流失，泛指有用的东西流散失去， 以下是为大家整理的关于中小企业人才流失的主要原因及对策3篇 , 供大家参考选择。
中小企业人才流失的主要原因及对策3篇
中小企业人才流失的主要原因及对策篇1
中小企业知识型人才流失的原因及对策分析摘 要伴随着全球化、信息化与知识经济的到来，企业之间竞争的焦点越来越集中在资讯、知识、科技综合体——知识型人才上。经济管理中各种要素的管理归根到底是对高素质人才即知识型人才的管理，知识型人才管理的好坏成为了企业成败的关键因素。鉴于此，本文以中小企业知识型人才管理现状为背景，通过对知识型人才流失的主要原因进行分析，并根据自己的看法提出了相应的对策与措施，希望对企业知识型人才的管理具有一定的启发和借鉴作用。
本文研究采用查阅相关数据资料的方式，同时，借助于社会学、心理学以及管理学等学科所提供的研究结果，对中小企业知识型人才流失问题采用理论和实践相结合的方法，研究中小企业知识型人才流失现状，探索中小企业知识型人才流失问题的解决策略和方法。本文主要从四个方面来探讨中小企业知识型人才流失问题。第一方面提出了知识型人才的内涵；其次，针对中小企业知识型人才流失的现状和影响找出知识型人才流失的原因；最后，根据现状和原因提出可能的解决方案。
关键词：知识型人才；人才流失；原因；对策
ABSTRACTWith the development of information, globalization and knowledge economy, enterprises have paid more and more attention to the complex of knowledge, information and scientific technology---- the knowledge type talented person in the competition. The management of all factors in the economic management are actually management of the knowledge type talented person, which is the key factor of a successful enterprise. So the passage makes an analysis some key points against the background of current situation for the managementin small and medium enterprises. And then puts forward some suggestions accordingly, hoping such analysis could offer some hints for reference.
Finishing the article is the method by finding data about this, at the same time, the findings provided by the help of sociology, psychology and management science and other disciplines, theory and practice is the main method about knowledge-based SME brain drain. The article researches knowledge-based SME brain drain situation, and explores problem
solving strategies and methods of knowledge-based SME brain drain. In this paper, there are four aspects. The first one is the meaning of knowledge-based SME brain drain; thereafter is to find the reasons for brain drain from the status and impact of knowledge-based SME brain drain; finally, put forward the possible solutions based on the current situation and the reasons.
Keywords: the knowledge type talented person；brain drain；reason；strategy
目 录
一 绪论 1
（一）选题目的及意义 1
1 选题目的 1
2 选题意义 1
（二）国内外研究现状 1
1 国外研究现状 1
2 国内研究现状 2
（三）研究内容及方法 3
1 研究内容 3
2 研究方法 3
二 知识型人才的内涵 4
（一）知识型人才的涵义 4
（二）知识型人才的特点 4
1 强烈的个性 4
2 具有较高的个人素质和相应的专业特长 4
3 有强烈愿望实现自我价值 5
4 高度重视精神激励和成就激励 5
5 具有很高的自主性和创造性 5
6 工作过程难以实行监督和控制 5
7 对工作选择的高流动性 5
8 工作成果不易测量和评价 6
三 中小企业知识型人才流失的现状及影响 7
（一）中小企业知识型人才流失的现状 7
1 显性流失 7
2 潜在流失 7
（二）中小企业知识型人才流失的影响 8
1 关键岗位空缺 8
2 成本增加 8
3 商业机密泄露 8
四 中小企业知识型人才流失的原因 10
（一）知识型人才流失的个人原因 10
（二）知识型人才流失的企业原因 10
（三）知识型人才流失的社会原因 12
五 中小企业知识型人才流失的对策分析 13
（一）社会倡导“以人为本”的管理原则 13
1 坚持依“法”管理的原则 13
2 采用多元化的薪酬体系 13
3 加强知识型人才职业生涯的设计 14
（二）企业信任、尊重、激励知识型人才 14
1 忠诚度培育 14
2 差异化激励 15
3 职业培训 15
结 语 17
参考文献 18
致 谢 19
一 绪论（一）选题目的及意义1 选题目的
随着经济全球化的发展，中国加入世贸组织之后，我国国民经济总量和贸易额都出现了大幅度增长，其中，中小企业对经济的拉动作用是不可小视的。通常情况下，中小企业如果能保持正常比例的人才流通（通常情况下是15%以内）将有利于企业的再造血和提高企业知识型人才的积极性；然而，据相关统计，近年来我国中小企业的人才流动率达到50%，有的企业甚至达到70%，企业知识型人才的过量流失已经严重的影响到企业的生存经营和发展。因此可以看出，中小企业在发展过程中存在许多问题，最严峻的就是企业人才的过度流失，特别是知识型人才的过量流失。中小企业的人才流失是企业领导者最为头痛的问题之一。人才是企业最重要的资本，流失人才就意味着要付出巨大补偿费用，意味着资产的损失。人才流失不仅会给企业带来有形或无形的损失，而且会使竞争对手更强大。许多企业尤其是中小企业已为此付出了巨大代价。
知识型人才伴随着知识经济时代的产生而出现，由于自身的特点使得其在行为模式、心理特征和需求特征等方面与非知识型人才相比有很大的区别。对知识型人才的管理，应通过合理的绩效评价和有效的激励机制，增强知识型人才的归属感、提高忠诚度，使其专业技能在企业最大程度的发挥,实现个人价值和企业发展的双赢。
2 选题意义
通过对知识型人才的管理，可以保证企业知识型人才队伍的稳定，减少企业失去赖以生存的核心技术或商业机密的机会，确保企业相对的竞争优势，由于知识型人才的稀缺性，一旦掌握核心技术或商业机密的知识型人才离职，将给企业带来极大的损失，有时甚至造成灾难性的后果，尤其当他跳到竞争对手的企业或者另起炉灶时，企业将面临严峻的竞争压力。比如，当年段永平的出走成就“步步高”，但是却使“小霸王”陷入了困境。因此，通过对知识型人才的管理，降低知识型人才的流失比率，可以为企业的持续发展创造有利的条件。同理，可以降低企业的人力成本，知识型人才属于稀缺人才，需要企业花费较大的成本来获取，一旦离职，企业所有之前的投入也就成了泡影。
（二）国内外研究现状1 国外研究现状
Argyrols和Levinson(2005) 最早提出心理契约的概念，认为心理契约是用来描述组织与员工之间相互持有的，用来表明组织与员工之间隐私的和未公开说明的相互间期望的总和。他们认为影响人才流失的因素分为明显因素和不明显因素，其中明显因素包括：收入、年龄、工作性质、个人事业心、对未来发展前途的预测、员工的工作态度等。不明显因素包括：种族、性别、婚姻状况、家庭人数、教育背景、工作任期、之前的相关工作经验等[1]。
Truancy(2006)认为，知识型人才之所以跳槽，首要的因素是因为企业对他们不信任，他们也感觉自己对于工作没有自主权，其次是因为工作条件较差，而知识型人才对于工作的要求又比较高，最后是因为薪酬待遇偏低[2]。
2 国内研究现状
窦德强和王成军(2008)将心理契约与知识型人才流失联系起来，认为心理契约是知识型人才与企业之间心理联系的纽带，是知识型人才管理的一剂良方。他们还分析了知识型人才的心理契约的特殊性，并在此基础上提出了知识型人才的管理策略：科学有效的员工招聘、系统合理的培训开发、和谐沟通的工作氛围[3]。
宋松林（2007）认为人才问题是企业的核心问题，造成企业知识型人才流失的主要原因分内因和外因。解决的对策：加强“以人为本”的管理、坚持依“法”管理、采用多元化的薪酬体系、知识型人才职业生涯的设计等[4]。
朱火弟，王翠平（2009）认为人才是企业的第一资源，人才流失必然会给企业带来严重的后果，对中小企业的影响更为严重，所以要针对中小企业的特点，运用人力资源管理的方法，分析中小企业人才流失的原因，并提出降低中小企业人才流失率的对策，除了要科学的选配人才、合理使用人才之外，还要用完善的激励制度去留住人才[5]。
付彩（2009）探讨分析了知识型人才的工作压力与满意感状况及其两者之间的关系。其研究的结果表明，知识型人才内源性工作压力较高，外源性工作压力较低，且工作内源压力与工作满意感之间具有显著的正相关关系，而工作外源压力与工作满意感之间具有显著的负相关关系[6]。
窦永虎（2010）认为“80”后知识型人才流失是最多流失的群体，他采用问卷调查、资料分析、访谈等方法得出了人才流动不仅仅是“80”后群体本身的问题，更多的是社会环境的影响，提出了满足不同需求层次的知识型人才建立不同的管理制度的新观念[7]。
从以上研究，我们可以看出知识型人才流失问题是一个社会学、心理学、管理学融合的问题，也是中小企业不得不面对的问题，所以要求企业根据其自身的特点从组织层面出发，提高相应的管理策略。从知识型人才的需求到心理契约，再到企业的各项激励制度，从招聘到培训再到升职都要充分尊重知识型人才自己的选择，以帮助中小企业更好地解决知识型人才流失的问题。
木桶原理总是被许多职业人士所充分运用，因为木桶是由一块块的木板组成的，它盛装液体的容量却由最短的那块木板决定。国家的经济要想整体腾飞离不开中小企业的健康发展，而知识型人才流失的问题又制约着企业的发展，所以，中小企业人才流失问题必须得到有效解决。本选题通过有效的人力资源管理帮助中小企业留住人才，使企业健康发展。
（三）研究内容及方法1 研究内容
从中小企业知识型人才流失的现状方面入手，分析知识型人才流失的影响、知识型人才的特点以及产生人才流失的原因，从社会和组织的角度阐述对知识型人才管理的对策，从而对中小企业怎样在激烈的竞争中摆脱知识型人才流失带来的压力，完美的发挥自身的潜能，提高组织的绩效提供一些思考。
2 研究方法
本课题研究采用查阅相关数据资料的方式，同时，借助于社会学、心理学以及管理学等学科所提供的研究结果，对中小企业知识型人才流失采用理论和实践相结合的方法，研究中小企业知识型人才流失状况，探索中小企业知识型人才流失问题的解决策略和方法。
二 知识型人才的内涵知识型人才这一概念最早由美国著名的管理学家彼得·德鲁克提出，从这一概念的提出直至今天，国际、国内众多的管理学专家、学者围绕着知识型人才的内涵、需求特征、自身特点和忠诚度培育、知识型人才的激励机制等多个方面进行了深入地探讨与研究，通过这些研究，得出了知识型人才管理的一些好的经验和方法。
（一）知识型人才的涵义德鲁克认为，知识型人才是“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”。这是个比较抽象的概念，德鲁克当时指的是经理或执行经理人员。然而，随着时代发展，在知识经济到来的今天，知识型人才的外延已经扩大到大多数白领，包括信息系统设计人员、掌握先进技术的生产者、专业技术人员、经营管理人员、教授、教育工作者等。他们一方面本身具有较强的学习知识和创新知识的能力，另一方面能充分利用现代科学技术知识提高工作的效率，所以从事的是以知识和技术的应用与创新为主要特色的生产经营管理活动。也就是说，知识型人才是指一个组织之中用智慧所创造的价值高于其动手所创造的价值的人才。知识创新能力是知识型人才最主要的特点。此外，知识型人才的工作主要是一种思维性活动，知识的更新和发展往往随环境条件的变化而变化，具有很大的灵活性。所以，知识型人才兼具创造性、灵活性、知识性等方面的特征。加拿大著名的学者、加拿大优秀基金评选主审官弗朗西斯·赫瑞（Frances Horrible）认为：“简而言之，知识人才就是那些创造财富时用脑多于用手的人们。他们通过自己的判断、创意、设计、分析、综合给产品带来附加价值。当然创造过程中用到手，但只是用手将数据输入计算机而不是用手扛一个50磅重的麻包。”本文认为，企业中的高层管理、中层管理、重要岗位的普通管理人员、技术和销售等人员均应包含在知识型人才的范畴之内 [8]。
（二）知识型人才的特点1 强烈的个性
与传统的体力劳动者不同，知识型人才不仅富于知识，精通专业，而且大多拥有突出的个性。他们崇拜真理，尊重知识，信奉科学，而且不愿意随波逐流，人云亦云，更不会趋炎附势，惧怕权威或权势。相反，他们会因执着于对知识的探索和真理的追求而蔑视任何权势。此外，由于知识型人才掌握着特殊专业技能或知识，可以对上级、同级和下属产生影响，因此，传统组织层级中的职位权威对他们往往不具有绝对的控制力和约束力。
2 具有较高的个人素质和相应的专业特长
知识型人才大多受过系统的专业教育，具有较高学历，掌握一定的技能和专业知识；同时由于受教育水平较高，知识型人才大多具有较高的个人素质，如强烈的求知欲，开阔的视野，较强的学习能力，宽泛的知识层面，以及其他方面的能力素养。
3 有强烈愿望实现自我价值
知识型人才通常具有较高的需求层次，往往更注重自身价值的实现。为此，他们很难满足于一般事务性工作，而更热衷于具有挑战性、创造性的任务，并尽力追求完美的结果，渴望通过这一过程充分展现个人才智，实现自我价值[9]。知识型人才是企业里最富有活力的血液，工作的创新和灵活性，使得他们更倾向于自主安排自己的工作时间、地点和方式，而不愿意受制于规章制度的制约和企业领导的监督，他们希望而且能够通过自我引导、自我管理、自我监、自我约束，灵活完成自己的工作。
4 高度重视精神激励和成就激励
在知识型人才的激励结构中，成就激励和精神激励的比重远远大于金钱等物质激励。他们更渴望看到工作的成果，认为成果和质量才是工作效率和能力的证明。他们愿意发现问题和寻找解决问题的方法，也期待自己的工作更有意义并且对企业有所贡献。因此，成就本身就是对他们更好的激励，而金钱和晋升等传统激励手段则退居次要地位。不仅如此，由于对自我价值的高度重视，知识型人才同样格外注重他人、组织及社会的评价，并强烈希望得到社会的认可和尊重。
5 具有很高的自主性和创造性
与体力劳动者简单、机械的重复性劳动相反，知识型人才从事的大多为创造性劳动。他们依靠自身拥有的专业知识，运用头脑进行创造性思维，并不断形成新的知识成果。因此，知识型人才更倾向于拥有宽松的、高度自主的工作环境，注重强调工作中的自我管理和自我引导，而不愿如流水线上的操作工人一样被动地适应机器设备的运转，受制于物化条件的约束[10]。
6 工作过程难以实行监督和控制
知识型人才是在易变和不确定环境中从事创造性的知识工作，其工作过程往往没有固定的流程和步骤，而呈现出很大的随意性和主观支配性，甚至工作场所也与传统的固定生产车间、办公室环境迥然不同，灵感和创意可能发生在任意的工作外时间和场合。因此，对知识型人才的工作过程很难实施监控，传统的操作规程对他们也没有太大的意义。
7 对工作选择的高流动性
知识型人才由于占有特殊生产要素，即隐含于他们头脑中的知识，而且他们有能力接受新工作、新任务的挑战，因而拥有远远高于传统工人的职业选择权。一旦现有工作没有足够的吸引力，或缺乏充分的个人成长机会和发展空间，他们会很容易地转向其他公司，寻求新的职业机会。所以，知识型人才更多地忠诚于对职业的承诺，而非对企业组织做出承诺。
8 工作成果不易测量和评价
知识型人才的工作成果常以某种思想、创意、技术发明、管理创新的形式出现，因而往往不具有立竿见影、可以直接测量的经济形态出现。由于现代科学技术的飞速发展，许多知识创新和科研性成果的形成通常非一人所能完成，而需要团队的协同合作，共同努力。由上述特点决定，对知识型人才特别是个人的工作成果，经常无法采用一般的经济效益指标加以衡量，这一特点为企业正确评价知识型人才的个人价值和给予合理的薪酬带来一定困难[11]。
三 中小企业知识型人才流失的现状及影响（一）中小企业知识型人才流失的现状1 显性流失
随着经济全球化的发展，中国加入世贸组织之后，我国国民经济总量和贸易额都出现了大幅度增长，其中，中小企业对经济的拉动作用是不可小视的。目前，全国工商注册的中小企业占全部注册企业总数的99%。进入21世纪以来，工业新增产值的76%是中小企业创造的，中小企业的总产值、销售收入，实现利税、出口总额分别占全国的60%、57%、42%、60%，已占我国经济总量的半壁江山。通常情况下，中小企业如果能保持正常比例的人才流通（通常情况下是15%以内）将有利于企业的再造血和提高企业知识型人才的积极性；然而，据相关统计，近年来我国中小企业的人才流动率达到50%，有的企业甚至达到70%，企业知识型人才的过量流失已经严重的影响到企业的生存经营和发展。因此可以看出，中小企业在发展过程中存在许多问题，最严峻的就是企业人才的过度流失，特别是知识型人才的过量流失。知识人才是企业发展的关键，当代科技的竞争归根结底是人才间的竞争，中小企业只有妥善管理和开发人力资源才能保持强劲的生命力和竞争力，才能不断发展状大。随着人才市场的逐步完善和健全，现代中小企业在吸引和利用人才方面获得了更大的自由度，同时在如何留住人才的问题上遇到了很大的挑战。中小企业的人才流失是企业领导者最为头痛的问题之一。人才是企业最重要的资本，流失人才就意味着要付出巨大补偿费用，意味着资产的损失。人才流失不仅会给企业带来有形或无形的损失，而且会使竞争对手更强大。许多企业尤其是中小企业已为此付出了巨大代价[12]。
2 潜在流失
潜在流失是指在岗人才由于对工作的满意度低而在本职工作投入和效率上的减少。在对全国的企业专业人才工作满意度的抽样调查表明，认为满意者25.9%，认为不满意者61.1%，硕士学位以上者不满意的占73.2%，40岁以下者不满意的占77.4%，而有高级职称者对工作不满意的更高达78.8%。这种潜在流失不仅对现时有严重影响，而且对这些地区的今后发展更具危机。同时，在对某省两所中学高二学生的抽样调查表明，100%的学生都期望考上名牌大学，而主要目的是要离开本省出国或到发达地区发展竟有一半以上。事实上，近年来仅在北京就读的外省籍大学本科毕业生回省工作率还不到20%，硕士毕业研究生不到10%，博士毕业生就更少了，不足2%。同时对该省的三所大学的300名大学生、100名硕士生和20名博士生的择业情况问卷调查表明，80%的学生首选目标是上海、广东、山东等发达省市，明确表示愿意留下服务本省者不到15%，90%的被调查者都认为到经济发达地区成功的希望更大 [13]。
（二）中小企业知识型人才流失的影响中小企业知识型人才是企业的核心人才，是一个行业内的精英人才队伍，他们的存在对于企业及整个行业的发展意义重大。因此，核心人才在行业内的分散程度以及流动性直接或间接地影响着行业集中程度的变化。无论对于个别企业的发展还是行业整体的升级，保持核心人才队伍的相对稳定性都是至关重要的。企业核心人才的流失对企业会造成很多的负面影响，不仅要损失招聘、培训、客户等显性成本，还要损失企业声望、士气、职业链条的中断、因离职而丧失的机会等无形成本。因此，企业应在核心人才流失的问题上予以高度重视。对于企业而言，一位核心人才流失所带来的影响是方方面面的。
1 关键岗位空缺
核心人才的流失可能导致企业关键岗位的空缺，由于核心人才掌握某种专门的技能，一旦他们离职，企业可能无法找到可替代的人选，那么这一关键岗位在一定时期内会空缺出来，影响企业的整体运作，甚至可能对企业造成严重的损害。如果出现了核心人才的集体跳槽，那么企业面临的风险是成为一个没有血肉的空壳，假如不及时补充，面对的必然是死亡[14]。企业的发展越来越重视团队的合作，如果团队中的员工频繁流动，势必影响到其所在部门和整个团队的工作气氛，部门和团队产生消极的影响。他们的流失会侧面反映出该企业存在的问题，如薪酬较低、绩效考核的不科学、发展空间狭窄等。这样就会使其他员工工作的积极性大大降低，以至于也会萌生离职的想法。这就会破坏整个团队的工作环境，损害企业的利益。同时，过多知识型员工的流失也会给中小企业带来一系列的负面影响，损害企业在社会和客户心目中的形象，影响企业未来的发展。
2 成本增加
核心人才的流失使企业必须重新招募和培训新员工，企业核心人才流失后，为满足对人员的需求，企业需要支付相应的招募和培训费用。核心人才属于稀缺人才，需要企业花费更多的成本来获取，而且招聘来的新员工能否胜任工作，是否能融入企业都是一个值得我们深思的问题。企业的人才离职往往伴随着老客户的流失，这就是客户与人才的相互忠诚的具体体现。值得一提的是，这种包含个人因素的忠诚是强有力的。品牌忠诚往往在品牌间的比较中失去效用。因为客户可以了解一个品牌，而品牌却从来不会了解一个客户，所以比起名片或产品上的标记，客户更愿意忠诚于一个具体的个人。
3 商业机密泄露
核心人才的流失可能导致企业核心技术或商业机密的泄露，一旦发生这种情况，势必会影响其他在职人员的情绪，极大挫伤团队的整体士气，带给企业的将是极大的损失，尤其是当这些核心人才跳槽到竞争对手的企业或者是另起炉灶时，企业将面临更加严峻的竞争压力。
以上是对企业本身的影响，这种影响给企业带来重大损失，同样，知识型人才的流失对整个社会的影响也是不可小视的，知识型人才属于一种稀缺资源，在社会上也会对很多人产生影响，他们的一个举动也许会被很多人效访，人才的过快流失也会使社会上的闲散人员越来越多，这也给社会的稳定带来很大的压力。社会人才得不到合理利用，造成社会人力资源的浪费。人才的流失就是财富、智慧的流失，是一个国家的巨大损失，对国家安全、经济发展和国家富强繁荣将会产生无可估量的影响。
四 中小企业知识型人才流失的原因（一）知识型人才流失的个人原因首先，知识型人才固有的流动意识。知识型人才拥有企业所缺少又迫切需要的经济要素——知识资本，知道知识资本对公司经营的重要性，他们不担心自己的生存问题，因此一般不愿意长期与某一企业，特别是中小民营企业长期保持雇佣关系，有着相对较高的流动意愿和条件，对组织的忠诚度较低，这一特性对传统的雇佣关系提出了挑战。特别是一些高校的应届毕业生，由于目前竞争压力的加大，初次就业由于缺乏经验导致就业的困难，他们只能先到中小民营企业工作，但只是将其当成一个“实习基地”，等到羽翼丰满，马上另攀高枝。
其次，中小企业管理特点与知识型人才需求之间的矛盾。中小民营企业大多仍延续着传统家族式的经营模式，心理总有一个外聘人才的“信任度”死结，既想让人才发挥作用，又怕人才能力过强，权力过大，难以掌握。因此采取“放眼线”、搞“人盯人监控”的方法，结果在企业老板与人才之间形成一个屏蔽层，形成一个“亲信圈子”，使得人才精神压抑，心灰意懒，无工作热情，更谈不上获得“成就感”。而知识型人才拥有企业生产手段意义上的知识，具有某种特殊技能，依仗这种保障，他们往往更倾向于一个自主的工作环境，有较强的自主意识，不仅不愿意受制于物，甚至无法忍受上司的遥控指挥，而且更强调工作中的自我引导，对各种可能性做着最大的尝试，不愿俯首听命，任人驾驭。与一般员工相比，知识型人才更有一种表现自己的强烈欲望，心目中有非常明确的奋斗目标。他们到企业工作，并不仅仅为了挣得工资，而有着发挥自己专长、成就事业的追求，他们更在意自身价值的实现，并期望得到社会的认可。另外，知识型人才具有较强的学习倾向，这从他们愿意承受长时间的求学生涯而较晚进入社会就可以得到证明，但是中小民营企业急功近利的特性使员工难以得到很好的培训机会[15]。
第三，社会舆论导向的影响。我国计划经济所造成的传统观念使大多数人仍然保有追求“铁饭碗”的思想，而中小企业不稳定的工作模式和高强度的工作方式成为一种罪状，使得舆论带有轻视中小企业的色彩，让较多人才在就业上选择了避开中小企业，在择业上更是要逃离中小企业。
（二）知识型人才流失的企业原因知识型人才可能更多地忠诚于他们的专业而非他们所在的组织，他们不断追求对知识的探索，追求事业的发展，而企业要求他们能够创造价值。这就产生了企业与知识型人才在目标方面的不同。如果企业不能有效地统一两者的目标，使知识型人才在实现企业目标的同时实现自身的目标，那么就可能导致知识型人才的不满，进而造成他们的跳槽。从企业实践来看，造成知识型人才流失的与企业相关的因素主要有：
第一，薪酬不能反映他们的贡献或不公平的薪酬。出于对更高水平薪资待遇的追求，是优秀人才流失很常见的原因。市场经济条件下，人才得到承认的最直接体现就是薪酬，薪酬的高低与人才的流失率呈现必然的反比例关系。据中华英才网的薪酬调查统计，仅有1.4%的受调查者认为目前的薪酬令自己满意；另有15.8%的受调查者认为目前的薪酬可以接受；而六成以上的受调查者表示目前的薪酬与自己所付出的劳动不符。当人们感到自己的劳动所得与付出不符，不能体现个人价值及贡献大小时，就会产生不公平感，进而导致工作积极性下降，最终选择离开。一家人力资源管理顾问公司曾经做过调查，通过对变换职位前后的薪资进行比较，发现78%的跳槽者获得了薪资的增加；但也有16%的跳槽者变换职位后却带来了薪资的减少；有大约6%的跳槽者职位变动没能带来薪资上的变化。对通过变换职位而获得薪资增加的跳槽者作进一步分析，发现这部分人通过变换职位平均获得了大约相当于原职位2.158倍的薪资收入。由此看来，通过变换职位提升薪资的作用是十分明显的，这也就难怪企业人才频频出走了[16]。
第二，缺乏教育培训和事业发展的机会，中小企业由于种种原因总是不愿花费金钱和时间在培训上面。优秀的人才总希望通过发展自己来实现自我价值的提升，广阔的发展空间往往比薪酬福利更能促进他们的工作热情。当感觉到企业无法给予他们自身价值提升的空间，员工就会选择离开。对于企业而言，实现员工自身价值提升最有效的方法就是培训，这也是留住人才的必要条件。市场经济的发展促使企业之间的竞争日益激烈，而员工素质的高低恰恰决定了企业核心竞争力的强弱。一个企业要想在现代社会的竞争中立于不败之地，就必须重视对员工进行培训，以此来提高员工的自身素质，增强企业的竞争能力。
第三，缺乏有效的绩效考核。在企业内部的各项管理中，绩效考核扮演着一个举足轻重的角色。有效的使用绩效考核可以对企业运营状况进行及时的反馈，依据这些反馈企业能够对自身发展是否偏离组织目标、员工是否需要培训、流程该如何优化重组等问题进行判断；反之，绩效考核使用不当则会打击组织士气、降低团队效率、妨碍质量改进、甚至造成人才流失等负面影响。
第四，承诺不能兑现，有些企业特别是中小企业，采用丰厚的条件吸引知识型人才，但到了要承诺的时候却不能兑现，从而造成知识型人才对中小企业的失望。
第五，缺乏融洽的人际关系和良好的企业文化。市场经济的发展已经打破了那种“一辈子只在一个单位工作”的保守观念，全球经济一体化也使得人才的流动越来越频繁。但是从人们的心理上分析，人们大多向往稳定的生活。只要企业能为员工创造良好的工作环境及发展空间，就能有效的控制人才流动的速度。因此，挖掘企业自身原因是应对人才流失的主要途径。难以形成良好的企业文化，创造与培养一个良好的企业文化对企业来说至关重要。很多人离开的一个直接原因就是感觉难以融入企业的工作氛围。所以，开放的用人制度与工作氛围对一个新入职的员工来说是十分关键的；科学的管理制度与和谐的工作环境也是员工愿意在企业长久工作的一个重要原因。
（三）知识型人才流失的社会原因知识经济使知识更新加快，即知识的陈旧周期缩短。据美国的一份调查，1976年的大学毕业生到1980年时，它所掌握的知识已有50% 陈旧老化，到1986年完全陈旧过时。知识陈旧周期的缩短使知识型人才为了在瞬息万变的知识经济中能更快获取新知识而加快了流动。另一方面，知识经济对知识型人才的需求很大，而目前知识型人才仍是稀缺的。以新兴行业的信息产业为例，据国际数据公司介绍，2000年全世界共有160万个左右的职位空缺。于是，一个出色的人才通常被几家公司争夺。人才的稀缺程度越高，人员流出的拉力越大[17]。
五 中小企业知识型人才流失的对策分析（一）社会倡导“以人为本”的管理原则“以人为本”就是必须尊重人的需求和愿望，尊重人才、强调人才的主体性，关心人才的自我实现，努力满足人才各方面的合理需求。当知识型人才在一个企业中得不到尊重，自己的需求、愿望已无法实现时，他们就会义无反顾地做出离开这个企业的选择，而贯彻“以人为本”的原则，可以在很大程度上使他们相信留在本企业对他们是有利的。贯彻“以人为本”的原则要求企业领导具有科学的人才观，既要有识才的慧眼、选才的勇气、客才的胸怀、用才的艺术，还要在企业的生产经营中，发挥每个人的作用，让全体人员都来关心企业，参与决策，参与管理，把个人与企业融合起来，使人才得到企业的重视和心理的满足。通俗地说“以人为本”的原则是一种“留人先留心”的原则[18]。
1 坚持依“法”管理的原则
人才流动是不可避免的，同样，正常的、合理的流动应该予以保证。但同时，企业又必须尽量防止骨干力量的流失，避免由此造成技术失密、商业失密，给企业带来严重损害，同时还要尽量降低人才流失的各项成本。而既要保证合理的流动，又要防止或降低企业的损失。这就需要贯彻依“法”管理的原则，用“法”来规范人才流动行为。以“法”来保证流动者与企业双方的利益，平衡双方的权利与义务。
首先，政府制订相关的法律法规，对企业人才流动进行调控。政府的调控是指政府运用行政、经济、法律等手段对企业人才流动进行调控和管理。依靠法律的强制手段，使合理的人才流动得到有力的保障，使不合理的人才流动受到强制性的约束。以法律的形式把人才流动中的问题，如用人单位与员工的契约关系、人才流动的程序、企业商业利益的保障、人才流动的正当利益保护等以法律条文的形式确定下来，这样才能够依靠法律的力量来促进人才流动的约束机制的建立与完善。保证人才资源的合理配置，并维护整个社会的生产和秩序。
其次，企业制定合理的规章制度，对企业商业秘密流失进行控制。企业要制定合理的规章制度保护企业的商业机密不被泄漏。在激烈竞争的市场中，企业都有自己的商业机密，这是企业在市场竞争中取胜的法宝，必须加以保护。因此为了防止因为人员的流失导致的商业机密的泄漏，企业必须规定一个隔离期，即根据该机密效益期长短，规定高层管理人员在流出企业前一段相应的时间内必须与该机密脱离接触，亦可依法对其流动趋向、从事岗位、流失后的保密义务做出必要的限制。
2 采用多元化的薪酬体系
人才之所以离开企业，是因为在其自身发展的不同阶段对企业产生了不满足感。比如说，新员工进入企业的首要目标是高薪，用来满足衣食住行上的基本需求，当物质上得到满足后，就会进一步发展到更高层面的需求。如果员工觉得需求不能得到满足时，就会选择离开。企业在人力资源管理中应当及时识别人才在不同阶段的需求或是满足不同层次人员的不同需求，施之以多元化的价值分配形式，如：工资和福利、年薪制或股票期权方案、利润分享制、晋升和发展机会，用经济的和非经济的薪酬来满足不同人才自身的生存、发展、完善需求，让员工在自身发展的每一个阶段上都能寻找到新的空间和热情，为企业的长久发展贡献力量 。
3 加强知识型人才职业生涯的设计
中小企业在发挥知识型人才的积极性的同时还要注意他们的长期性培养，不要只顾眼前利益而忽视了他们的长远发展。在知识经济模式中，知识型人才具有对知识不断学习、更新，对新技术不断探索追求，以其促进自我完善的意识和自觉性。这种自愿“充电”的动力是自我发展欲望的自我暗示和激励的结果，知识型人才自我发展的欲望决非仅仅满足于对现有职务或现有工作的胜任，其目标是为未来职业发展打下基础创造条件。所以，中小企业在人员较少的情况下，可以集中精力和资金为知识型人才制定一套切实可行的职业生涯规划，职业生涯规划的主要内容是员工职务或职称的晋升机制、员工培训体系以及用人制度等。知识型人才的职业生涯规划可以为人才营造施展才华的空间和舞台，让更多的人想做事，让想做事的人能做更多的事，让做更多事的人能够得到合理的回报，根据人才、职业的特点和规律。为人才的发展提供机遇和动力，使员工的发展方向与企业的目标融合在一起，形成双赢的局面。
（二）企业信任、尊重、激励知识型人才高度尊重与信任是遵循以人为本的管理原则，管理者以满足知识型人才生存需求和物质利益作为管理基础，更注重对知识型人才的尊重，在平等的引导与交流中，使其接受企业的经营理念，自发地形成对企业的忠诚感和责任感。知识型人才具有丰富的专业知识和独立的思考能力，有自己的价值观和抱负，对公司的未来发展往往有很多自己的建议，在一些方面甚至要超过他们的上级，并且往往不加掩盖地把自己的看法公开，而这些建议一般又和他们的抱怨混淆在一起。
1 忠诚度培育
在人力资本理论中，知识型人才的核心能力是凝结在智力资本中的，智力资本=能力×忠诚度。通过这个公式，我们得知有能力但不忠诚的员工对企业的发展只会起到很小的作用，有时甚至可能造成很大的危害。因此，要想把知识型人才打造成企业的竞争优势，必须保持知识型人才较高水平的忠诚度，对知识型人才的管理核心就是管理知识型人才的忠诚之“心”。从中小企业的角度出发，对知识型人才忠诚度的管理要走进知识型人才的“内心”，把忠诚之心的培养、维持和发展归结为对知识型人才“自主之心”、“发展之心”和“事业之心”的识别、判断和满足上，通过满足知识型人才上述“三心”的期望，以最终培养、维持和提升忠诚之心”[19]。
2 差异化激励
美国著名心理学家马斯洛（Abraham h. Ma slow，1908－1970）在1943年发表的《人类动机的理论》一书中提出了需要层次理论。这种理论的构成根据三个基本假设：第一，人要生存，他的需要能够在一定程度上影响他的行为。只有未满足的需要能够影响行为，满足了的需要不能充当激励工具。第二，人的需要按重要性和层次性排成一定的次序，从基本的（如食物和住房）到复杂的（如自我实现）。第三，当人的某一级的需要得到最低限度满足后，才会追求高一级的需要，如此逐级上升，成为推动继续努力的内在动力（马斯洛提出需要的五个层次如图5.1）。
图5.1 马斯洛提出需要的五个层次
知识型人才之间的个体差异会远远大于非知识型人才之间的差异，企业要激励知识型人才，调动其积极性，首先应了解员工的需求，企业必须清楚员工目前最迫切的需求是什么，最迫切的需求就是员工为之奋斗的目标，也是企业激励的动力。对于一般的中小企业，主要分高层管理人员，技术人员，和销售人员。销售人员一般较年轻，他们当中的大多数人员尚未组建家庭或是刚刚组建家庭，所以在近期内结婚、买房、抚养子女的需求最为迫切，经济负担较重，对金钱的渴望程度较高。他们的需求还处于最基础的生理需求层次上。而高层管理人员正是年富力强之时，尽管仍然还有供子女读书的经济压力，但生活质量已大为改善，开始享受生活，注重的是家庭的美满幸福、朋友间的真诚和友谊。他们的需求已经超越了基本的生理需求，处于中间的安全需求和社交需求层次上。高层的知识型人才就是企业的经营者，他们处在企业等级金字塔的最高层，衣食无忧，并且有着广阔的社交圈子，但他们仍然有自己独特的需求——如何能够得到家人、朋友、员工以及社会的认可与尊敬，如何将理想一一化为现实。他们的需求实际上处于尊重和自我实现的最高需求层次上，企业应当根据不同类别和知识型人才的不同需求层次，制定有针对性的激励措施。激励措施可以是物质的，也可以是精神的；可以通过报酬激励，也可以采取情感、荣誉、职位等激励。多种激励方式的综合运用，往往可以取得较好的激励效果[20]。
3 职业培训
大部分知识型人才深知，在现在及未来的知识社会里知识与财富成正比例增长，因此非常看重企业是否能够提供知识增长的机会，培训与教育已经成为组织吸引知识型人才、留住人才的重要条件。我国中小企业应该完善自身的培训制度，每年可以结合企业发展的要求以问卷的形式对员工的培训需求进行调查，搭建一个开放式的培训平台，让员工自主选择培训的内容，并据此制订一个详细的培训计划，采用“送出去请进来”的方式，通过座谈、讲座、参观等多种形式，为知识型人才提供更多的学习、培养深造、锻炼的机会，这样既满足了企业未来发展的需要，又满足不同员工发展的需要。
结 语总之，未来的社会将是一个知识社会，企业要以人为本，理解、了解和尊重知识型人才，在建立共同愿景的基础上，通过职业生涯规划、全面、合理、有效的激励满足知识型人才不同层次的需要，为知识型人才提供充分的发展空间，激发员工的热情、干劲，促使其产生强烈的归属感，最大限度地挖掘知识型人才的聪明才智和内在潜力，在富于挑战性和创造性的工作中展示其才华和智慧，让知识型人才在更高程度上实现自我，并最终为提升企业核心竞争力做出更大贡献。当前研究知识型人才流失问题有两个角度，宏观的和微观的，角度不一样得出的结论也不一样。如从宏观角度讲，我国职业流动率还很低，长期以来的制度残留是阻碍流动发生的。企业雇员的低流动率阻塞了职业发展通道，妨碍了新技术的引进，使表现不佳的雇员在企业堆积等。
参考文献[1] Argyrols, Levinson. Intermediate linkages in the relationship between job satisfaction and employee turnover[M].Journal of Applied, 2005, 62(2):237-240.
[2] Truancy.Knowledge workers unite[J].Forbes,2006,03(4):11-14.
[3] 窦德强,王成军.基于心理契约的知识型人才管理策略研究[J].商场现代化，2008,32(2)：6-10．
[4] 宋松林.中小企业知识型人才流失问题分析及对策[J].福建：职业圈，2007,33(3)：12-14．
[5] 朱火弟,王翠平.知识型人才人力资源管理[M].北京：中国劳动社会保障出版,2009,2(4)
：15-16.
[6] 付彩.如何有效进行企业人才流失管理[J].人力资源，2009,32(4)：23-26．
[7] 窦永虎.JG公司“80后”知识型人才流失问题的调查研究报告[J].人才开发,2010,10(4)：9-18．
[8] 彼得·德鲁克.知识管理[M].北京：中国人民大学出版社,2010,03(05)：123-140.
[9] 翟剑,向杰.人才流失[J].科技日报,2011,30(2)：25-26.
[10] 陈晓.私营企业人才流失的原因探析[J].经济体制改革,2009,13(3)：9-10.
[11] 刘玲.构建合理薪酬体系,有效抑制人才流失[J].技术经济,2009,05(1)：14-17．
[12] 李娟.中小企业人才流失风险规避[J].经济师,2005,07(5)：15-17．
[13] 陈允双.中小企业人才流失对策研究[J].企业经济,2006,05(1)：15-16．
[14] 曲江滨.中小企业人才流失问题浅析[J].市场研究,2006,07(1)：19-23．
[15] 丁志峰,徐媛媛.从营销角度谈中小企业人才流失问题[J].企业导报,2010，09（3)：
12-15.
[16] 潘泽江.新形势下知识型人才流失的应对策略[J].企业天地，2005,06(1)：12-15.
[17] 俞文钊.管理心理学[M].大连:东北财经大学出版社,2006,05(3)：130-134.
[18] 房维荣.知识型员工的培育激励探究[J].管理科学文摘,2010,05(3)：23-25.
[19] 裴春秀.人力资源管理[M].北京：经济科学出版社,2009,09(5)：120-125.
[20] 黄志强,黄晋东.人力资源的关键[J].中国经济出版社,2005,06(2)：12-16.
中小企业人才流失的主要原因及对策篇2
浅谈中小企业人才流失的影响、原因及对策
内容摘要：中小企业在我国的经济社会发展中占有重要地位，发挥着大企业难以取代的作用，有着巨大的发展潜力及美好的未来，是最具有活力的经济增长点。随着社会的发展，市场竞争日益激烈，人才对企业的发展和竞争都起着重要的作用，人才对于中小企业来说至关重要，尤其是优秀的人才对中小企业的生存与发展有着决定性的作用。然而现在中小企业都面临着一个难关：人才的严重流失，这给企业带来了不可估量的损失。我们只有从企业整体出发、综合运用人力资源管理的各项职能，才能处理好企业人才流失问题
关键词：中小企业 人才流失 原因对策
中小企业在我国的经济社会发展中占有重要地位。发挥着大企业难以取代的作用，在一定程度上影响地区乃至整个国家经济的繁荣和社会的稳定。中小企业有着巨大的发展潜力及美好的未来，是最具有活力的经济增长点。但是人才的流失阻碍着中小企业的发展。随着社会的发展，市场竞争日益激烈，人才对企业的发展和竞争都起着重要的作用，人才是企业最重要的资源，企业的竞争归根究底就是人才的竞争。对中小企业而言，由于其财力、物力有限，不可能与大企业比资金、比实力，所以人才对于中小企业来说就至关重要了，尤其是优秀的人才对中小企业的生存与发展有着决定性的作用。然而现在中小企业都面临着一个难关：人才的严重流失，这给企业带来了不可估量的损失，如何减少人才的流失，留住优秀的人才是中小企业目前急需解决的棘手问题。
一、中小企业人才流失对企业未来发展的影响
人才频繁的流失会给企业带来严重后果，影响企业持续发展的潜力和竞争力，甚至可以使企业最终走向衰亡。具体说来，人才流失对中小企业的影响主要有：
（一）技术和经验及客户的流失
人才频繁的流失，会带走企业的商业与技术的机密以及对公司很重要的客户。而这些是时常需要公司花费大量人力、财力、物力以及时间后才拥有的，然而就是因为人才的流失，可能导致这些机密被泄露，顾客与企业的关系也很可能会随之破裂，甚至可能随流失的员工一起流入竞争对手企业。企业必须再花费大量的时间、精力和经费才能招来新的顾客。使得企业的竞争力受到影响，甚至使一个企业在竞争中处于劣势地位。
（二）增加企业的经营成本
人才流失造成的损失会反映到企业的经营成本上，造成经营成本的上升，如老员工离职后的生产损失成本及新员工的失误和浪费带来的成本等。同时，企业要重新招聘、培训新的员工，所以企业人力资源的原始成本和重置成本也必然上升。
（三）降低了企业的工作效率
企业人才的大量流失，是必要招聘一批新员工来弥补空缺。辞职的员工与新近员工要进行交接，同时还要对新员工进行培训，这些都要花费大量的时间，使原本有计划的工作会出现停滞不前的状态，从而大大降低了企业的工作效率。
（四）人才流失会影响企业职员士气
如果一个企业的人才流失过多，会使得企业员工队伍过于不稳定，从而使其他在岗人员认为企业没有能力吸引并留住人才，并感到本企业没有发展前途，他们的情绪及工作态度会产生消极的影响。这是因为人才流失很可能刺激更大范围的人员流失，而且向其他人员提示还有更具前景的选择机会存在。特别是当看到流失的人才得到了更好的发展机遇或者得到了更多收益时，留在岗位上的人员就会心动，工作积极性受到影响，也许以前从未想过跳槽的人也会开始或者准备开始寻找新的工作。就是那些准备留守的员工，也因其受到影响，不能在短时间内以最佳的状态工作，造成人心浮动，这对企业是非常不利的。
（五） 较高的人才流失率会影响人员管理和培训的质量
若一个企业没有稳定的员工队伍，则人员管理就会复杂得多，这在无形中也增加了企业的管理成本，如果企业再不愿投入大量资本进行员工培训，这也就进一步恶化了员工的职业技能，使得员工认为自己在企业中没有发展前途，从而更加剧了人才流失。而企业也由于大量的人才流失而不得不对员工始终从较基础的培训开始，企业的培训计划无法很好的实施，进一步影响了员工职业技能的提高，最终形成一个恶性循环，给企业的发展带来不利影响。
（六）大量的人才流失影响了工作的连续性
企业的各项工作就好比一台机器里面的各个组成零件，是相互关联的。因而当大量的员工流出企业时，企业的各项工作的衔接性必然受到极大的影响。同时，同一工作由于人员的更替，新任员工对工作必然要有一段适应的过程，使工作停止不动，从而也会影响到同一工作的连续性。
（七） 人才流失会使竞争对手的竞争力提高
人才流失会使竞争对手的竞争力提高。人才流失大多会在本行业内发生，他们或是自己创业、自立门户，或是流向竞争对手企业。无论何种情况都有可能增强本企业竞争对手的实力。使得强“敌”弱我，形成更大的竞争力反差。
一、中小企业人才流失的原因
（一）体制弊端
中小企业尤其是其中在创业初期大多使用家族式的管理模式，这种管理模式虽然在一定阶段和范围内有着其他模式所不可比拟的优势，但当企业发展到一定阶段后，弊端也就很明显的暴露了出来。如在聘用人才时，往往会对“外人”不放心，过分集权、任人唯亲、选择标准欠科学、论资排辈等，对发展产生巨大的局限性。就算使用“外人”也做不到“用人不疑，疑人不用”所以在企业中会形成一股无形的压制外来人员正确意见，甚至排斥、避讳外来人员的歪风。担任重要职务的低素质的近亲可能用自己的喜好来指挥外来人才，致使外来人才对企业缺乏认同感，不愿与企业同舟共济，并最终导致外来人才流出企业。同时由于权力的过度集中，使得中下层管理人员的权力有限，因而过分依赖高层管理人员，尤其是过分看中企业主的个人能力，这就使得外来人才觉得没有更多的发展余地，更高职务的提升比较困难。这同时也使得高层管理人员获取信息的通道减少，信息量变小，因而决策失误的风险加大，最终可能带来严重后果。
（二）管理理念存在误区
在人才的使用过程中，中小企业对人才也往往存在着不切实际的期望，总认为一旦重用了某人，就要马上为企业带来收益，否则便没有留下来的价值。这种观念既不能发现真正的人才，也不可能给人才太多的发展余地，甚至会使人才觉得压力过大而选择离开该企业。即便企业挑选的都是一些已有一定业绩的优秀人才，这些人才也还要有一个适应本企业的过程。真正正确的人才管理理念应注重善用人才，善于让优秀的人才发挥其潜力，作到择其所长、避其所短、量才而用。
（三）管理策略欠科学
中小企业一般不能制定出一个合理的薪酬系统，没有完整的绩效考核体系。在绩效考核的实际操作过程中，只凭印象行事，过于看重个人评价而没有科学的方法体系，考核结果往往不具有真实性和科学性，对企业的指导作用也就变得微乎其微了。另一方面，企业不能以科学的理论来认识员工的不同需求，更无法设计出针对不同需求的员工的激励措施，将薪酬与工作的主动性和创造性生硬分离，结果使得员工的士气和忠诚度受到影响。
在管理过程中，较多企业对人才往往只重引进不重培养。而且在招聘过程中没有坚持能岗匹配原则，往往喜欢高学历人才，而不论其是否适合本企业的发展需要。甚至出于对员工忠诚度的怀疑以及考虑到成本问题，对员工没有一个成型的人才培训计划。在与员工之间也缺乏沟通与联系。随着企业的不断发展及内部组织结构的日益复杂，管理者与员工之间的观点和意见也有日益隔阂的趋势，最终使得工作的开展受到影响，进而影响到整个企业的发展前景。
（四）中小企业员工缺乏必要的发展空间和成长机会
目前，成长机会、发展机会已逐步成为许多优秀人才选择企业的首要条件，而就我国中小企业总体来看，企业为员工提供的成长机会和发展空间还十分有限：主要表现在：一方面，企业自身发展的前景不明确。由于我国许多中小企业在经营上目光短浅，只注重眼前、只计较利益的得失，根本就没有长远发展战略目标，使得企业发展前景不明确。长此以往使得企业失去发展方向。而作为企业的员工，人才的发展前景往往与企业发展前景紧密联系，融为一体。因此，一些追求自我实现的企业员工就必然选择离开。另一方面，企业为员工提供的成长空间有限。
（五）中小企业薪酬、福利待遇相对较差
物质利益是人们生存的基本条件和工作的基本动力，对大多数人来说，薪酬高是最有效的激励手段。很多企业花费很大的代价寻求人才、挖掘人才，这在客观上为优秀人才的流动提供了广阔空间。当人才的经济收入很低或者无法体现个人价值时，流失成为必然。然而中小企业由于其财力、物力有限，不可能与大企业比资金、比实力，尤其是刚处于创业阶段的中小企业，薪酬、福利待遇相对较少，不能吸引、满足员工的需求，所以员工在找到薪资待遇比其所在的公司好时，就会毫无留恋的辞职。
（六）企业用人环境欠佳
近来，中小企业一味地追求经济效益而忽视了对人才的关心照顾。有的中小企业工作环境简陋，许多设施简单、老化，企业间的交流活动少，未能形成良好的员工工作氛围。一些员工还要无休止地加班，经常到深夜。还有，关健是企业的人文环境较落后，没有团队凝聚力，导致各人都处在各人自扫门前雪，何顾他人瓦上霜这种心态之中。企业文化建设滞后，尚未形成一种关爱和谐的企业人际关系氛围。
（七）民营企业缺乏有效的激励机制
企业的激励机制在某种程度上决定了中小民营企业的人才竞争力，它分为物质和非物质激励两方面，也是导致人才流失的主要原因之一。如果中小企业不能制定一个一个有效的激励机制，让员工感到“干多干少”，“干好干坏”都是一个样。且这些情况长期得不到重视和改变时，那么他们就会开始在组织外寻找新的发展机会了，就会产生离职行为。
（八）企业对待人才流失的态度及流动的容易程度也会影响人才流失率的高低
如果一个企业的文化认为员工流动是合理的，是容易被接受的，且员工有较高的自由度选择是否离开该企业，那么企业的人才流失率就可能较高。
三、中小企业人才流失的对策
随着我国经济的不断发展，对人才的争夺也日趋激烈，人才已成为促进企业发展的重要资源。是否拥有人才，是否能留住人才已成为决定企业在竞争中胜负的关键。从企业的整体来看，应采取以下措施以减少企业的人才流失。
（一）要按照现代企业制度的要求进行管理体制的创新
根据自身的发展阶段引进现代的企业管理制度，转变用人观念，大胆使用有才干的外来人才，权利外放，真正的做到“用人不疑，疑人不用”，对留在企业里的各种近亲进行一次“清理”，能继续留用的视同外聘员工对待，根据其能力安排适合的岗位；对不能或不宜继续留在企业中工作的，要痛下决心坚决辞退。另一方面要建立和健全企业的各种管理制度，把“人治”转变为“法治”，明确规定各个岗位的职责和权限，做到权责对等。企业的高层领导应适当放权，不应越权管理，以便为有才能的人发挥作用创造良好的环境。
（二）更新企业的人才管理理念
企业应建立起一种“以人为本”的组织理念，强调把人看成是一种资源，而不是成本，努力建立起一种互相尊重、互相信任的合作关系。同时，企业应为员工的成功制订一套核心价值理念，对员工进行职业生涯设计，以使企业内的人才觉得自己有发展前途，从而乐意长久地为企业做出贡献。企业在制订科学的核心价值理念前还应对企业员工的需求状况和个人价值观进行调查，尊重员工的意见，注重感情的投入，从而提高员工的自我约束和自我发展意识，进而推动企业的发展。另一方面，企业应有正确的选才原则。应坚持能岗匹配原则以招聘到最适合企业的人才，树立起人才效益的观念，而不应一味招聘具有高学历的人才，应使人才的发展与企业的发展趋于同步。当然，正确的人才观还应包括合理的人才流动政策。完全阻止人才流动是不科学的，也是不可能的。只能通过科学的评估、合理地配置人才使优秀的人才不致因工作过于简单而感到乏味，从而降低工作效率，甚至产生流动的愿望。对于那些能力较差的人员，也应给予一定的培养或将其调换到与之相适应的岗位。同时，适当淘汰一定的庸才也有利于减少真正的人才流失。
（三）运用科学有效的人才管理策略
企业应制定出一套公正、合理的绩效考核制度，对不同层次的员工制定不同的评估标准，并按此标准进行公开、公正、合理的考核及选拔以避免只凭印象及企业主的个人评价行事的做法。
（四）为员工提供必要的发展空间和成长机会
由于社会物质生活水平的普遍提高，追求自身价值实现的员工越来越多，发展空间和成长机会成为他们选择企业的重要标准。而且目前分析企业务工者多数是八零后的人，接下来就是九零后的诸多，如何管理好他们，首先企业老总要考虑好用人的环境，通过一些方式了解他们的内心需求，要为他们打造没有天花板的舞台，他们最关注的不在只是金钱的问题，而是自己的职业发展空间与平台，这些硬、软环境是民营企业老总值得深思与远虑的事情。因此，企业要留住人才就必须努力为员工提供成长与发展的空间。这就要求企业树立长远发展目标，并将发展目标与企业的员工紧密联系，使员工能够清楚自己所处的位置和了解与企业一起成长发展的机会。企业同时也要制定详细明确的发展战略、发展规划，为员工创造良好的就业发展环境。
（五）创建舒适健康的工作环境
中小企业在追求经济效益的同时还应该关注对员工的关心与照顾，企业要与员工及时沟通了解人才的思想动态和相关信息，减少人才对企业的不满，美化企业工作环境，检修或更换办公设施，增加企业间的交流活动，使员工在工作时有一个开朗愉悦的好心情，形成良好的员工工作氛围。还有，关关键是企业要与员工及时沟通了解人才的思想动态和相关信息，员工现在的需求，以及困难，要重视与员工人际关系的改善、员工与员工之间的人际关系的改善，企业中人际关系的改善不仅有助于企业产值效益的提高，还可以促进企业团结凝聚力的增加，充分展示出企业积极向上、团结进取的精神面貌。
（六）支付有竞争力的薪资和福利
生理需求是人的第一需求，人们都追求更体面、更舒适、更宽裕的生活。这种生活方式的基础是经济收入，人们需要从工作中得到应得到的工作回报，是理所当然的。当然，对人才的工资、奖金、福利，不一定要付出最高的，要根据效率优先，兼顾公平的原则，使人才得到的收入报酬和享受的福利待遇与其经历、能力、业绩挂钩，做到恰如其分，公平合理。
（七）建立一套有效的激励约束机制
企业应该建立一套有效地激励机制，随着劳动生产力的提高而提高，这有待于企业设计和实施能有效激励人才的薪资报酬制度。具体说来应包括以下五个相互依存的子系统：①物质激励机制：这是最基本的激励约束机制，是整个激励约束系统的基础。缺少了物质激励的激励约束机制无异于空中楼阁。物质激励机制的表现形式除了以金钱作为主要内容外，还体现在住房、休假或其他有形奖品上；②精神激励机制：包括员工对企业文化的认同以及企业对员工个人价值的认同，并使企业发展的目标与员工个人价值的实现有机地结合起来；③人才竞争机制：这是激励员工充分发挥潜力，推动人才成长的有效方法；④人才开发机制：即企业的“造血机制”，其主要形式就是技术培训、工作锻炼和专门培养；⑤利润共享机制：这是激励约束机制的最高级形式，其目的就是使人才与企业形成根本利益的一体化。管理者应尽量为员工创造良好的工作环境，在日常生活中应注重企业内部的沟通和联系，以留住人才。
另外，要重视人才的培养，建立科学的人才培养机制，不断挖掘本企业员工的潜力，除了对员工进行专业知识的培训外，还应在员工中普及市场知识、经营管理知识等，以使员工适应市场竞争的需要。
（八）加大违约赔偿力度以感应人才
当人才要离开企业时必须付出一定的代价，这也是对目前人才随意跳槽的一种有效约束。企业应与人才签订明确的合同，以增强法律效应，防止人才的随意流失。同时可以在企业内部建立社交群体，以增强全体员工的凝聚力，让人才不舍得离开企业。
员工的离职与跳槽虽然看上去是个人行为，实际上更多时候却是企业问题行为的折射。如同环境的恶化会造成水土流失一样，企业人才环境的恶化就会造成人才的流失。当企业发生人才流失时，管理者要做的不仅是对某个人的挽留，更要反省的是“是否企业的人才环境恶化”，反省之余，还要对人才流失的深层次原因进行深入细致的分析研究，以便采取富有成效的对策。
人才流失最终都会归结为一个关键问题，即雇用和保留你最宝贵的人才，该问题的解决涉及企业经营管理活动的各个方面，我们只有从企业整体出发、综合运用人力资源管理的各项职能，才能处理好企业人才流失问题。
参考文献：
[1]韩广海，《中小企业人力资源管理存在的问题及对策》，集团经济研究，2001（12）
[2]赵玉娟，企业人才流失正在加剧[J]，经济论坛，2002（20）.P12.
[3]陈超，民营企业人才严重流失的原因及对策分析[J].经济界，2003（2），P24.
[4]罗 鹏:如何留住企业的“核心员工”.中外企业家,2003（1）
[5]孙 刚 周顺香:人才流失事出有因.经营管理者,2003（1）
[6]张 晓:《 中国 人力资源开发》,2004-12
[7]白 勇:人才病.《商界》,2006—4
[8]陈 红 王景波主编:如何留住人才.北京大学出版社,2004年
[9]姚艳虹主编:人力资源管理.湖南大学出版社,2003年8月
中小企业人才流失的主要原因及对策篇3
关于中小企业人才流失的原因及应对思考摘要:随着我国经济得到飞速发展,我国逐渐走上了国际化的经济发展轨道,在国内创业风盛行,近年来我国中小型企业的数量也在不断地增加,为我国创造了越来越多的就业平台,并全面提升了我国经济效益。但是,由于我国市场中所发生的变化,中小型企业内部开始出现人才流失的现象,这样将严重影响中小型企业的可持续性的发展,阻碍企业的发展步伐,降低了企业的经济效益。
关键词:人才流失原因策略
企业员工的工作能力以及自身素质的高低将严重影响一个企业的运营水平以及经济效益。在中小型企业中,由于企业的发展前景以及自身所拥有的运营资本及工作福利相较于大型企业来说要逊色很多,而优秀的员工往往会希望将中小型企业作为一个工作上的跳板借以进入大型企业当中,这样一来,就容易造成我国中小型企业的人才大量流失的现象,使得中小型企业中呈现一种“为他人做嫁衣”的状况,即为员工提供了业务培训之后员工就选择离开,这给我们中小型企业的有效发展带来不利的影响。
1中小企业人才流失的原因
近年来我国中小型企业数量不断增多,为我国的经济发展提供了更多的机会。但是,相较于大型企业来说,中小型企业对人才的吸引力较小,许多具有工作能力的员工都会更加倾向于离开中小型企业,进入
大型企业开展自己的事业,这就造成了中小型企业人才大量流失的现状。
1.1中小型企业的经济效益不高
中小型企业在资本数量上、市场占有率以及销售额来看都与大型企业相差甚远,而且,由于中小型企业一般创建时间不长,使得其自身信誉度不高,其业务合作对象也往往是一些不太出名的厂家,而且也不具备充足的经营经验,这样就造成了中小型企业的经济效益不高,获取利润偏低,在员工福利以及薪金的分配方面也不高,这样就难以吸引到高素质的人才长期地参与到中小型企业的发展当中,从而影响了企业的发展效率。
1.2中小型企业人力资源管理工作开展不合理
由于中小型企业的创建规模一般较小,在各部门的组织上也不全面,再加上创业资金不多,员工数量较少,在人力资源管理工作的开展中制度制定不完善,使得企业内部往往存在着一人兼数职的现象,造成内部人员分工不明确,使得工作实施起来十分混乱。也正是因为在人力资源管理工作的开展中没有一个完善的制度,在员工的选拔上也存在着一些不公平的现象,而且没有做好一个长远的人力资源的规划和开发,使得许多具有较强工作能力的员工难以看到中小型企业的发展前景,造成了人才流失的现象。
1.3员工自身的因素
许多员工在找工作的时候往往会以找到一个“铁饭碗”为目标,为了追求稳定以及高的薪金,要么就进入国企,要么就进入一些事业单位,并不会将中小型企业作为自己的终生工作场所,这是因为他们病没有意识到中小型企业的发展前景,没有看到中小型企业的发展潜力,他们总是会将中小型企业作为培养自身的跳板,在这些企业中获得了一定的工作经验后就选择离开,这样一来企业又要再引入新的员工进行培养,最终不仅造成了企业的人才损失,同时还造成了企业的经济流失。
1.4中小型企业的管理体制不完善
由于许多中小型企业并没有一个完善的管理体制,这样就使得企业内部运营状况比较混乱,组织结构上也不够完整,人员的分工等方面也存在着不足,这就使得许多员工在工作时并不清楚自己的工作范围以及工作性质,导致他们在工作时无所适从,得不到企业的认可。而且,在中小型企业的管理上缺乏有效的员工激励机制,使得员工之间缺乏竞争,让很多优秀人才认为在这样的企业中得不到发展,导致了企业人才的流失。
由于中小型企业的发展基础不稳固,这就使得他们在员工选拔时难以产生较大的吸引,并在工作中难以满足员工的物质要求,使得许多员工选择离开。所以,我们要能够改善中小型企业的经营现状,保留企业的中坚力量,推动企业的不断发展。
2中小企业人才流失的应对策略