个有效的手段，对中小企业而言，其影响效果尤为明显。

（7）建立人才流失预警机制。中小企业在规避和防范风险方面，经常把重点放在如何应对经营和财务风险，而对人才流失风险没有足够的重视。为了防范人才流失风险，最大限度的减少潜在的人才流动给企业带来的损失，中小企业有必要建立一套规范、完整的人才流失预警系统与详细具体的操作流程，从事前、事中、事后三个方面针对人才流失的现状或潜在的隐患，制定预防对策和应对危机的手段和方法。

第一，定期对中小企业进行人才供需分析。分析潜在人员离职和潜在人才需求，深入到各个部门、备个职业类别进行调查，统计和分析人才的供求数量，并定期进行人员流动的监测、总结原因，对组织中影响人才流动性的各个要素如组织机构、社会环境、人才培养等进行分析和诊断，及时调整策略纠正偏差，以增强企业人才的稳定性。

第二，严把招聘关，切实有效的做好人员甄选工作。根据人力资源规划，明确需要招聘的岗位、任职条件，制定科学的招聘计划与招聘流程，严格按照程序开展工作。要遵循公开公平公正、任人唯贤、量才使用的原则，评估新员工的进入对老员工、对企业所造成的影响，被聘用人员的追求是否与企业文化相匹配，尤其要注意的是所招人才的忠诚度与职业规划，避免因随意挑选而造成人才的频繁流动。

第三，进行风险控制。中小企业人才流失一大危害集中体现在核心员工的流失，这类员工是企业的核心骨干，往往掌握着企业的核心技术或者凝聚着企业的核心管理资源，一旦流失，可能会泄露企业的商业机密或者造成客户的流失。为了将这种危害减轻到最低程度，中小企业应该利用法律武器来保护自己。要有耐心的、科学的与核心员工签订劳动合同或者聘任协议，并在合同中制定相关条款，对商业机密进行保护，如有必要签订竞业协议。要求员工在离开企业的一定时间内，不得在与企业有竞争关系的单位工作，以避免因机密的泄露而对企业造成危害。

5.总结

随着市场化竞争的加剧，企业竞争力的核心已逐渐转变为人才的积聚。人才资源成为企业打造竞争优势、把握发展机遇的关键。目前，由于我国体制正处于转型期，由于社会政策、管理机制、企业文化等深层次因素，人才流失是广大中小企业最为头疼的问题。本文尽可能深入挖掘影响中小企业人才流失的原因，并提出相应的对策和建议，为中小企业寻找控制人才流失之道提供帮助。当然，中小企业人才流失是一个复杂、全面的问题，涉及企业的方方面面，本文不可能一一详尽阐述，设计一种可以顺利解决所有中小企业人才流失问题的有效策略，这是非常困难甚至难以实现的。因为每个企业的人才流失受到企业员工个体特点、企业环境、社会经济形势、国家政策等多种因素的影响，呈现出不同的特点，解决的方法应随着具体条件的变化而进行调整。因此，中小企业家必须探明实际的管理现状，抓住问题的关键所在，对症下药制定积极有效的人力资源策略，并在实际管理过程中不断改进、完善，以实现人才“引、用、育、留”的目的实现可持续发展。

由于本人能力有限，调查范围和样本选取的数量不够大，得出的结论难免具有一定的局限性。因此，今后可以扩大调查范围，从而得到更具通用性的人才流失解决对策。

注解：

①戚霏.中小企业人才流失问题及其对策探讨.科技创新导报.2012年第30期

②章钦铄.国有企业人才流失特点、原因及对策分析[J].人力资源管理.2009年第9期

③岳峰.我国人才流失的原因及对策[J].中国人力资源开发.2008年第5期

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中小企业人才流失现状及对策研究篇5

重庆大学网络教育学院

毕业设计（论文）

题目中小企业人才流失的原因及

对策分析

学生所在校外学习中心重庆黔江校外学习中心

批次层次专业112批次本经济与工商管理

学号 W

学生王文

指导教师王蘅

起止日期起至止

摘要

关键词：中小企业人才流失原因分析对策建议

1.引言

改革开放以来，我国中小型企业迅速发展，是国民经济中最具活力的增长点，已成为社会主义市场经济的重要组成部分，对国民经济发展的贡献也在逐年提高，在经济发展、技术进步、扩大就业、财政税收、国际贸易、出口创汇等方面发挥着越来越重要的作用。据统计，截至2011 年上半年，我国中小企业在数量上已经达到4200多万户，占全国企业总数的95%以上，中小企业创造的最终产品和服务价值已占到国内生产总值的60%，缴纳税额为国家税收总额的50%左右，以其%的资产吸纳了80%的城镇就业岗位，提供了57%的社会销售额。但随着中国经济的全球化，中小企业面临着更为激烈的竞争。据统计，我们的中小企业的平均寿命已由原来的年缩短到年，其中人才流失问题是阻碍中小企业大战的重要因素①。本文旨在通过研究国内外有关人才流失问题的着作文献，根据我国经济实际情况，对影响中小型企业人才流问题所涉及的种种因素进行研究分析，并找出影响其各个因素之间的关系，最终提出相应的对策建议。

2.我国企业人才流失现状分析人才流失的定义

不同性质企业人才流失现状