行政管理队伍的建设论文1 一、独立学院行政管理队伍的现状及存在的问题 （一）行政管理人员数量精简，工作负荷大。 独立学院是采取民办机制办学，其经费来源主要依靠学费，没有*的财政支持。因此，它需下面是小编为大家整理的2023年度行政管理队伍建设论文【优秀范文】,供大家参考。
行政管理队伍的建设论文1
一、独立学院行政管理队伍的现状及存在的问题
（一）行政管理人员数量精简，工作负荷大。
独立学院是采取民办机制办学，其经费来源主要依靠学费，没有*的财政支持。因此，它需要控制办学成本，控制行政管理人员的数量。这无形中加重了行政管理人员的工作量，一个人需要承担两个或多个人的工作量。行政管理人员长期超负荷工作，加速了“职业倦怠”现象的出现。
（二）行政管理队伍专业、学历、年龄、性别结构不合理。
大多数独立学院行政管理队伍成员主要来源为：母体学校选派管理人员、独立学院选留自身应届毕业生以及社会招聘。由于薪酬待遇及国家政策等方面的原因，目前独立学院招聘行政管理人员选择的面不是很广，因此造成行政管理队伍出现专业、学历、年龄、性别等结构不合理的现象。以广西某独立学院为例，其行政管理人员中具有本科以上学历的占70.6%，非高校管理相关专业毕业的占80%。他们大多数虽具有本科以上学历，但是所从事的工作，并非其所学专业，缺乏相应的高校行政管理方面的知识；在年龄结构上，30岁以下的管理人员占80%，老中青队伍建设失衡；在性别比上，男女比例为1：1.45，失衡现象比较严重。
（三）对行政人员重使用、轻培训，专业化程度低
当前，各独立学院建立了一系列的教师发展成长机制（包括使用、发展、培训、职务职称晋升等）。而为教学服务的行政管理队伍，却没有受到应有的重视，忽视培养，缺少在职培训。一些独立学院虽然制定了相应的行政管理人员在职进修、培训制度，并提供一些培训项目，但培训针对性不强、培训内容不能应用于工作，并且在繁重的工作量下，行政管理人员根本无暇参加进修、培训，使培训制度流于形式，影响了行政管理队伍专业化程度的提高。
（四）行政管理人员的待遇相对较低，发展空间不足
有些独立学院不太重视行政管理工作，长期以来行政管理人员的待遇与专任教师相比相对较低。再加上独立学院行政管理机构设置精简，领导岗位较少。因此行政管理人员的晋升空间较小；“重教学，轻行政”使行政管理人员产生失落感和心理失衡，影响行政管理工作的正常运行。
（五）人心不稳，队伍不稳定，流动性大
独立学院按民办机制运作，学院与大多数教职工是“雇佣与被雇佣”劳动合同关系。由于我国长期以来人们心理存在的拥有“财政编制”求稳定的情结，对独立学院的发展前景心存疑虑，因此造成了独立学院行政队伍缺乏稳定性，流动性大。随着独立学院的发展，行政管理事务越来越多，工作量也随之增大，对行政管理队伍提出了严峻的挑战。因此探索独立学院行政队伍建设具有重要的意义。
二、独立学院行政队伍建设的对策
（一）加强信息化管理，提高管理效能所谓信息化管理是指借助计算机、局域网络、数据*台，对现有工作流程进行分析，并重新组织、调整，将人力、物力、财力集合成一个动态的系统，使之更加合理化，实现最优化配置。采用信息化管理将会使独立学院内部和外部的信息沟通更为便捷，实现信息资源共享，使行政管理人员与专任教师、各系、部门之间交流、沟通更直接、更通畅，达到物畅其流，财尽其利，人尽其用。这不仅提高了日常办公效率，也提升了管理和服务效能，理顺内部沟通机制，也保持了队伍的精简，减轻了信息查询的难度，从而降低了人力的投入，节约办学成本。
（二）完善人才准入机制，实现人力资源的合理配置
独立学院行政队伍中存在着专业、年龄、性别等结构不合理的现象，有其历史和现实的原因，但是从长远发展来看，我们需要进一步完善人才准入机制，从源头上改善人才引进的质量。在制定人才引进计划时，充分考虑现有队伍成员的学科背景、学历、年龄、性别以及学缘结构等因素，针对其中不合理之处，有目的的进行人才引进工作；同时在招聘过程中坚持公*竞争原则，打造公*、公正、公开的招聘环境，杜绝一切不正当的人才进入渠道；力求形成合理的队伍梯队，理顺上下、左右关系，增强队伍的整体素质和凝聚力。与之配套，我们应建立合理的人力资源配置机制。通过人员的合理流动，将符合岗位要求的人才及时、合理地安排在所需要的岗位上，使之与岗位相匹配，使得人尽其才，人尽其用。人力资源配置不仅是人力资源管理的起点，也是人力资源管理的终点，其最终的目的是要达到“人岗合一”即“人—岗”的匹配。在对人员和岗位进行定性分析的基础上，结合定量分析建立合理的人力资源优化配置机制，能更好的优化行政队伍结构，提高独立学院行政工作的整体效能。
（三）完善行政管理人员培训与职业发展机制，促进专业化发展
独立学院应完善行政管理人员培训机制，具体包括入职、岗前、在岗（在职、脱产）培训。培训项目内容既包括工作技能的提升，又包括学识能力的提高。同时，将培训与行政管理人员职业发展规划相联系，将每次培训的考核结果作为其职位晋升的依据，使培训更具有目的性和针对性，更能激发行政管理人员更新观念、提高素质、获得专业资格，促进专业化发展。
（四）开展岗位分析，完善行政管理人员晋升制度和薪酬制度
所谓岗位分析，即明确每一岗位的“6W1H”即“用谁做（WHO）、做什么（WHAT）、何时做（WHEN）、在那里做（WHERE）、如何做（HOW）、为什么做（WHY）、为谁做（WHOM）”，最终形成岗位说明书。岗位说明书中对于岗位的上下关系的记录，不仅说明了从何种岗位可以晋升至何种岗位，还说明可以降低至何种岗位，哪些岗位之间可以互调。通过岗位分析明确岗位的工作职责以及任职资格和条件，有利于明晰行政管理人员晋升的渠道，提高工作执行力和积极性，也能有效地防治“职业倦怠”的出现。考虑到独立学院发展中的实际情况，我们可以考虑建立多重的职位晋升体制。
1.职位晋升：在有岗位需求的前提下，根据职位晋升图，让具有一定工作年限，具备一定工作能力的行政管理人员得到职位上的晋升。
2.待遇晋升：建立的类似于公司职员制中薪酬提升的一种晋升方式。根据行政管理人员的工作内容、完成效果、发展潜力等采用360度考评等考核方式进行评价，对于优秀者给予待遇上的提高。
（五）重视行政管理领导队伍建设，提高领导者素质及领导力
行政管理队伍能力的强弱与领导者的领导具有直接的关系。领导者是日常行政管理工作的决策者、组织者和指挥者，承担着领导、团结和激励下属共同实现工作目标的任务，被领导者是活动的贯彻者、执行者和实践者。因此其素质的高低，领导能力的强弱，可以直接反映出其所带队伍素质的高低，工作执行力的强弱，所谓“强将手下为弱兵”也就是这个道理。领导者具有榜样作用，是团队的核心，一言一行都为下属关注，工作态度、工作方法、工作思路，都有可能为下属模仿，它们潜移默化的影响着下属。独立学院行政管理队伍青年化，也就意味着成员可塑性强，因此需要领导者综合素质要过硬，懂管理，面对独立学院创业初期种种不利条件，可以带领自己的团队开拓创新，既服务于学院大局，又为下属创造发展*台兼顾个人发展。
（六）培养归属感和责任意识，促进行政管理队伍的稳定
归属感是教职工在思想、心理、感情上对学院制度、环境、文化产生了认同感，最终这种感觉内化为对学院的归属感。一旦对学院产生归属感，教职工内心也就会产生强烈的责任感。如何培养教职工的归属感呢？首先，学院制定有关教职工管理制度时要“以人为本”，充分征求、听取教职工的意见，尊重教职工的意愿，民主决策，力争做到公*、公正、公开。第二，创造舒适的生活、工作环境，加强学院基础设施建设，创造优秀的组织文化，为教职工提供生活上的便利，让教职工在工作上满意、精神上愉悦，增强他们在学院的发展中的使命感和责任感。其次，完善激励和考核机制，建立合理的薪酬分配体系、择优劣汰的竞争机制，提高教职工工作的积极性和危机感。
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