方案是从目的、要求、方式、方法、进度等都部署具体、周密，并有很强可操作性的计划。“方案”，即在案前得出的方法，将方法呈于案前，即为“方案”， 以下是为大家整理的关于学院岗位竞聘实施方案4篇 , 供大家参考选择。
学院岗位竞聘实施方案4篇
【篇一】学院岗位竞聘实施方案
学校教师岗位竞聘实施方案
为合理配置和有效利用我校人力资源，实现人员结构优化，调动工作积极性，提高工作效率，促进教育教学质量不断提高，结合我校实际情况，特制订学校教师岗位竞聘工作实施方案。
一、组织领导：
学校成立“学校岗位竞聘工作领导小组”，由学校领导和教职工代表组成，具体负责教师竞聘的相关工作。
二、岗位竞聘的原则：
1、坚持公开、公平、公正原则；
2、坚持设定岗位，按岗竞聘的原则；
3、坚持科学合理持续发展的原则。
三、竞聘人员：
1、学校学科教师人数多于实际需要学科人数时，教学考核由高到低排序后30%人员。
2、达不到学校教育、教学要求或完不成教学任务的教师。
3、有意向竞聘我校教学岗位的校外人员。
四、竞聘时间：
每学年教师岗位安排前。
五、竞聘程序：
1、成立学校岗位竞聘工作领导小组，由校长任组长，具体负责教师岗位竞聘方案研究制定与岗位聘任工作的实施。
2、学校领导小组根据核定的编制，公布竞聘岗位、职责、竞聘条件及竞聘人员。
3、竞聘考核：
（1）业务考核
①教师个人教学成效考核分（满分100分）
②说课答辩：(满分100分)
◆说课：内容包括说教材、说教法学法、说教学过程和教学评价。时间为15分钟。
◆答辩：答辩时间5分钟。
业务考核成绩=教学成效考核分×60%+说课答辩成绩×40%（保留小数点后两位)。
（2）考察(满分100分)
考察内容主要包括思想政治表现、法制观念、道德品质、组织协调能力、作风纪律、工作态度、工作业绩、群众评价等。
最后竞聘成绩=考察成绩×60%+业务考核成绩×40%（同等条件下有班主任工作经历的优先录用）。
4、公示上岗人员名单。
六、对落聘人员的处理：落聘人员由学校另行安排岗位。
七、本方案由学校岗位竞聘工作领导小组负责解释。
【篇二】学院岗位竞聘实施方案
中山御水泉国际水疗会
（初稿）
一、编制目的：
为进一步规范完善各级管理人员的竞争激励机制的同时体现管理人员能上能下的岗位考评原则，为塑造一支高素质管理团队的角度出发；现根据总经办指示精神切实以公开、平等、竞争、择优的原则，注重实绩，拓宽选人视野，就内部竞聘采取个人自荐、竞聘演讲、综合考核相结合方式竞聘上岗，具体内容如下：
二、竞聘领导管理小组：
组长：
组员：
三、竞聘岗位职级范围：
部长、主管、经理等职位
四、竞聘人员须符合以下基本条件：
（一）综合条件
1、 正式入职在岗≧3个月的正式在册员工；
2、身体健康，无传染性疾病及不良嗜好者；
3、爱岗敬业，具有良好的职业道德和行为规范执行力； 4、经年度考核均达到合格以上，能全面履行岗位职责； 5、对公司的运营管理模式认同且熟悉、具有基础的办公软件使用技能水品；
（二）在岗期限
1. 竞聘部长：竞聘者在其部门基层岗位工作时间≧3个月；
2. 竞聘主管：竞聘者在其部门部长岗位工作时间≧6个月；
3. 竞聘经理：竞聘者在其部门主管岗位工作时间≧12个月；
4.在职期间若具有突出表现或特别贡献者可酌情报请总经办进行考评；
五、竞聘方式
1.通过自荐申请的报名形式；
2.可获得部门总监的推荐，并在本公司工作时间≧3个月；
3.总经理/副总经理提名，并经总经办会议审核批准通过者；
六、聘任程序：
（一）公布当季度竞聘目标岗位及空缺岗位名额；
（二）由本人至人资源部报名或将竞聘申请表按要求添付发送至人力资源部并接受资格审查。
（三）民主测评：人力资源部按岗位竞聘进行民主测评，内容包括专业知识、工作能力、工作业绩、团队建设、职业道德五项内容进行。
（四）能力测试：
1、公开述职：竞聘人员提前撰写好述职报告，内容包括个人基本情况、岗位主要工作业绩、竞聘上岗后的工作思路、设想及经营措施。
自述部分
述职部分包括：（60分）A、本人基本情况（包括但不限于如姓名、学历、年龄、性格特征、爱好、现任职务、职称及简历等）B、本人竞聘岗位及优势；
C、在岗主要工作业绩；
D、竞聘后的工作计划、工作思路及经营措施；
E、参加竞聘的体会和对最后结果的态度。
2、述职答辩（40分）：竞聘领导组长根据竞聘述职报告内容进行现场提问，每位选手答题不超过2题。
（1）由聘任委员会人员根据本人的述职内容和本公司经营实际情况提出问题；
（2）个人述职答辩结束后，由评委打分，平均得出答辩分。
3、评分标准：总分100分；
七、确定任职人选：
1、总监推荐信（含有加分或持有印象分作用）。
2、竞聘人员平时在工作流程中的表现与考核成绩。3、竟聘人员通过竞聘比赛得分的高低。
八、时间安排
（一）岗位竞聘严格按此方案进行，违反本方案无效。
（二）时间安排： 月开始执行
1、 月公布此方案；
2、 月 日到人力资源部报名；
3、 月 日资格审查上报岗位竞聘领导小组；
4、 月 日将述职材料发至人力资源部（PPT）；
5、 月 日现场述职；
6、 月 日确定人选上报总经办；
7、 月 日公示岗位竞聘入选名单及岗位。
（三）确定岗位聘任人员的工资待遇从上岗之日起按《薪酬管理制度》执行；
以上相关内容为人力资源部拟定，若有其他异议烦请批评指正；本文件经总经办讨论后报请总经理签批之日起正式执行；
附件：
《员工岗位职别竞聘申请表》
《员工岗位职别竞聘测评表》
《员工岗位职别竞聘审报表》
人力资源部
二Ｏ一四 年 四 月 四 日
内部岗位竞聘流程
《岗位竞聘申请表》
《岗位晋升（述职）评选表》
《员工岗位职别竞聘审报表》
【篇三】学院岗位竞聘实施方案
珙县上罗镇中心学校
岗位竞聘（递补）实施方案
为了加强学校专业技术岗位的聘任与管理，及时解决因退休、外调、自然减员而空出的专业技术岗位的递补聘任工作，根据市、县相关文件精神，特制定本方案。
一、空岗递补的原则
空岗递补坚持“公平、公开、竞争、择优”总的原则。
1、逐级晋升的原则
在同一层级的高等级岗位出现空缺的情况下，必须坚持逐级晋升的原则（按照规定调进人员恢复职称后，如学校有空缺岗位，可以竞聘到调进前原单位岗位等级，如调进人员评聘到原岗位等级后，原单位任职年限与新单位任职年限合并计算满两年可以参加上一级岗位竞聘）。
2、满足年限的原则
学校进行岗位补缺竞聘时，专业技术人员竞聘同级专业技术职务内上一级岗位，需在现岗位任职至少满两年（如有长期请假的需减去请假时间）才能竞聘上一级岗位。
3、适度提前的原则
在近三年临近退休人员岗位晋升时，在满足基本的聘任条件（即逐级晋升、满足年限）下，如有空缺岗位，直接晋升上一级岗位（按临近退休为序上报）。
二、 空岗递补聘任的基本条件
1、遵守宪法和法律，无违法师德师风现象；
2、身体健康，适应岗位工作要求；
3、上学年年度考核结果为合格及以上的；
4、在本单位民主推荐测评满意率达到75%以上，其高中正级教师民主推荐测评满意率要达到85%以上。
备注：若遇上级政策变化，以变化为准。
三、竞聘程序：
1、公布岗位空缺情况；
2、根据岗位设置情况，同级专业技术内上一级岗位有空缺，则对本学年内下一级岗位任职满两年及以上的教师进行量化计分，按照计分先后依次递补，决定拟聘人员，额满为止。
3、公示拟聘人员，时间一般为5个工作日；
4、公布聘用结果。
四、岗位补缺竞争上岗办法
学校岗位递补竞聘上岗主要采取量化评分方式进行，量化内容分为两部分：
1、年度考核得分（80%）
年度考核得分=近两年年度考核得分/2*0.8
（因两校合并，2014年年度统一考核成绩只有一年，故2014—2015学年只计算一年的年度考核成绩）
2、任现职得分（20%）
以任现职以来时间计算，每期以0.5分计算（半期及以上计一期，半期以下不计）。最高不超过20分（以技术职务聘任书或文件年数计算）
以上累计得分为竞聘最后得分。
五、其他
1、其他未尽事宜，在不违背本方案精神的原则下，由学校空岗递补竞聘领导小组集体研究决定后实施；
2、本方案自通过之日起生效；
3、本方案解释权归学校空岗竞聘（递补）领导小组，若本方案有与上级有关规定相抵触，则按上级有关规定执行。
珙县上罗镇中心学校
2016年9月1日
【篇四】学院岗位竞聘实施方案
岗位竞聘组织实施方案
一、岗位竞聘评估小组构成
总经理
人力资源经理、质量副总、财务总监
竞聘岗位分管领导
二、岗位竞聘评估小组工作职责
公司岗位竞聘评估小组是本次竞聘活动的临时领导机构和决策机构。公司岗位竞聘评估小组成员应遵循下列工作规则：
1、对员工履行工作做出客观、真实的业绩评价，而不是根据私人恩怨因素；
2、从公司整体利益角度出发考虑问题，不局限于部门的本位主义；
3、坚持适度保密的原则，在公司未正式宣布竞聘结果前，竞聘评估小组成员一般不要在正式和非正式场合谈论、告知、泄露竞聘结果；
但是，考核小组的成员可以在非正式的场合，如吃饭，闲谈时向员工流露“公司目前经营遇到问题，效益在滑坡”以及“裁减人员是任何一家公司再正常不过的事情”，让员工做好心理准备，减轻因裁减人员造成的压力和阻力。
三、实施员工绩效考核
人员考核小组将在下述绩效评价表的基础上，对各部门员工进行绩效考核，确定员工的绩效水平。
员工绩效评价表
被评价人员：
下表中的数字与符号分别代表以下意义：
4 非常突出，成绩优秀
3 良好，业绩超过标准
2 业绩达标
1 略有不足
0 不能接受
NA 不适用
评价维度
详细说明
工作表现评级
4
3
2
1
0
NA
工作业绩
工作数量
在规定时间内工作成果（产品，报告，客户发展等）的完成多少
12
9
6
3
0
工作质量
是否按照规定质量要求或标准以及时间要求完成工作，达到顾客满意，并达到成本节约
8
6
4
2
0
工作能力
工作相关知识
是否具备工作所要求的基础理论知识和业务知识
4
3
2
1
0
工作能力
是否具备工作要求的基本能力和业务能力
4
3
2
1
0
工作态度与价值观
工作积极性
主动完成工作
主动改进工作方法
4
3
2
1
0
团队精神
合作意识，积极配合主管与同事的工作
4
3
2
1
0
客户意识
是否具有为顾客提供高质量产品或服务的意识及服务意识
4
3
2
1
0
纪律性
遵守公司规章有劳动纪律，按时出勤
4
3
2
1
0
总绩效评分：
总体评价：请根据此员工的整体绩效、素质与能力将其归入其中一类中：
优秀或良好，是一名难得的人才（10%）
尚可（60%）
未达标，经培训后绩效会有很大提高（20%）
不能让人接受（10%）
四、实施人员面试
（一）面试小组成员组成：
人力资源部经理、项目组成员、部门经理（？）
（二）面试对象：
主要是管理岗位员工。
（三）面试方式：
面试将依据面试人员不同采用不同的面试方法。具体包括结构化面试、无领导小组讨论、公文筐处理等，其中主要以结构化面试为主。
（四）面试试题与面试评价表
五、员工工作技能与适应性测试
（一）测试对象：主要是辅助性工人
（二）测试时间：5-10分钟
（三）测试地点：
（四）测试试题：
六、实施述职报告
七、富余人员调整计划
本次公司对生产及经营富余人员的解雇是公司成立以来最大规模的一次，为使解雇行动遵循法律的要求并体现“人性化”，项目组设计了一套内容完整的“一揽子”解雇计划。
公司可以依据下述情况，实施裁减人员
1、公司运营环境不景气，企业效益下滑
2、员工不能胜任工作，经调整后仍不能胜任工作
3、严重违反劳动纪律
4、组织变革，业务调整，岗位消失
（一）公司经营状况的通报
（二）被解雇人员名单
（三）与工会的协商
（四）报请当地劳动部门审批
（五）具体解雇计划
1、鼓励自动辞职计划
原则
适用范围
时间期限
补偿
相关服务：委托外部机构进行就业安排和指导计划
（六）关于经济补偿问题
离职员工的补偿金是按照国家法律规定，依据员工在公司的服务年限决定的。具体来说，员工的离职补偿金主要由以下两部分组成：
服务年限的工资补偿：公司将按照员工的服务年限，每一年补偿一个月的基本工资（or 去年平均工资？）
通知期内的工资：如果员工接到通知后立即离开公司，他们将得到一个月的通知期内的基本工资（or正常工资？）
总体上，员工的离职补偿金数额＝（N+1）×S【or （N+2）×S或其他？】，其中N代表员工的服务年限，S代表基本工资（？）
（七）关于离职协议问题
（八）特殊补偿政策
对于年满55周岁的男性员工与年满50周岁的女性员工，公司还将为其购买一定金额的商业保险，作为其退休金损失的补偿
（九）离职程序与工作交接
1、起草离职方案
Position（为什么？企业效益的下滑，岗位调整，人员富余；根据原则和法律以及内部可行方案均不行）
2、向有关劳动部门提供Layoff Introduction
Layoff Introduction 应包括裁员的原因、裁员的原则与标准、裁员的程序以及被裁人员清单。
3、人力资源部计算员工的离职补偿问题
对每一位离职的员工，根据法律，人力资源部门开列出一张补偿清单
4、开发沟通Q&A
5、如有必要，给每位离职员工开具一份工作证明
6、人力资源部门联系人力资源中介部门，尽可能给员工提供重新安置的服务
7、联系社会保障部门，保险公司，确定员工离职后的保险问题，准备正式离职文件。
8、从各部门收集员工物品归还清单
9、进行离职面谈指导培训
员工反应处理（shock, angry, negotiation, depression, accept）
谈话技巧
明确管理层的决定
不纠缠细节
10、离职面谈
（1）面谈小组成员组成：部门经理、人力资源部成员（其他人员：保安、医院救护人员，若面谈对象为女性，面谈小组内必须有一女性）
（2）面谈地点：
11、面谈完毕后签字
12、员工离厂（保安及部门经理陪同）
13、补偿金领取