中小企业，是指在中华人民共和国境内依法设立的，人员规模、经营规模相对较小的企业，包括中型企业、小型企业和微型企业。中型企业、小型企业和微型企业划分标准由国务院负责中小企业促进工作综合管理的部门会同国务院有关部门，根据企业从业人员、营业收入、资， 以下是为大家整理的关于中小企业人才流失论文5篇 , 供大家参考选择。
中小企业人才流失论文5篇
中小企业人才流失论文篇1
国家职业资格全国统一鉴定
高级人力资源管理师
（国家职业资格二级）
文章题目：浅谈中小企业人才流失的原因及对策
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浅谈中小企业人才流失的原因及对策
摘要：中小企业是国民经济中一支重要的经济力量，在我国社会主义市场经济发展中发挥着重要的作用。中小企业是我国技术创新的重要源泉，是最活跃的创新群体，它比一般企业有更强的创新需求和创新能力，具有开拓新产业的带头作用。中小企业留住人才是企业发展的根本，是企业赖以生存的源泉和动力，长期以来，人才的流失一直是中小企业无法根治的一块顽疾，企业吸纳、激励、保留人才的能力直接决定了企业的生存发展空间，“得人心者，得天下”但凡每一个企业的发展轨迹看，都是有一个坚强忠实的团队在做支撑。留住核心人才已经成为企业发展的关键。中小企业的人员流动过于频繁，人才流失严重，这在很大程度上影响这中小企业发展的稳定性。如何防止人才的流失问题已日益引起人们的重视和关注
关键词：中小企业；人才流失；原因；对策
引言：中小企业是推动国民经济发展，构造市场经济主体，促进社会稳定的基础力量。特别是当前，在确保国民经济适度增长、缓解就业压力、实现科教兴国、优化经济结构等方面，均发挥着越来越重要的作用。为此，正确指导国有小企业改革，大力扶持各类中小企业发展，已成为当前一项刻不容缓的战略任务。目前，全国工商注册登记的中小企业占全部注册企业总数的99％。中小企业工业总产值、销售收入、实现利税分别占总量的60％、57％和40％；流通领域中小企业占全国零售网点的90％以上。中小企业大约提供了75％的城镇就业机会。近年来的出口总额中，有60％以上是中小企业提供的。正如温家宝总理强调：“中小企业在扩大就业、推动经济增长等方面具有不可替代的作用，支持中小企业发展具有全局和战略性的重要意义。”对宏观趋紧形势下的中小企业而言，能否创设一个人尽其才，才尽其用的环境，是决定企业能否发展甚至能否存在的决定性因素。中小企业只有结合自身的特点，利用自身的优势，建立有效的吸引人才的机制，才能在日益激烈的竞争中获得长期生存与持续发展的动力和能力。论文从企业发展战略、企业文化及培训和人力资源管理等理论知识为基础，针对我国中小企业人才流失的问题分析出原因，从而提出相应的对策，希望能对改善中小企业人才流失问题提出借鉴。
一、中小企业与人才流失概述
中小企业的概述
《中小企业促进法》第二条规定：中小企业，是指在中华人民共和国境内依法设立的有利于满足社会需要，增加就业，符合国家产业政策，生产经营规模属于中小型的各种所有制和各种形式的企业。中小企业的划分标准由国务院负责企业工作的部门根据企业职工人数、销售额、资产总额等指标，结合行业特点制定，报国务院批准。目前国家经贸委等有关部门正抓紧研究制定起草《中小企业标准暂行规定》，此规定将销售收入、资产总额均在3亿元以下的企业界定为中小型企业。
人才流失的内涵
关于人才流动,有广义和狭义两个层面的界定,从狭义上看,人才流动指的是人才在各个组织之间发生的流动,即“跳槽”,从广义上看,人才流动是指人才从一种工作状态到另一种工作状态的变化，工作状态可以根据工作的岗位、工作的地点、职业的性质、服务的对象及其性质等因素来确定。
人才流失对中小企业的影响
1、企业核心竞争力的流失
人才的流失，是核心竞争力的流失。首先，良好的团队因某些核心员工的离职而遭到破坏，执行中的任务因此被迫中断，企业经营效率大大降低。例如管理人员的离职，带给企业的是经营理念的中断，团队不稳甚至是管理层的瘫痪。销售人员的离职，带给企业的是商业机密的外泄和市场份额的流失。技术人员的流失其实就是企业核心技术的流失和在研发项目的中断和夭折。同时，人才流失到同行业或竞争对手方面，导致核心技术和商业机密尽失，市场被对手所侵占，企业因此在和对手的竞争中失去优势。
2、增加了企业的经营成本
人才流失造成的损失最终都会反映到企业的经营成本上，造成经营成本的上升，如离职人员的招聘成本、培训费用、薪酬维持费用等，以及优秀员工离职所留下的职位空缺迫使企业重新花费一大笔成本培养或是寻找接替者，企业招聘新员工来补偿此职位的招聘广告费，组织招聘费、笔试、面试、评价成本等费用。同时，企业要重新、培训新的员工，所以企业人力资源的原始成本和重置成本也必然上升。国外的研究表明,在人才流失后,重新招聘和培训人员替代,其费用是维持原人才所需薪酬额的2.8倍以上。
3、影响员工的士气
如果一个企业的人才流失过多，会影响在职员工的情绪，极大挫伤团队的整体士气。从而使其他在岗人员认为企业没有能力吸引并留住人才，并感到本企业没有发展前途，他们的情绪及工作态度会产生消极的影响。特别是当看到流失的人才得到了更好的发展机遇或者得到了更多收益时，留在岗位上的人员就会心动，工作积极性受到影响，造成人心浮动，若是发生集体式的跳槽，对企业来说则很有可能是致命性的打击。
4.造成客户资源流失
公司客户习惯于和公司的某个部门、某个员工接触，长期的工作往来也加大了信任感，这也导致，优秀的员工的跳槽同时也带走了一大批本在公司有这名员工接待的客户，最重要的是带走了客户的资金和销售渠道，而这些是时常需要公司花费大量人力、财力、物力以及时间后才拥有的，然而就是因为人才的流失，可能导致这些机密被泄露，顾客与企业的关系也很可能会随之破裂，甚至可能随流失的员工一起流入竞争对手企业，这样会使一个企业在竞争中处于劣势地位。
2、我国中小企业人才流失的原因分析
企业层面原因分析
1、中小企业员工缺乏必要的发展空间和成长机会
中小企业尤其是其中在创业初期大多使用家族式的管理模式，当企业发展到一定阶段后，这种管理模式弊端也就很明显的暴露了出来。在聘用人才时，往往会对“外人”不放心，过分集权、任人唯亲、选择标准欠科学、论资排辈等，对发展产生巨大的局限性。就使得外来人才觉得没有更多的发展余地，更高职务的提升比较困难。而成长机会、发展机会已逐步成为许多优秀人才选择企业的首要条件，就我国中小企业总体来看，企业为员工提供的成长机会和发展空间还十分有限。
很多中小企业对人才往往只重引进不重培养，不能为员工提供发展的空间，缺少职业生涯的规划，把培训看成不必要的资金投入，使员工不能随着企业的发展而提高自身的能力，缺乏继续工作的动力导致辞职。
2、中小企业文化建设缺失
目前，我国很多中小企业都处在创始和发展阶段，创业者的眼里，获取理想的企业利润和效益才是最重要的，企业文化建设往往被遗忘和放弃。使得员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不同，容易造成个人价值观念与企业的理念错位，从而无法发挥企业对人才的整合、适应、导向、发展和持续功能，让人很难对企业建立起深厚的感情，使得企业的生存与可持续发展缺乏方向感和内在驱动力。企业文化建设滞后，形不成一种关爱和谐的企业人际关系氛围，这也是中小企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。
3、中小企业缺乏有效的激励机制
物质利益是人们生存的基本条件和工作的基本动力，对大多数人来说，薪酬高是最有效的激励手段。中小企业一般不能制定出一个合理的薪酬系统，没有完整的绩效考核体系，让员工感到“干多干少”，“干好干坏”都是一个样。且这些情况长期得不到重视和改变时，那么他们就会开始在组织外寻找新的发展机会了，就会产生离职行为。企业的激励机制在某种程度上决定了中小民营企业的人才竞争力，这也是导致人才流失的主要原因之一。
员工成面原因分析
1、员工个人需求层次提高
随着知识经济时代的到来和社会生活水平的提高，员工的需求开始从低层次的物质需求转化为高层次的精神需求。作为人才他们的就业不再是以满足财富需求为最终目标，他们对工作需求有明确的方向，具有相对优势，他们到企业工作不仅仅是为了获得高薪，而是为了发挥自已的专长，追求事业的成功，热衷于自我价值的实现，并期望得到社会的认可。根据马斯洛的需求理论，他们早已超越了生理、安全的需要，而对于在社交、尊重、自我实现的需要比普通员工更为强烈，他们更看重工作满意度和成就感，关注自己在企业中的发展机会和前途。如果在企业缺乏这样的机会和满足感，他们可能就会选择离开，寻找更适合自己发展的企业。
2、员工间人际关系的恶劣
中小企业的人际关系好坏对员工工作业绩的影响很大，是员工取得成功的重要条件之一。如若有良好的人际关系和正确的处世技巧，将有助于个人在事业上的成功，良好的人际关系能为一个人事业的成功创造优良的环境。若企业一味强调效率、效益，不重视企业文化氛围和工作环境，形成员工间彼此勾心斗角、明枪暗战就可能干扰员工的情绪，使人产生焦虑、不安和抑郁，长此以往会造成员工心理疲惫、厌倦导致人员流失。
3、年龄是影响员工流失的重要因素
员工的年龄越轻，流失的可能性就越大，年轻人往往是一个吃饱全家不饿，一旦有更好的选择就会离开企业。当期望与实际落差较大的时候，如对企业提供的薪酬、工作生活环境、晋升机会、自身发展前景不满意的情况下，就想把企业当成为“跳板”，边工作边继续寻觅更好待遇的工作，一旦羽翼丰满就另谋高就。
三、我国中小企业人才流失的对策分析
随着我国经济的不断发展，对人才的争夺也日趋激烈，人才已成为促进企业发展的重要资源。是否拥有人才，是否能留住人才已成为决定企业在竞争中胜负的关键。从企业的整体来看，应采取以下措施以减少企业的人才流失。
对员工提供职业生涯规划，提供职业发展机会
中小企业要根据自身的发展阶段引进现代的企业管理制度，转变用人观念，对员工进行职业生涯规划，这对留住员工、防止员工跳槽可以起到积极的作用。企业在制订科学的核心价值理念前还应对企业员工的需求状况和个人价值观进行调查，尊重员工的意见，注重感情的投入，从而提高员工的自我约束和自我发展意识，进而推动企业的发展。员工会因为企业为其提供专业的职业生涯规划帮助而对企业产生认同感，从而在企业的帮助下，最终实现自己的人生理想。这样员工跳槽的可能性就会大大的降低。
创造良好的企业文化
企业文化对企业员工具有重要的导向作用、激励作用、凝聚作用和约束作用。中小企业要想发展壮大关键是具有优秀的企业文化，一个企业有了积极向上的文化，就会重视科学，尊重人才，吸引客户，创出名牌。企业文化，不仅仅是一种准绳，一种信念，一种象征，更是一种凝聚力，像一根纽带把职工和企业的追求紧紧联系在一起，使每名职工产生归属感和荣誉感，使企业职工有了共同的价值观念，增强了他们之间相互的信任、交流、沟通，使企业的各项活动更加协调，从而为企业留住、吸引更多的人才，成为企业不可估量的无形资产。所以中小企业要根据企业的特点形成自己独特的企业文化理念来吸引人才、留住人才。
建立完善的薪酬结构
建立一套完善的薪酬体系是留住人才的根本,企业应该建立一套有效地激励机制，随着劳动生产力的提高而提高，这有待于企业设计和实施能有效激励人才的薪资报酬制度。根据赫茨伯格的双因素理论，薪酬既有保健因素，又具有激励功能，能够满足人才尊重、自我实现等较高层次的需求、薪酬的设计应该体现在公平性、竞争性、经济性、激励性、合法性原则上。薪酬体系设计是否合理，是否有激励性，就成为能否留住、吸引人才的关键。薪酬是引导人才流向、吸引人才、留住人才的最有效杠杆，所以必须建立科学的薪酬体制。
四、结论
中小企业是国民经济重要发展力量之一，而人才优势是企业发展最为关键的因素，当前中小企业间的竞争已由技术和管理水平的竞争变为人才的竞争，人才流失问题也可以归纳为如何保留公司至关重要的人才的问题，该问题的解决涉及企业经营管理活动的各个方面，我们只有从企业整体出发、综合运用人力资源管理的各项职能，才能处理好企业人才流失问题。中小企业也可从用人理念、制度规范化管理和企业文化的熏陶等多方面采取措施，尽可能减少人才流失，保证中小企业的健康发展。不同的企业应根据自己的情况，采取不同的方式，探寻有效的改进措施及方法，使企业拥有一支稳定的、素质高的、竞争力强的人才队伍，这样才能在竞争日益加剧的环境中立于不败之地。
参考文献
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中小企业人才流失论文篇2
要谨防中小企业人才流失作者：吕长军来源：《人力资源》2008年第11期
随着美国次贷危机在全球的蔓延，人民币升值、出口订单减少等因素的影响，仅仅依靠成本优势而获取大量市场机会的时代已经不复存在，我国的中小型民营企业的生存发展开始面临严峻的考验。
与此同时，由于国内的中小企业大多处于资金积累的成长期，忽视了分配制度的健全和完善，难以有力地挽留人才，甚至个别中小企业经营者无法兑现承诺，造成人才严重流失，极大地限制了企业的发展速度。中小企业在发展初期，许多矛盾和管理上的缺陷会被高速增长的效益与利润所掩盖。正是由于这些“先天不足”，一旦危机来临人才就会选择另谋高就，其余的员工也是军心涣散，有的企业开始一蹶不振，失去了发展初期的劲头。
中小企业人才现状
●人才观念落后
企业经营者缺乏动态的科学人才观和正确的用人之道。通常对人才的认定仍然停留在“人才=学历十工作经验”的阶段上。一些尚处于发展初期的企业把所需人才的范围锁定为社会上极为稀少的“高层次人才”，忽略了企业发展的层次性和人才的层次性相匹配的原则。
●激励机制单一
首先，中小企业的管理者误把物质激励当成员工的唯一驱动力，忽略了精神激励的作用。其次，企业只注重人才的短期激励，对提供住房、休假等长期激励机制的建立并不重视。即便是在物质激励的手段上，也缺乏系统性和多样性，在薪酬形式上，大多采用底薪+奖金的“万能”报酬方式。
●缺乏完善的培训体系
在现代企业的发展中，职业规划变得越来越重要，然而出于某些短视的想法，大多数中小企业仍然不愿意对员工进行专门的职业培训，即使有也只停留在浅层次的岗前培训，几乎不考虑人才的长期发展。
正是在这种软环境的制约下，人才几乎无法真正融入到这些中小企业的发展事业中去，成为了企业中非常不稳定的群体。一旦这些企业的物质诱惑不复存在或是人才的需求层次提高，他们就立即流失。
中小企业人才流失论文篇3
中小企业人才流失问题研究作者：杭程来源：《商情》2015年第16期
【摘要】随着经济全球化，中国加入WTO后，中国的国家经济和贸易总量都出现了大幅增长。其中，中小企业在拉动经济中的作用不可忽视。目前，全国工商注册的中小企业占总注册企业的最大的部分。自20世纪90年代，从创建中小企业衍生来的工业增加值是四分之三左右，中小企业的总产值，销售收入，实现利税，出口总额分别占全国的60.13%，57.46%，42.72%，60.64%，占中国经济总量的一半。在正常情况下，中小企业如果能保持正常比例（通常小于15%）循环，将有利于进一步增强造血功能和企业职工的积极性；然而，据统计，近年来，中国的中小企业人流动率达到了一半，有的企业甚至达到一大半，企业的知识型员工超额亏损，严重影响了企业的生存和发展。
【关键词】人才流失管理；企业；制度研究
一、企业人才流失现状、特点及影响
（一）国内中小企业人才流失现状
截至2013年底，工商部门注册的中小企业占全国企业总量的99.6个百分点。中小企业的最终产品和服务价值占GDP的59%，占所缴纳的税款占总数53%，吸收80%以上的城镇就业。因此，中国的中小企业具有体积小，数量众多分布以及分布广泛和经营灵活等特点，以及在与大企业承担的促进经济和社会发展合作关系中起着不可或缺的作用，并已成为国民经济中不可缺少的一部分。在正常情况下，中小企业如果能保持正常比例的血液循环（通常小于15%），将有利于进一步提高企业的造血能力和员工的积极性；然而，由于社会，历史，和自己等诸多原因，使得中小企业的地位，环境条件和竞争实力都处于弱势地位，人才流失现象比较严重。据有关资料统计，人才流失在中国的中小企业中达到了50%，有的企业甚至达到了70%，这些人中占较大比重的都是管理人员和专业技术人员，是企业的骨干。由于中小企业规模小，业务流程简单，人员经常会独当一面，公司不会像大公司那样有着比较丰富的人才储备，这些人一旦失去了，会严重影响企业的生存和发展的运作。
中小企业人才流失论文篇4
企业人才流失论文
中小企业人才流失原因及应对策略
摘要:本文在深入分析中小企业人才流失的现状和原因的基础上,提出要创建良好的坏境、有效激励制度、建立现代企业制度、培养先进的企业文化,以利中小企业长期、健康和谐、可持续发展。
关键词:中小企业 流失原因 应对策略
随着中小企业之间竞争的日益加剧,对高素质人才资源的争夺已经成为中小企业发展战略中决定资本、管理、技术和市场众多要素中极为关键的一环。从资本运用到内部管理,从技术研发到市场营销,都必须依赖优秀人才来发挥作用,能否留住人才便成为考验中小企业稳定发展和未来前途的一个重要指标。
1 中小企业人才流失的现状
从不发达地区流向发达地区,流失人员学历层次较高,人才流动出现集中现象。
2 中小企业人才流失的原因
劳动力市场供求状况产生的影响,人才管理策略不科学,管理体制存在弊端,中小企业领导者的人格魅力,缺乏企业文化。
3 中小企业人才流失的应对策略
3.1 营造卓越的中小企业文化环境
中小企业文化是现代人力资源管理思想的最高境界和核心,也是成功中小企业必然追求的思想内涵。中小企业文化体现了企业的核心价值观,规定了员工的基本思维模式和行为方式。中小企业文化所追求的目标是个人对集体的认同,希望在员工和中小企业之间,建立起一种互动相依的关系,最终使员工依恋并热爱自己的企业,减少人才的流失。
3.2 建立强有力的领导团队
研究表明,员工的忠诚度在很大程度上受到管理者管理行为的影响。因而采取切实有效的方法,如通过内部培训和外部培训等方法培养和提高领导者的理论水平、管理技艺和个人修养,这将在很大程度上增强领导者的个人威信,对提高员工的忠诚度必将产生很好的影响。
3.3 完善制度规范
中小企业多是家族式的,而中小企业家族式的人才管理制度有着非常大的弊端:一是家族成员把持着企业的管理层,二是中小企业内部的人员关系复杂,三是缺乏对外来人才的信任。
中小企业要解决这些问题,就需要建立规范的中小企业管理制度,对于人力资源管理要注重两个方面:一个是人才管理,另一个是岗位管理。在人才管理方面,中小企业要建立一套高效合理的人才信息管理系统,包括档案信息要素、编号规则、档案管理等,有条件的应采用数据库进行管理;在岗位管理方面,中小企业应建立岗位管理体系,就是把中小企业的组织机构中各岗位的职责、权力、工作标准、相互关系等进行明确的说明,包括岗位设置的目的、主要职责、任职的资格等,使每个员工都能明明白白、有条不紊地各负其责。把人才管理和岗位管理有机地结合起来,让员工既能看到通过努力工作而得到的待遇,又能看到自己对中小企业作出的贡献,并且通过有效的奖励制度,使两者之间公平合理,这样人力资源管理才能有立足点,中小企业才能更好地抓住人才、留住人才。
3.4 建立科学合理制度
首先,建立产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学是现代企业制度。但长期以来,大家都认为,中小企业的产权是明晰的,从而导致了许多人没有认识到中小企业所有权的归属,同时,产权也意味着公司的结构和层次。但我国中小企业资本在产权上带有强烈的“三缘”性,即血缘、亲缘和地缘性,这使得中国的中小企业产权在主体上具有浓厚的宗法性,它也是阻碍中国中小企业建立现代企业制度、确立科学有效的决策和管理机制的重要因素。要从重新构建和完善中小企业的公司治理结构,即在坚持现代中小企业公司法人治理结构的前提下,结合中小企业自身的特点进行调整。科学地划分“三会”和总经理等各利益主体的权利和责任,完善各利益主体之间的约束机制;并且引进外部独立董事,充分发挥独立董事的专家咨询作用。所以,我国中小企业的管理制度的构建和完善是避免人才流失的首要措施。
3.5 中小企业人力资源制度要健全
人才竞争的背后归根到底是制度的竞争,越是知识层次高的人对自由的环境就会有更高的要求,相比之下,很多人都会选择拥有科学、完备和人性化的体制的大型企业去工作和发展。因此,中小企业人力资源管理的一项重要任务就是吸引和留住优秀人才。针对目前我国中小企业存在的人力资源管理制度上的僵化、落后问题,我们必须大力推进中小企业人事制度改革,建设尊重知识、尊重人才的良好的中小企业环境,形成一个科学有效、相对完善的人力资源管理体制,以吸引和留住人才,充分发挥其潜力和积极性。
3.6 提高中小企业家和高级管理人员的素质
中小企业家和高级管理人员的素质的高低,不仅直接影响到中小企业人力资源的开发与管理,更直接关系到中小企业的生存与发展。所以中小企业要想留住人才并发展壮大,必须随着企业的发展,大力提升中小企业家和高级管理人员的素质。中小企业家必须提升自身的素质及个人魅力,来加强企业的凝聚力,同时,中小企业也要努力提升高级管理人员的管理水平和职业素养。
3.7 有效的激励机制
建立完善的中小企业薪酬激励制度。薪酬是组织必须付出的人力成本,也是吸引和留住优秀人才的手段。在员工的心目中,薪酬不仅仅是自己的劳动所得,它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表中小企业对员工工作的认同,甚至还代表着员工个人能力和发展前景。科学有效的激励机制能够让员工发挥出最佳的潜能,为中小企业创造更大的价值。
建立科学合理的绩效评价机制。绩效管理的核心目的是通过提高员工的绩效水平来提高组织或团队的绩效,为中小企业的人力资源管理与开发提供必要的依据,实现员工和组织的战略目标。目前,我国中小企业的绩效管理体系建设还处于初级阶段,存在很多现实问题,影响着绩效管理作用的发挥。
借鉴国外股权激励制度,鼓励员工参股。所谓股权激励指的是公司与部分员工或全部员工之间进行某种股权安排,目前,股权激励方式已被广泛应用于国外股份制企业的管理实践中,并已取得了良好效果。据调查,美国500强中90%的企业实行员工持股,把员工持股与非员工持股企业进行比较,以持股企业比非员工持股企业劳动生产率提高了1/3,利润提高了50%,员工收入提高25%~60%。中小企业管理者应充分利用“放股”所带来的激励优势,对员工进行合理的激励。
3.8 建立、健全企业人才培养和开发机制
从招聘过程开始把关,建立人才培养制度,培养员工自我发展意识,建立人才约束机制,国家宏观政策对中小企业的扶植与保护制度,国家加大政策支持力度,政府要加强社会服务支持。
可见中小企业应充分认识和重视企业中人才的重要性,为人才的发展提供一个有力的发展平台,有效地吸引人才,培养人才,从而留住人才。
参考文献:
[1]John M.Ivancevich.Human Resources Management.1998.McGraw.Hill.
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[5]赵慧军.《现代管理心理学(第3版)》.首都经经济贸易大学出版社.2006.
中小企业人才流失论文篇5
内容提要：
随着知识经济的到来和全球经济一体化趋势的出现，人才已成为企业最主要的战略资源，企业的竞争归根到底是人才的竞争。企业只有吸引和留住人才，才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。在现代市场经济条件下，市场在资源配置中起基础性作用，人才作为一种资源也遵循这一规律。人才队伍的稳定是相对的，流动是绝对的，任何企业都无法留住所有人才。从宏观角度看，合理的人才流动有利于企业健康地发展，但对于具体企业而言，人才队伍的相对稳定是必要的。目前国内中小企业由于某些原因，人才流失现象比较严重，给企业造成了巨大的损失。本文正是基于采取国内中小企业人才流失问题进行研究，试图构建行之有效的控制机制，帮助企业留住人才。本文从企业人才流失原因分析入手，提出了企业人才流失问题的影响因素及采取措施，构建了企业人才流失的危机管理体系。本文研究的目的在于帮助企业应对激烈的人才竞争，正确应对人才流失问题，使得人才流动与企业的战略决策相匹配，确保企业长期稳定的发展。
关键字：人才；人才流失；影响因素；采取措施
目 录
一、深圳中小企业人才流失的目的及意义 1
（一）目的 1
（二）意义 1
二、深圳中小企业人才流失影响因素的理论概述 1
（一）中小企业 1
（二）人才流失 2
三、深圳中小企业人才流失的现状 2
（一）常态化 2
（二）频率过快 2
（三）集体意识 2
四、深圳中小企业人才流失影响因素的分析 3
（一）企业外部影响因素 3
（二）企业内部影响因素 4
（三）个人影响因素 8
五、防止深圳中小企业人才流失应采取的措施 8
（一）构建富有吸引力的薪酬体系 8
（二）重视员工职业生涯规划工作 9
（三）将人才流失同企业决策层的考核相结合 10
（四）情感留人 11
（五）建立完善的人才储备系统 11
（六）、人才的开发与培训 12
（七）培养企业文化凝聚力 13
结论 14
参考文献 15
致谢 16
一、深圳中小企业人才流失的目的及意义（一）目的深圳中小企业人才流失影响研究的目的是通过对中小企业人才流失的研究，帮助中小企业应对激烈的人才竞争，对人才流失进行正确的管理，使得人才流动与中小企业的发展战略相匹配，确保企业长期稳定的发展。本文将从中小企业人才流失的现状着手，透过人才流失对中小企业的影响，对人才流失的影响因素进行分析，并在此基础上找出采取人才流失的措施，最终使中小企业对人才流失的速度和方向进行有效的管理。
（二）意义深圳中小企业人才流失影响研究的意义有以下几个方面：1.有利于提高企业的竞争能力，对人才进行有效的研究是企业在激烈的竞争中立于不败之地的关键；2.关系到企业未来的发展；3.人才的保留能扩大企业的知名度，树立良好的企业形象；4.对人才流失有效的管理，能使企业在培训活动既经济有效，减少了因人才流失而导致的培训经费，又能节约新进员工后续的培训与开发的费用。
二、深圳中小企业人才流失影响因素的理论概述（一）中小企业中小企业(Small and Medium Enterprises)，又称中小型企业或中小企，它是与所处行业的大企业相比人员规模、资产规模与经营规模都比较小的经济单位。此类企业通常可由单个人或少数人提供资金组成，其雇用人数与营业额皆不大，因此在经营上多半是由业主直接管理，受外界干涉较少。
（二）人才流失所谓人才流失，是指在一单位内，对其经营发展具有重要作用，甚至是关键性作用的人才非单位意愿的流走，或失去其积极作用的现象。人才流失存在显性流失与隐性流失之分，前者是指单位的人才因某种原因离开该单位另谋他就，给该单位的人力资源管理造成困难，从而影响其经营发展。隐性人才流失则是指单位内的人才因激励不够或其他原因影响而失去工作积极性，其才能没有发挥出来，从而影响单位的经营发展。
三、深圳中小企业人才流失的现状（一）常态化随着经济全球化和技术革命的进一步拓展，市场竞争日益激烈。在这场争夺的背后，人才的竞争又是重中之重。大量跨国公司在扩张过程中实行的都是人才本土化战略，他们登陆中国的第一步便是挖人。同时，本土崛起的中小企业高科技公司发展迅猛，对人才的渴求也非常迫切。这两股力量直接发起了这场人才争夺大战。在未来相当长的一段时间内，人才相对于资本等其他资源的稀缺性将使高素质的人才在各个企业之间流动成为一种常态。
（二）频率过快某些拥有卓越管理经验、掌握市场资源或是技术资源的优秀人才，因其在整个劳动力市场上的高度稀缺性，永远是各个企业争夺的对象;另一方面，他们为追求自身最大价值也不断变换服务对象。供求的失衡和市场竞争所导致的各企业势力对比的迅速改变使得优秀人才不断流向名牌企业，其频率也越来越快。
（三）集体意识近来企业人才流失的最大特点莫过于核心员工的"集体跳槽"，如北大方正助理总裁周险峰率30多位PC技术骨干集体跳槽加盟海信数码，健力宝销售公司总经理蒋兴洲与20多位销售经理集体离职。这些事件均在业界引起了轩然大波，而且有着愈演愈烈的苗头。随着这种现象的增多，其背后的原因也值得我们认真思考。
四、深圳中小企业人才流失影响因素的分析（一）企业外部影响因素1、国家的政策法规
改革开放以来，国家改革了计划调配人才的管理方式，实行单位自主用人和人才自主择业。同时，国家还采取了一系列的措施，建立和完善人才市场服务体系，发展人事代理业务，改革户口，放宽户籍准入政策等等，使市场在人才配置中的基础性作用不断加强。在这样的政策法规环境下，为人才的流动创造了条件，人才可以根据自身的需要寻找适合自己的岗位、企业。
2、地理位置
我国的人才一般由欠发达地区流向发达地区，也就是由地理条件较差的甘肃、贵州、西藏等城市流向地理条件优越的北京、上海、广东、大连等城市，这都是不争的事实。随着国家不断消除人才流动中的城乡、区域、部门、行业、身份等限制，地理位置也成为人才择业的条件之一，也就成为影响人才流动的外部因素之一。
3、信息技术的迅猛发展
随着计算机的发展与网络技术的应用，人们通过互联网可以方便快捷的了解到某一行业某一企业的职位需求情况，使人才竞争成为真正的“零空间竞争”。据国外有关资料统计，已经有79%的公司将网络作为招聘工具，在网上每天有29000份招聘广告和2500000份的简历，有200000个网站在招聘员工。毋庸置疑，互联网为企业招聘人才提供了便利，同样是填补一个工作职位空缺，它几乎减少一半的时间，降低一半的成本。
4、人才市场供求状况
劳动力供求关系是促使人才流动的最根本原因，它受到社会劳动生产率、国家宏观经济环境、职业需求弹性等因素的直接作用。因此，人才流失也受人才市场供求状况的影响。当供大于求时，企业的选择余地大些，造成人才流动；当人才供小于求时，市场上相关人才相对缺乏，甚至急需某一类特定人才，那么企业中的这一类人才便成为竞争对手挖掘的对象，对于这一类人才而言，可供选择的工作机会就比较多，形成人才流动。
5、其他企业对人才的争夺
随着市场竞争日趋激烈，企业间的竞争，在一定意义上逐渐演变为人才的竞争。据有关调查，外流人才的去向主要是同行业甚至是竞争对手。特别是有些行业的专业技术人员非常短缺，甚至有些企业认为只要招聘到人才就是在为企业创造效益。因此，其他企业对人才的争夺加速了人才的流动。
（二）企业内部影响因素随着全球经济一体化和市场经济的发展以及国家相关法规政策的保护，人才逐渐成为企业关注的焦点，对人才的争夺也愈演愈烈。但是由于某种原因，人们大多趋向于过稳定的生活。在调研中，我们发现，大多数员工都比较关心本企业的发展，认为只要企业能够改变一些不公平或不合理的之处，他们仍然愿意继续留在本企业工作。只要企业能为员工创造良好的工作环境及发展空间，就能够留住人才。因此，企业因素是影响员工流失的主导因素，对它进行分析研究有利于我们找到人才流失的真正原因。
1、薪酬福利
薪酬水平是许多求职者选择工作的主要因素之一，也是人才流失的直接影响因素。从企业的角度来讲，薪酬水平导致人才流失主要体现在两个方面：一方面是企业薪酬机制缺乏外部公平性，比如有些企业的薪酬水平低于同行业的薪资水平，也就是说薪酬的压力来源于外部市场，当其他的企业以高于本企业的薪资水平来“挖人”时，那么本企业的人才流失倾向就比较大了。另一方面企业薪酬机制缺乏内部公平性，薪酬机制不能体现个人价值和贡献时，让员工觉得他们对企业的付出未能得到公平的回报。这种情况之下，导致员工满意度降低而形成人才的流失，也就是说薪酬的压力来源于企业内部。可锐职业顾问中心针对2004年职业白领薪金满意度进行了一次年终“大盘点”。调查结果显示，81％的职业白领对今年薪资行情表示不满。在今年已过去的三个季度，白领对薪金的满意指数较去年同期降低8.4个百分点。
2、职业成长机会
优秀的人才总希望能够获得广阔的发展空间和机会，施展自己的才华，当感觉企业无法给予他们职业成长机会的时候，员工的工作积极性就会降低，甚至会选择离开。管理大师彼得·德鲁克曾经说过：建立在知识基础上的经济将成为我们未来的经济形式。在这样一种经济中，企业组织的真正价值存在于员工的思维能力中。如果人们对工作无主人翁感，又没有充分施展个人才能的自由，他们就不会进行创造性思维。一个企业若想在激烈的市场竞争中立于不败之地，就必须重视员工的发展。然而目前大多数企业在这方面都存在着不足，主要体现在以下几个方面：
1）没有建立职业发展通道
员工在进入企业工作一段时间之后，会经历一个彷徨期，找不到自己在企业中的位置，觉得没有工作目标或者是看不到自己的未来发展。
2）缺乏公平合理的晋升制度
在有些企业里，员工获得职位上的晋升并不是根据个人的能力，而是取决于人际关系。这种现象在国有企业比较严重，当连续工作几年而且表现不错，还没得到晋升，员工觉得不受重视，没有发展的空间，最终选择离开。
3、绩效考核体系
绩效考核是绩效管理的中心环节，也是人力资源管理的一个重要内容，为员工的晋升、嘉奖、薪酬提供重要依据。公正、合理的绩效考核能有效地激励员工，改善员工的行为，调动员工的积极性，从而使其取得更好的绩效，为公司创造更多的利润。绩效考核的公平性、合理性关系到员工为企业所做贡献是否能够体现出来。如果考核体系不合理，那么势必影响员工的工作情绪和积极性，员工会认为无论付出多大的努力都没有业绩上的突破也不可能获得相应的回报。长期下去，员工就失去了工作的积极性，甚至对工作产生抵触情绪。
许多企业对绩效考核的认识上还存一些误区，只要体现在以下几个方面：
1）考核无反馈
目前许多企业还不能明确“绩效考核”和“绩效管理”的区别，在对员工进行考核之后，并没有进行及时有效的反馈。主要基于以下两个方面的原因：一方面，考核者缺乏对员工开展绩效反馈的意识，考核之后就不了了之，员工不知道自己的优势和不足，因而不明确今后努力的方向；另一方面，考核者虽然在考核后与员工进行面谈，但是缺乏有效的沟通或者是人际关系的考虑，员工并不能真实的表达自己的看法。
2）考核体系流于形式
绩效管理是企业人力资源管理的重要组成部分，很多企业结合自身的实际情况建立了的绩效考核体系，并且也付诸于实际操作中。但是在有些企业，绩效考核的体系虽然存在，对于员工而言只是一种形式上的考核，无论是员工给领导打分还是领导给员工打分，出于各方面的原因都有了一种默认的套路，那就是都评“最好”。通常人们认为没有人会认真地对绩效考核结果进行分析，绩效考核成了走过场，并没有发挥应有的作用。
3）考核指标不合理
目前大多数企业的绩效考核指标不尽合理，有些考核体系所设立的指标与员工工作的职责不相关，并不能完全的反应员工对企业的贡献。关键绩效指标的确立，是企业绩效管理的第一步。然而很多企业，从第一步开始就迈错了。很多企业的关键绩效指标是凭空想象出来的，好一点的企业则是把著名企业的关键绩效指标体系复制过来。
4）绩效考核体系不科学
绩效考核目的不明确，有时甚至是为了考核而考核，企业考核方与被考核方都未能充分认识到绩效考核只是一种管理手段，而并非是管理目的；考核原则混乱不清，在考核内容、项目设定以及权重设置等方面表现出无相关性及随意性，仅凭领导意志和个人好恶；考核体系缺乏严肃性，任意更改，难以保证政策上的连续一致性。
5）考核缺乏监督机制
在现代企业制度中，由于企业管理者与企业经营者和所有者的利益可能存在不一致，这便出现了信息经济学中的道德风险问题，即经济代理人（如管理人员）在追求自身效用最大化的同时，损害委托人（如企业所有者）或其他代理人的行为。如果没有制度约束，就会引发从个人私利角度考虑的主观评价行为。
4、领导者的综合素质
领导者的综合素质对员工有着很大的影响，最容易影响人才流失的领导作风是：
1）领导风格让员工不适应
美国著名心理学家勒温认为，不同的领导风格对员工有不同的影响。任务导向型的领导只注重工作，仅仅关心完成工作任务的效率，而忽略了关心团队中的员工，领导者和团队中员工之间的社会心理距离较大，这种领导风格容易使员工产生抵触情绪。
2）对员工缺少鼓励
对于员工工作中的努力，领导应该给予适当的鼓励，即使是简单的一句话，但是对于员工来说那是领导对自己工作的肯定。实际上，许多领导只注重员工工作的结果，而忽略了整个工作过程。
3）缺少与员工之间的沟通
沟通的目的在于传递信息，促进彼此之间的了解。员工与上级领导之间的沟通是非常重要的，如果沟通不好，会直接影响到工作能否顺利地开展。如果缺乏有效的沟通，员工不明确领导的真正意图或者工作指示，而领导不了解员工的真实想法，长期下去员工会失去工作的积极性，从而影响工作效率。
5、企业文化建设
企业文化是企业生存和发展的内在推动力，渗透并影响着企业的经营管理、制度建设等各个层面。任何企业要想在激烈的市场竞争中生存下去，就必须有好的企业文化。忽视企业文化的建设，不能使企业产生一种积极的文化氛围，会使企业内部凝聚力减弱，导致员工工作积极性降低，从而选择离开。我国企业普遍不重视企业文化建设，难以形成良好的企业文化。一家知名的通讯企业，前几年从高校招聘了一批具有相当学历背景的专业技术人才，一时引起传媒广泛关注。然而，随着培训工作的完成及薪酬的增加，员工却纷纷递交了辞呈。原因在于该企业未能兑现招聘时与员工所承诺的工作岗位，使得员工所学的专业知识无法派上用场，结果导致了员工对企业的不信任。可见企业人力资源战略的设计，必须与员工个人目标相一致，与企业的自身文化相匹配，否则便无法留住员工。
6、工作压力
所谓工作压力，是指在组织内员工对工作中的某一项没有足够能力应对从而产生的心理情绪和反应。据美国一些研究者调查，每年因员工心理压抑给美国公司造成的经济损失高达3050亿美元，超过500家大公司税后利润的5倍。企业员工工作压力主要来自于两个方面：一方面，由于市场竞争日趋激烈，企业生产经营压力增大，进而对各岗位的工作职责设计上增加了劳动强度，再加上工作职责设计不合理，使得一些员工的任务过于繁重；另一方面，很多员工所从事的岗位工作需要其他岗位或部门的配合才能完成，如果员工手头的工作项目需要尽快完成，而各部门又严格要求走企业规定的程序才能给予配合。这时员工就夹在领导、客户和其他部门之间，员工在这种环境中工作会感到压抑，长期下去，一些员工无法承受这种压力，必然选择离开。
（三）个人影响因素因个人原因离职的员工，其大多是将企业当作自己职业生涯人才流失发展的跳板，在企业工作对他们而言就是为了获得工作经验或是学习相关技术，一旦目的达到，他们就会选择待遇更高、发展空间更大的企业服务。这种情况常见于企业招聘的新人或是大学生；或者因为经济状况及身体原因主动离职，导致人才流失。
五、防止深圳中小企业人才流失应采取的措施人才的流失给企业造成的损失不是能以简单的数字估价得了的。将人才的流动率控制在良性范围内，保持企业活力的同时留住优秀的人才，已成为国有企业管理者刻不容缓的工作任务。长松企业管理咨询专家建议可以采取以下措施:
（一）构建富有吸引力的薪酬体系企业的薪酬福利水平是影响企业人才流失的重要因素，因此，加强这方面的管理是处理人才流失的重要环节。
毫无疑问，具有竞争力的薪酬是吸引并留住人才的重要因素之一。薪酬水平越高则挽留人才成功的可能性越大，即企业为员工提供了较高的物质生活水平，当员工离开时其机会成本也就越高。在设计的过程中，要遵循激励性、公平性、长期性的原则。通常的做法有:
1、高薪留人
即支付给员工高额薪水，人生活在物质世界之中，总有着物质需求，在这种情况下不可避免的会成为“经济人”，当给予较高的薪水，较优越的物质条件时，则其离开的机会成本增大。当采用这样方式处理人才流失危机的时候，往往能迅速有效的挽留住企业所需人才。
2、人力资源入股
让员工购买一定数量的本企业的股票，这种做法可以使员工分享企业利润，并共同承担企业的风险;同时对于企业有杰出贡献的员工可享有按某一约定的低价格购买一定数量本企业股票的权利—即期权，保持员工同企业的密切联系，保障每一位员工都能从企业的发展中获益。
3、多样化的福利体系
因为员工的需求是有差异性的，所以经过精心设计的福利体系也应当是个性化、有针对性的。许多成功采取人才流失危机的企业都制定了一系列福利方案，在成本允许的情况，让员工自行选择福利项目，从而最大限度的保证福利项目的有效性，常见的福利方案包括:带薪休假、住房补贴、各种保险、公费旅游等。
（二）重视员工职业生涯规划工作职业生涯的发展是广大员工的期盼，如果缺少了这一环节，人才就会感觉自己是“一片落叶”，不知道将来会飘向何方。而恰当的参与人才职业生涯规划可以使企业及时掌握人才职业发展动向，了解人才需求、能力及目标，充分挖掘其潜力，并协调现实与未来的矛盾，掌握机遇与挑战。为人才设计职业生涯发展规划，为他们实现这个规划创造条件，展示前景，让他们真切地感受到自己在企业内的美好前景，对于增强企业凝聚力和向心性，增强人才对企业的归属感和忠诚度。通过个人职业生涯发展规划，使每位员工对自己目前拥有的技能、兴趣及价值观进行评估，接着考虑企业的变化需求，使自己特长及发展方向符合企业变化的需求。这些对于降低人才流失率是十分重要的。
首先，为职工建立职业发展阶梯。员工进入企业后，依据条件及其爱好，由企业和本人共同协商，为其在企业的发展制定框架，使其明了在企业的发展前景和努力的方向，增强了归属感，使之因自己的良好发展前景而不愿意轻易离开企业。
接下来，就要制订员工职业开发与培训计划。为了适应世界经济的迅速发展，技术、产品、市场的飞速变化，企业员工就必须不断学习新技能，职业开发与培训计划就是企业协助员工开发其新的知识与技能，向其提供实现个人专长拓展的契机。有效的职业开发与培训计划，要让每个人才对自己目前所拥有的技能、知识，甚至兴趣与价值观做出客观的评估，结合企业的战略动向，使自己的特长与发展方向与企业变化的需求相符合，从而成为企业未来发展需要的成员，从而有助于降低企业的人才流失率。
最后强调的是，企业需要让员工感受到这种职业生涯规划，如果感受不到则人才仍然可能流出;同时，企业应认识到，某些工作可能不符合某些专业技术人员的职业目标，或在短期内员工无法识别自己的真正意图，应该给其提供两条或更多条道路选择，充分发挥人力资源优势。
（三）将人才流失同企业决策层的考核相结合当前，考核企业管理层的经济指标大多数反映的是企业的状况，而人才流失问题不仅关系到企业的经营，更重要的是决定企业的将来和长远利益。企业把人才流失率同企业领导的政绩结合起来，将有利于避免决策层经营的短期行为，迫使其采取切实可行的措施来留住人才。只要企业能留住、吸引人才，企业就有发展的后劲。抓住了人才，也就抓住了企业经营的本质。
（四）情感留人企业领导者注重人才的社会心理需要，实施富有人情味的管理方式，及时掌握变化着的人们的内心变化，激发人才的积极性，消除引起流动的不安的因素。加强与人才的沟通，随时了解和关注企业人才存在的各种问题，听取他们的意见，“跳槽”一般不是突发奇想或心血来潮，是有个渐进的过程，尽可能帮助他们采取困难，向他们说明暂时不能采取问题的真实原因，是化解矛盾的有效办法。“以情为重”的沟通能够使员工深切体会到企业“爱才之心”，“珍才之意”。人是社会性动物，总会对曾经奉献过的企业怀有一丝情意，领导者“动之以情、晓之以理”，苦口婆心的劝说，往往会产生意想不到的效果。
（五）建立完善的人才储备系统企业的人力资源管理部门应该制定各阶层的人才储备计划，不至于在发生人才流失现象时，领导层措手不及，造成整个企业组织体系的混乱、打乱企业整体经营计划、工作程序混乱等影响。因此制定人才选拔机制，建设人才梯队，是企业领导层、人力资源管理部门必须考虑并彻底实施的重要工作。为此，需要选拔一批符合企业要求的优秀的员工，充实到各个工作岗位上。
人才储备有利于保证企业不会因某些关键员工的流失而中断企业价值创造的核心环节。企业可设立后备人员培养计划，让这些替补人员提前熟悉将来的工作。在管理及营销岗位上，加强储备可以使某些关键业务或客户不被一两人独占;在技术方面，同一尖端技术岗位也至少要有两至三人同时攻关。如海尔集团，同一产品不仅有国内研发小组，国外也有很多科研机构同时开发，这样即使有流失发生，也不会对企业产生太大影响。一旦这些岗位上的人员发生流失形成危机，则可立即启用储备人才选用提拔计划，候补人员能在最短时间内胜任工作，从而降低了因员工空缺而造成的损失。
（六）、人才的开发与培训人的发展是一个循序渐进的过程，人才的开发与培训，特别管理人员的培训无疑是人才流失危机恢复体系中的一项重要工作。培训既是未来适应组织技术变革、规模扩大的需要，也是未来实现组织内部成员个人充分发展的保证。培训需要落实在技术、管理等诸多方面，表现在日常工作的每一个细小环节上。
培训与发展如能应用得当，就是一项收益远远大于投资的活动。为了保证培训应用得当，就必须构建规范化、系统化的培训策略，一般应包括以下几项内容:
1、培训需求分析
在规划培训与发展活动之前，我们必须采用各种方法和技术，对企业及其成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，以确定培训以及培训内容，培训目标。
2、选择适当的培训方式
培训方法多种多样，现在最流行的培训方法有：课堂讲授法、研讨法、角色扮演法、案例分析法、敏感性训练、外展训练法等。不同的培训方法会产生不同的效果，这就需要管理者具体情况具体分析，找出最佳的培训方式。