年法院领导班子暨干部队伍建设调研报告(例文)5篇

年法院领导班子暨干部队伍建设调研报告(例文)5篇年法院领导班子暨干部队伍建设调研报告(例文)　　对于司法队伍建设调研报告范文　　【篇一】近年来，司法警察队伍面临着人员老化、知识结构更新缓慢、人才匮　　乏等一系列亟待解决的客观问题下面是小编为大家整理的年法院领导班子暨干部队伍建设调研报告(例文)5篇,供大家参考。

篇一：年法院领导班子暨干部队伍建设调研报告(例文)

　　【篇一】近年来，司法警察队伍面临着人员老化、知识结构更新缓慢、人才匮

　　乏等一系列亟待解决的客观问题，严重影响和制约了法院审判事业的发展。基于此，笔者对C市两级法院司法警察队伍现状进行了调研，针对当前司法警察队伍建设存在的问题进行客观分析并提出司法警察队伍建设走“内涵式”发展路径的一些意见和建议，以期能对司法警察队伍建设献言献策，使司法警察队伍更好地适应审判执行工作的需要。

　　一、C市两级法院司法警察队伍基本情况

　　截止**年12月，C市两级法院现有司法警察600名，从人员编制看，行政编制197名，事业编制14名，以工代警8名，聘用制法警381名（占法警总数的63.5%），据初步统计，有几个城区法院法警大队只有大队领导是在编干警，其余均是聘用人员。从年龄结构看，25岁以下160名，25―35岁294名，35―45岁66名，45―55岁71名，55岁以上9名，分别占法警总数的26.67%、49%、11%、11.83%、1.5%，平均年龄31岁。

　　从人员结构来看，人员结构复杂，既有行政编制，又有事业编制，还有工人身份；从在编与聘用的比例来看，在编司法警察与聘用司法警察的比例严重失衡，政法编制的少于聘用的，由6个基层法院在编司法警察仅有2―3人，有的法院在编司法警察仅是警队领导；从人员年龄结构来看，人员年龄结构老化，没有形成老中青相结合的年龄梯次格局。目前成都两级法院司法警察队伍中，35―45岁66名，45―55岁71名，55岁以上9名，而政法编制司法警察年龄普遍在35岁以上，年龄偏大，其根源在于未及时补入在编司法警察。

　　二、C市两级法院司法警察建设存在的主要问题

　　（一）司法警察配置的不合理性

　　一方面，警力严重不足，按照最高人民法院要求在政法干警专项编制中，按法院控编数的12%配备司法警察。以笔者所在的C市某基层法院为例，政法行政编制100人,事业编制8人，现有在编司法警察14人，占全院在编干警的12.97%（约高于12%的标准），聘用法警6人，其中女司法警察3名。但是，实行责任制改革后，8名司法警察抽调到法院其他部门，因此在法警队工作的只有11名司法警察，其中在编司法警察6名，聘用制法警5名。在法警队工作的这11名司法警察每天既要肩负法院常态化安全检查工作，刑事、民事和行政案件的开庭、协助执行和处置各类突发事件任务，还要担负法院的夜间值班任务和维稳、涉法信访任务，一旦遇有重大庭审活动，只能依靠公安调警协助完成警务保障，个别基层法院提押被告人时经常按1比1的比例进行提押。履行司法警察工作的警力严重不足，客观上造成了司法警察队伍超负荷履行，不能全面地履行职责，也给法院的警务保障带来巨大的安全隐患。

　　（二）司法警察队伍的不稳定性

　　一方面司法警察职权的模糊性和司法警察地位的从属性，挫伤了部分司法警察工作的积极性和主动性，严重影响了司法警察思想稳定；另一方面司法警察福利待遇差，职级晋升困难，不同地域的司法警察待遇和职级相差悬殊，干同样的司法警察工作，市（区）级法院比县级法院的司法警察的待遇和职级高很多，造成了司法警察心理上的平衡，也影响了司法警察队伍的稳定；第三聘用法警存在随时“跳槽”的现象，据不完全了解，多数聘用法警来法院工作是无奈的选择，认为警队平台太小，不足以实现人生价值，其聘用到法院工作是把法院作为“跳板”来对待，部分体

　　能技能较好的聘用法警往往留不住，通过几年的工作经验的积累，把主要精力用于准备考试，寻求其他工作选项，一有机会就远走高飞。据统计，近五年C市两级法院聘用法警考入特警、狱警60余人，个人辞职应聘其他工作岗位100余人。

　　（三）司法警察管理体制缺乏规范性

　　一方面《条例》第十六条规定人民法院司法警察的编制、建制由最高人民法院规定，第十七条规定人民法院司法警察实行编队管理，各级法院成立相应的司法警察管理部门，简言之司法警察实行编队管理。然而部分法院对司法警察工作重视不够，对业务庭和警队管理上厚此薄彼，只注意对法官的管理，对司法警察的管理重视不够，对警队长远建设和司法警察的思想动态缺乏系统规划和深入了解，多年来将司法警察分散配置在法院的各个部门从事其他工作，没有归口到司法警察管理部门接受管理和领导，即存在法警兼职的情况；另一方面，警队自我管理随意性较大，不少司法警察包括一些警队领导没有接受过严格的管理训练，缺乏职业素养，不少警队实行的是“人性化管理”，其实对警队而言就是随意管理，特别是在涉及对司法警务工作的组织实施层面――押解、看管、值庭、安检、协助执行等的管理制度上，有的还没有形成完备的规范化的执法管理机制；第三，《条例》第十八条规定人民法院司法警察接受所在法院院长和上级法院司法警察部门的领导，简言之则是双重领导，然而实践中几乎无法做到双重领导。一方面，司法警察由所在法院的院长直接管理和指挥，但少数法院是由机关党委书记或执行局局长等分管，这显然是不按《条例》办事和对司法警察工作不够重视的表现；另一方面，上级法院司法警察部门根本无发实施垂直领导和专业化管理，造成上级法院司法警察部门的规定下级法院不落实的现象。譬如兼职法警现象问题，上级法院多次重申坚决纠正兼职法警的问题，但是下级法院不以积极的态度解决兼职法警的

　　问题，总是有意回避，而且越演越烈，这既违背了最高人民法院的相关规定，也不便于司法警察的集中管理和统一使用。同时，上级司法警察部门对下级警队垂直领导和专业化管理缺乏系统性、经常性、针对性和长远规划，也不能很好结合下级法院警队的实际情况，出现情况就重视起来，好好地抓一下，问题解决后或没有情况时就不闻不问。

　　（四）学习和培训方式还有待加强

　　一是各级法院对司法警察的学习和培训没有一套完整工作体系（培训机构、场地和相关设施）和系统的长远规划，尽管《人民法院司法警察训练大纲》对每年司法警察的学习训练时间、内容、标准作了强制性规定，但尽限于政治学习、体能和技能方面，对如何提高司法警察法律知识、哲学和传统国学，以及提高做思想工作和处置突发事件能力等方面也没有做出严格规定。二是上级法院组织学习培训较少，仅限于新警培训，首次授衔和晋升警衔培训才开始起步，对老法警的培训仍然依靠警队的自我培训。三是各级法院忙于繁重的警务保障任务，所组织的学习培训总次数、人次过少，针对性不强，有些培训偏重于体能技能的训练，而且缺乏规范化的培训标准。此外，组织警队之间经验交流以及执法规范现场观摩还处在起步阶段。

　　三、走“内涵式”发展道路加强司法警察队伍建设的意见和建议

　　（一）充分认识“内涵式”发展对加强司法警察队伍建设的重要性

　　“内涵式”发展与“外延式”发展是发展结构模式的两种类型，属企业管理学上的两个概念。“外延式”发展是指通过扩大规模、增加数量来实现效益的发展模式，强调的是数量规模，而“内涵式”发展是以事物的内部因素作为动力和资源的发展模式，是通过内部的深入改革、优化结构、激发活力或者是节约能量消耗、提高质量、增加有用功、提高效率的方式

　　来增加剩余价值，在量变引发质变的过程中，实现实质性的跨越式发展。对于基层法院司法警察队伍建设而言，“内涵式”发展无疑是缓解和解决当前队伍建设诸多问题的有效方式之一，有助于基层法院在面临警力严重不足、人员年龄结构老化、知识结构更新缓慢、人员整体素质较低等问题的同时，立足自身实际，科学管理，不断挖掘和激发队伍的整体潜能，实现优化组合，合理配置有限资源，“管好、用好、培养好”司法警察队伍，以期最大限度地发挥队伍的战斗力和创造力，做好警务保障工作。因而基层法院司法警察队伍走“内涵式”发展具有现实性和紧迫性。

　　（二）增加立法供给制定单独的《司法警察法》

　　根据公权力必须要由法律授予，职权配置必须要由法律明确规定，而《条例》属于人民法院内部规定，它的效力远不及法律的效力，而且《条例》对司法警察的职权也没有明确规定，反而《条例》第八条规定司法警察在法官的指令下履行职责，表明司法警察的从属地位，因此制定《司法警察法》是非常必要的。“他山之石，可以攻玉”，国外已经颁布并施行多年的《司法警察法》，而且运用情况良好，为我国制定《司法警察法》提供了可行性样本。制定《司法警察法》，把司法警察职权上升到法律层面具有较强的可行性。如俄罗斯联邦制定的《俄罗斯联邦司法警察法》、1979年澳门特区《司法警察司组织法》。因此在司法警察服务于法院审判工作这一宗旨不变的情况下，建议全国人大根据现行的《人民警察法》的组织模式和内容就司法警察的职权、义务、组织管理、警务保障、执行监督、独立采取强制措施、盘问、检查、留置权，约束、监护权，强行带离现场、搜查权、执行权、调查取证权、部分刑事案件的侦查权等方面，结合《条例》的具体规定制定《司法警察法》，完善职权，改变被动的从属地位。完善司法警察职权目的是维护审判顺利进行这一中心，法官、书记员、司法警察在审判活动中都是根据法律规定的职责各司其职。

　　（三）增强服从意识充分发挥团队精神

　　人民法院司法警察是一准军事化队伍，必须要有严格的政治纪律作保证，要有协同合作的团队精神作支撑，否则是难以做到听党指挥和令行禁止，也难以完成复杂艰巨的审判任务。因此我们必须认真贯彻党要管党、从严治党的方针，要以“踏石留印、抓铁有痕”的劲头，抓好司法警察的政治教育和理论学习，按照“照镜子、正衣冠、洗洗澡、治治病”的总要求，切实解决法警系统存在的“四风”问题，采用教育、引导、熏陶和激励等多种方式不断提高司法警察的政治觉悟和思想道德素养，培养他们的使命感、责任感和爱岗敬业的优良品格，不断加强团队的凝聚力和战斗力，时刻做到服从命令，听从指挥，确保政令警令畅通。同时要把从严管理的要求贯彻落实到法警队伍建设的全过程，坚持从严教育、从严考核、从严监督，努力打造一支政治坚定、作风过硬、业务精通、招之即来、来之能战、战之能胜的司法警察队伍。

　　（四）着力提升司法警察领导干部五种能力

　　提高学习能力。经常教育和引导警队领导进行政治理论和专业知识学习，树立终身学习的观念，建立学习制度，通过学习“三个代表”重要思想、科学发展观和法律专业知识，不断提高警队班子成员科学判断的能力、应对复杂局面的能力、依法办事的能力和服务大局的能力。提高决策能力。决策是执行的前提，要决策正确。班子成员就应当具有胸襟开阔，海纳百川的雅量。充分发扬民主，尊重知情权、决策参与权和事中事后的监督权。有效提高决策水平，保证决策的科学性、针对性和可操作性。提高创新能力。不断创新是司法警察事业发展的生命。基层法院司法警察大队处理繁杂的事务过程中，警队领导要敢于在解放思想的基础上突破陈规，结合工作实际推陈出新，凸现亮点。提高落实能力。在警务管理过程中，有一套

　　科学合理的管理制度固然重要，但只有将其真正落到实处，才能充分发挥和体现最大的功效，这就需要抓好落实。提高协作能力。作为一名警队领导，应当坚持以理服人，以情感人，在严格要求的同时努力营造“和谐相处，友好合作”的氛围，要始终坚持“团结、和谐、互补”的原则，加强民主集中制、增强警队领导班子团结，组合成最优化的群体状态，追求最佳的管理效能，使警队领导班子成为团结战斗的集体。

　　（五）建立科学的用警制度

　　通过争上岗的选拔形式，积极推行“能者上、平者让、庸者下”的选拔人才、使用人才和用活人才机制，使真正能干事、会干事、愿干事的人拥有可以尽展才华的舞台。同时，在工作当中，不仅要注重培养和使用已经发现的警察人才，更要有一双慧眼，善于发现队伍中隐藏的警察人才，通过更广泛、更扎实的挖掘人才，敢于把有能力的年轻干部提拔到司法警察这一重要岗位，从而促使每位干警把其内在潜力和创造力最大限度的发挥出来，达到“人尽其才、才尽其用”，使其成为保障法院审判事业的真正源泉。

　　（六）加强司法警察履职保障

　　坚持“从优待警”，营造暖心留人的环境，留住人才。在坚持发现人才，用好人才的同时，要注重留住人才。各级法院党组要关心、重视司法警察队伍的建设，切实把司法警察队伍建设列入党组的议事日程，对司法警察在思想、工作和生活中遇到的困难，要及时研究解决。一方面要改善办公和住宿条件，为司法警察创造舒适的工作和生活环境。另一方面要提高司法警察的物质生活待遇和职级晋升空间，在全力保障司法警察应享受的待遇外，对司法警察履行职能的特殊津贴也必须落实到位，基层法院可

　　以把司法警察的从警经历、工作业绩等量化到竞争上岗、民主推荐的政策中，与业务部门人员享有同等的人事晋升机会。

　　（七）优化司法警察队伍机构

　　改善和优化司法警察队伍的年龄结构、知识结构和专业结构，保证审判事业健康、持续发展。一方面建立高、中、低相结合的纵向人才层次结构体系，名级法院在选拔和招录新警时，要全盘考虑，既要有适当数量的高素质复合型司法警察人才，又有中等规模的业务性专业型司法警察人才，还要有一定数量的基础性实用型司法警察人才，形成高、中、低档次不同、比例适当、动态发展的人才层次结构。另一方面建立老中青相结合的横向人才结构体系，各级人民法院应根据本院法警部门、法警岗位的工作性质和任务特点，并结合个人意愿配置数量合理、老中青结合的人才结构，将其所学、所长、所优的特点发挥到极致，形成与法警工作性质、任务基本匹配的人才体系，做到适才适用，人尽其才，从而有利于各项法警职能工作协调平衡地开展。

　　（八）加强人才引进和人才储备制度

　　本着友好协商的原则，与其他企事业单位、机关互派人员进行交流，“借调”或“选调”一些既具有专业知识又具备较高法律素养的复合型人才到法院从事司法警察工作，经过一段时间的考察锻炼之后，如果能够胜任可以与当地党委、政府协调，作为特殊人才加以引进。同时，还可以通过建立本科生见习基地的形式及时地发现和培养人才，为审判事业发展储备人才。

　　（九）构建司法警察管理新机制

　　实行严格的编队管理和双重领导机制，切实加强对司法警察的人员配备、警队领导的提升和免职、警用装备建设和业务能力建设等方面的垂直领导和专业管理。健全和完善法警的辞退、清退制度。把司法警察队伍中不符合《人民警察法》规定任职条件，不适应法警工作要求的人员，及时进行清理、分流。进一步完善法警提前退养和提前退休制度，形成人员流动的良性循环。建立切实可行奖惩机制。一方面，对那些事业心不强、不思进取、工作态度不端正、经常小错不断的司法警察坚决清除法警队伍，对那些训练成绩不达标的或任务完成不好的实行经济制裁或暂缓晋职晋衔。另一方面，采用精神鼓励、物质奖励相结合的方式激发司法警察的工作积极性和创造性，引导全体法警树立危机意识和争先意识，使年轻司法警察树立“有为才能有位，有位才能更有为”的争先意识，使老法警树立“只有努力工作，才能跟上发展步伐”的危机意识，从而形成人人奋勇争先的良好局面，促进司法警务工作的平稳、健康、有序的发展。

　　（十）加强司法警察的学习和培训

　　加强对司法警察的政治教育和理论学习（包括法律知识、哲学和传统国学）、体能和技能训练，对如何提高做思想工作和处置突发事件能力等方面要有长远规划。建立一套完整工作体系（培训机构、场地和相关设施），针对司法警察的性质和岗位特点，对每年司法警察的参加学习、培训的人数、时间、内容、考核标准作强制性规定，并严格组织实施；加强交流学习和示范引领，组织各法院警队之间相互交流和外出考察学习，适时安排每个警队担任一至二个科目的示范表演，经常开展执法规范化和处置突发事件的现场观摩会；采取形式多样的学习和训练方式，在警队内部采取领导教部属、老同志带新同志、教练员（骨干）教一般干警的传、帮、带的方式进行学习和训练。在外部可采取请进来与走出去相结合的方式进行培训。一方面可以请武警部队教练员、技术骨干到警队来进行专门

　　的培训和指导，另一方面可以选调一部分学习和接受能力强的司法警察到武警部队和公安警察学校进行专门学习和深造，学成后回到警队担当教练员组织训练和指导，达到共同进步和提高。

　　队伍强，则事业兴。当前和今后一个时期，是人民法院工作发展的重要战略机遇期，新的形势任务要求我们司法警察必须牢牢抓紧队伍建设，走内涵式发展道路，在全面建成小康社会的新征途中，更好地担当起中国特色社会主义事业的建设者与捍卫者的神圣使命，为全面推进依法治国、实现民族复兴的中国梦做出新的更大贡献。

　　【篇二】为认真贯彻落实省、市、县委政法委的部署要求，全面了解我县司法

　　行政系统队伍建设现状，有针对性地研究解决队伍建设中存在的突出问题，根据上级要求，对我局政法队伍建设工作进行了调研，现将调研情况报告如下:

　　一、司法局队伍现状

　　(一)机构设置:司法局为县政府工作部门。下设七个职能股室，包括办公室、法规股、律管股、基层工作股、社区矫正、人事股和法律援助中心。下属2个事业单位，分别为公证处、普法办。

　　(二)干部构成:司法局共有在职乡科级正职干部1名、副科职干部三名，乡科级正副科级干部18名。

　　(三)人员结构:中央政法编51名，事业编9名。其中在编人员中30岁以下13人，31至40岁18人，41至50岁11人，50岁以上18人，队伍年龄呈老年化状态，中年干部成为中流砥柱。干部队伍文化程度较高，

　　本科学历46人，占总数76.6%;大专及以下学历14人，占总数23.4%。司法局人员民族全部为汉族，女性干部为18人。

　　二、主要做法

　　近年来，县司法局在县委、县政府的领导下，始终坚持以内强素质、外树形象为主线，以加强司法行政队伍思想政治建设为抓手，大力加强领导班子建设和干警队伍建设，有力地维护了全县社会政治稳定，为全县经济社会实现又好又快发展做出了积极的贡献。主要做法是:

　　(一)坚持把加强领导班子建设放在政法干部队伍建设的首要位置。一是加强班子思想建设。司法局高度重视领导班子的思想政治建设，采取定期组织学习、召开民主生活会等形式加强思想政治教育，班子成员的政治观念和大局意识显著增强。二是加强班子作风建设。近年来，司法局在加强领导班子建设工作中始终把作风建设摆在重要位置，在贯彻落实民主集中制，实行科学民主决策的同时，注重发挥班子成员的率先垂范作用，以此来激发广大司法行政干警敬业精神和奉献精神。三是加强班子廉政建设。把党风廉政建设作为班子建设的重中之重，在加强领导干部廉洁自律教育，切实增强领导干部拒腐防变能力的同时，制定了一系列严格的规章制度，严格落实多方位的监督制约机制，着力从源头上预防腐败现象的发生。

　　(二)坚持加强司法局队伍管理工作。近年来司法局本着努力打造一支“领导信任，群众拥护，干警自豪”的政法队伍为宗旨，大力开展不忘政法初心教育活动，使司法行政干警队伍成为了政治坚定，业务精通，纪律严明，作风过硬，清正廉洁，能够经受各种考验，党和人民信赖的队伍。

　　(三)坚持把加强干警教育培训作为推动政法队伍发展的不竭动力。为适应新时期政法工作的需要，我局坚定不移地走强素质之路，采取多种形

　　式加强对政法干警的业务技能培训，不断更新知识结构，进一步提升队伍的业务水平和综合素质。

　　(四)坚持狠抓思想、作风、廉政建设，始终把坚持“为民、务实、清廉”放在队伍建设的首要位置，开展经常性的思想教育和作风整顿。切实抓好思想政治工作，提升干警思想政治素质，引导干警牢固树立政治意识、大局意识、责任意识、法律意识和廉洁意识。

　　三、存在的主要问题

　　近年来，通过坚持不懈地狠抓队伍建设，司法局队伍整体素质不断提高,有力地保障了各项业务工作，促进了司法行政事业改革和发展。但也要看到,目前的现状与经济社会、法治进步的发展水平相比,依然还存在着与新形势、新任务不相适应的地方。经过梳理，当前我局在队伍建设方面存在以下几个方面问题:

　　一是司法行政干警专业水平不够高。机构改革后，把原来县法制办的职能全部划入了司法局，由于机构编制限制，到目前只调进了一位工作人员，而许多工作专业化的要求很高，一时无人接替和适应。同时，原司法行政部门肩负的工作职能本来就很多，这些工作需要对法律掌握比较透彻的人员承担。

　　二是司法行政缺编严重。县司法局公务员编制51名，目前下辖社区矫正等10个股室，但县司法局机关定编人员只有18名，按每股室2人计算，加上局班子人数4人，至少也要24人，由于缺编问题严重，很难适应当前社会发展和人民群众对司法行政工作的需求。

　　三是干部流动机制不畅。受多种因素影响，全县司法行政系统存在“人才引进难，提拔交流少，人员结构老”的局面。基层司法所工作任务

　　繁重，导致人才引不进来，引进来作用发挥不了，业务刚熟悉却又留不住的现象。司法局机关也存在队伍年龄偏大，40岁以上就占60%，专业文化层次也相对较低，这给司法行政工作的开展带来难度。

　　四、加强司法行政队伍建设的建议

　　通过调研，我们认识到司法行政队伍建设是司法行政工作的根本,只有紧密结合我局实际,以业务规范化、队伍专业化、管理科学化为方向,全面加强队伍建设,才能从更高起点、更高层次、更高水平上实现司法行政队伍整体素质的提高。

　　一是增加“司法辅警”岗位。面向社会进行招考，确保乡镇司法所达到2人以上定岗招录。

　　二是创新干部内部交流机制。实行内部交流制度化，机关股室与司法所、司法所与司法所之间，机关与机关之间干部换岗轮训，优化人员配置，提高工作效率。

　　三是强化业务培训。提升司法行政队伍专业化、职业化、正规化水平，鼓励干部结合岗位需要参加各类考试，打造一支高素质的能适应司法行政工作的精兵队伍。

　　【篇三】一、队伍建设基本情况分析

　　**人民法院中央政法编制53名，其中现在职在编干警49名，其中班子成员9名，包括院长1名，副院长4名，纪检组长1名，政治处主任1名，执行局长1名，专职委员1名。

　　在职在编干警中，具有法官资格人员26名（其中离岗2名），其中一线办案法官14名，包括刑庭2名，民一庭3名，民二庭3名，东观法庭2名，昭馀法庭1名，古县法庭1名，行政庭1名，审监庭1名。这14名一线办案法官中，担任庭长职务的8名，担任其他中层正职职务的2名。

　　49名在职在编干警中，科级以上干部30名，其中副处级1名，正科级6名，副科级23名。

　　二、存在的主要问题

　　通过以上的数字说明，不难发现，我院作为基层法院，法官队伍人员紧缺，年龄结构不合理，特别是法官队伍老中青比例失调，新进人员中通过司考的干警比例较小，一线法官在法官总人数中所占比例较小，致使法官队伍不能形成合理的年龄梯次，法官队伍断层问题日益严重；编制总数不够。在队伍建设中存在的客观体制性机制上的矛盾依然存在，已经制约了我院各项工作顺利开展，主要表现在：

　　（一）法官名额严重不足。我院除民一庭、民二庭外，刑庭、东观法庭、昭馀法庭、古县法庭、行政庭、审监庭均不能独立组成合议庭，执行局无一名干警具有审判资格。近年来，随着社会经济发展，利益矛盾日益突出，人民群众的司法需求日益增长，法院现有编制数已无法满足工作需要；工作强度较大，案多人少矛盾尖锐。面对繁重的审判任务，许多法官长期超负荷紧张工作。审判工作专业化分工越来越细，各种新类型案件（特别是新增的涉及房屋拆迁的案件）、疑难案件、涉及当事人众多、影响社会和谐稳定的案件纷纷大量涌入法院，人民群众对公正高效司法的要求和期待越来越大，从而导致案多人少、一人多岗的现象日益突出。

　　（二）法官年龄偏大。我院在岗一线14名办案法官中，45周岁以上8名，40--45周岁的2名，35―40周岁1名，30―35周岁的3名。

　　（三）政治待遇较低。目前法院法官等级虽然存在，但并未体现为政治待遇，并且在晋升法官等级上受到行政职级的限制。同时，相对于党政部门来说，法院工作人员职务晋升的机会少得多，在政治方面发展的空间过于狭窄，在获取同等政治待遇上的能力处于天然的劣势。我院在岗一线14名办案法官中，副科虚职8名，其他6名均为科员。

　　（四）法官健康问题不容乐观。案件逐年增加，办案人员短缺，难度与责任在加大，法官承担着沉重精神压力，有的法官长期带病坚持工作，处于不健康状态的干警不在少数。

　　我院队伍建设特别是法官队伍建设存在上列问题的原因既有客观的，也有主观的，即有现实的，也有因历史原因造成的。而当前政法队伍建设迫切需要解决的难题及原因，主要是以下四点：

　　（一）法官队伍有减无增，后备法官明显缺乏。老法官到龄退休，而近年来法院新招录人员中有的因未通过司法考试转而从事行政综合部门工作，导致在编干警中法官的比例逐年递减，已不能适应目前法院发展形势，跟不上法官队伍职业化的改革步伐。我院法官缺乏，合议庭组成困难，审判队伍青黄不接。

　　（二）进人体制、用人机制的局限性是主要原因。在改革中要在体制上、机制上亟待有所突破，拓宽法官遴选通道，只有这样才能科学发展。针对前几年提出的法院队伍中法官、法律辅助人员、行政人员职业化要求，在基层法院要根据实际变化灵活掌握。适时变更。

　　（四）法官群体职业风险和心理压力加大是加剧法官队伍青黄不接的重要原因。高度的职业风险让法官产生了非正常的心理：倦怠逃避心理、机械麻木心理、紧张焦躁心理、担忧焦虑心理，上述四个方面心理压力的存在，对法官群体身心健康造成的危害无疑是不可小觑的，严重的话甚至会对法官群体的司法理念、人才机制产生不良影响。

　　三、近年来政法队伍建设的成功经验

　　四、关于“基层政法领导干部不办案、综合部门挤占办案部门人员编制、提前离岗离职”三项内容的调研情况

　　（一）基层政法领导干部不办案情况客观上领导干部因行政事务繁杂，工作千头万绪，无暇埋头钻研办案，只能通过分管业务庭室，审批法律文书及参加审委会讨论案件等形式间接参与案件审理，而不能像普通业务庭室的法官那样直接办理案件。所以院领导干部不办案的情况，客观上是存在的。

　　（二）综合部门挤占办案部门人员编制情况基层法院依照上级法院考核评价体系设置相应内设部门，出现一人科室现象，基层法院综合管理部门的工作与劳动量日益增加，导致非业务部门1个名额挤占业务部门的人力资源，即1名法官在非业务部门工作，致使办案一线法官人数仅占法官总数的53.8%，大大降低了审判工作效率。

　　（三）提前离岗离职情况因地方政策性规定，**年之前，我院共有4名干警因年龄达到52岁被“一刀切”。之后按照“两部、两高”关于纠正法官、检察官提前离职离岗问题的文件精神，严格执行国家关于公务员退休年龄的规定，老法官提前离岗离职现象未再发生。

篇二：年法院领导班子暨干部队伍建设调研报告(例文)

　　2021年法院调研报告4篇

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　　执行公开,顾名思义就是指人民法院将案件执行过程和执行程序通过通知、公告、法院网络、新闻媒体等方式予以公开。XX年最高人民法院公布的《最高人民法院关于人民法院执行公开的若干规定》,将执行案件的立案标准和启动程序、法院对当事人强制执行申请立案受理情况、执行费用情况、重大执行情况审查、法律责任等五方面予以详细规定,对我们法院执行部门公正执行、规范执行具有非常重要的意义。经过近五六年的实施,取得了长足的进步。

　　一、目前的落实情况目前就拿我院来说,在立案中我们立案庭就会把执行中的权利和义务告知书送达当事人,当我们的案件承办人拿到具体案件后,会制作《执行通知书》、《传票》、《报告财产令》等送达被执行人；同时在执行过程中及时将一些权利和义务告知双方当事人,在采取查封、扣押、冻结等过程中,都会采取书面形式告知当事人,确保执行的公正、公开；对一些被执行人长期在外、下落不明的案件,我们在处理其财产过程中会通过新闻媒体公告的形式予以告知。这些信息的公开,既确保了法院的规范执行,也维护了当事人的合法权利。二、存在的主要问题及原因但是执行人员在实践执行过程中对执行公开还存在一些偏差和问题,影响了执行效果。主要表现形式有：

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　　（一）执行人员公开意识薄弱。对执行公开教育的忽视、厌倦心理是造成这一问题的主要原因,执行教育对法院执行人员来说是件必不可少的事,但目前我们在块工作是欠缺的,基本没有什么定期培训和日常学习制度。一些执行人员却不在意,认为执行就是那么回事,把别人的钱执行来就好,受不受执行公开教育不重要。另一种是对执行活动的应付心理,有的执行人员认为只要工作中小心一点,工作上交代的了就行,心灵深处并不想参加执行活动,所以执行中对一些程序上的要求,特别是执行公开并不重视。

　　（二）执行公开情况落实不到位。关键是公开制度的监督检查、考核不到位,一项制度出台后,执行走程序,相应的监督没有或脆弱、方式方法流于形式,没有建立和完善执行公开制度工作责任制,不明确责任主体以及责任追究的具体内容,执行制度时紧时松、虎头蛇尾或雷声大雨点小、执行做秀等,使得这项公开制度执行的质量和成效得不到真正落实。例如：有些执行人员对被执行人财产制定处置方案时,而同时这个被执行人在法院存在多个案件,也就有多个债权人,由于对执行监督工作的不到位,造成财产分配不公,甚至造成一些当事人的合法权益得不到保障,进而损害法院的司法权威。

　　（三）执行公开制度的不完善。在具体执行过程中,很多需要公开的信息虽然《最高人民法院关于人民法院执行公开的若干规定》中有明确规定,但到具体办案人员手上很多都缺乏统一规范的操作细则,不同办案人员所做的就大不相同,你做你的,我做我的,今天我想公开就公开,不想公开也没事,从而造成对执行公开的混乱。比如我院在尚未制定《县人民法院诉讼费缓减免操作规程》之前,对执行费的收取减免缺乏统一的规范,执行人员在办理案件当中,对

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　　执行费的收取就参差不齐,这本应也在执行公开内容之一,在此制度实施后,对这块费用的收取就取得了较好的规范。

　　三、进一步加强执行公开的几点建议

　　此次调研,在通过了解我院执行公开工作的具体现状及参考了其他法院经验,掌握了情况,指出了不足。为了进一步推动我院执行公开整体工作水平上台阶、上层次,针对此次调研反映出来的问题,提出以下几点建议：

　　1、加强执行人员执行公开理论培训,增强公开意识。由执行局牵头组织执行干警学习相关最新的执行公开理论及法规,对执行公开的方式、内容有一个系统的学习,笔者认为在做好案件办理的同时,定期组织局里学习会,对在当前立法为公、执法为民的大背景下尤显很重要。

　　2、进一步提高执行公开情况监督管理。我们可以邀请一些人大代表、政协委员对我们执行公开情况进行监督,听取意见,以改进我们的工作。同时也加强执行公开制度的宣传,在执行局制作相应的公开宣传栏,对公众开放,让群众参与监督,使执行公开的初衷得以真正落实。比如在执行一些重大事项过程中,邀请人大代表、政协委员等参与现场执行监督；在一起执行异议听证过程中邀请人民陪审员参与听证。

　　3、进一步完善现有的执行公开制度。制度有一定的滞后性,一些好的制度在落实过程中要不断完善,以达到最大的效果。比如执行款物的收取中,应该规范款项的收取发放,财务上定期检查中转款情况,对一些时间比较长的款项要及时通知案件承办人加以处理；再比如应该对一些拒不执行的老赖加大曝光力度,在现有的《晚报》、《法院网》上曝光外,还可以偿试在电视台和报纸上

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　　曝光,在本地媒体上曝光可以更大的震慑那些拒不执行的老赖。人民法院干部体制的调研报告为了进一步深化工作改革,促进法院干部队伍建设,我院就干部体制

　　分4个专题进行了深入的调查了解,现将调查情况汇总如下：一、法院人员分类管理存在的问题和原因、改革措施和建议法院人员分类管理是推进法官职业化建设的一个关键举措,是实现法

　　官精英化的有效途径,但在现实中存在以下问题：1、法院后勤部门对分类管理存在一定的忧虑心理,因为毕竟很多后勤

　　部门的人员具备法官职务,只是由于工作需要而从事后勤工作,分类管理后不同人员心态不平衡,法官在综合部门不办案件有意见,办案法官任务重、风险大、待遇不高也有意见,法官助理、书记员工作积极性难调动；

　　2、基层法院案件比较多,息诉止争,化解矛盾是其中心任务,很多案件,均是烦琐的事实调查,有的并不涉及高深的法律知识,目前法院审判人员都比较紧缺,分类管理后,只有少数的人能被任命法官,这少数的法官能否承担如此大量的案件？法官助理的积极性如何调动？

　　3、最高人民法院《关于加强法官队伍职业化建设的若干意见》第29条“试行法官助理制度。法官助理是从事审判业务的辅助人员。”由于法官助理的工作非常笼统,不好量化,最终又回到以前的审判模式：法官审理案件和拟写法律文书,书记员担任法庭记录和装订卷宗等,法官助理无所适从；如果让法官助理拟写法律文书,又因法官助理没有参加庭审,必然要通读卷宗,将会出现重复

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　　劳动；即使法官助理在法官授意下拟写法律文书,还存在一个责任心问题,因为案件质量的好坏和法律文书的优劣都由法官来承担后果,调动不了法官助理的积极性,也不利于对法官助理进行考核。又由于法官助理的心理调适有个过程,相当长时间内不能投入工作,以往与法官一样开庭审理案件,如今被剥夺了审判权,仅从事一些与审判业务相关的辅助工作,心理不平衡,工作带有情绪,不愿配合法官工作；而法官碍于情面,许多本应由法官助理做的工作现在都落在法官和书记员身上,法官助理形同虚设,法官压力大。

　　4、由于法院参照公务员管理,使法官管理也带有行政化色彩,从法官等级就可以看出,行政级别一定程度影响着法官等级的高低,这造成法官的晋升与其法律水平不挂钩,是由其年限、职务、职级决定的。

　　我们认为法院人员的分类管理存在的问题,主要是我国长期落后的法制现状造成的。任何一项改革无不受到本土法治资源的制约和影响,无不带有经济、历史、文化、意识的印记。而一项改革必定要以部分人的利益为代价,由于我国长期形成的干部能上不能下的现象,使分类管理可能造成当不上法官的人很难有工作积极性。

　　对于分类管理,我们建议：

　　1、合理确定法官员额,制定具有可操作性比较详实的法官选拔条件,不以原来的行政职务、法官等级为依据,使选拔出来的法官确实具有比较高的素质,使人心服口服；

　　2、核定法官员额应允许司法行政处、办公室、政治部（政工科）、研究室等部及门具有审判员或助理审判员职称的干警参与竞争。因为这些部门的

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　　干警思想人品、法学功底、审判业务俱佳者并不罕见,由于轮岗交流、组织安排等诸多原因而未在审判业务庭工作。推行法官职业化建设的一个重要目的是吸引社会的精英从事法官职业,那么让这些法院的精英有机会从事审判工作自然也在情理之中。

　　3、建立合理的法官助理向法官选升的制度,使法官助理明确努力方向,充分调动他们的上进心；

　　4、法官取消行政职级,以法官等级为晋升的方向,彻底摆脱法官的行政化管理,使人员分类管理落到实处,具有实际意义。

　　二、法官职业保障存在的问题和原因、改革措施和建议由于我国长期的法治落后现状,使得我国的法官职业保障没有得到充分落实。首先是政治地位的不高。法官职业虽然在社会上比较让人崇敬,但事实上并未能深入人心,许多当事人对法官裁判不满意,随意对法官进行人身攻击、辱骂；法官依法独立办案不能得到保护,常受到各方面的影响和干预；其次法官经济收入偏低,使法官职业不能吸纳高素质的人才,特别是经济欠发达地区,人才流失现象严重,影响法官队伍建设。法官职业化就要求法官作为职业具有一定的稳定性,而由于法院人、财、物都受地方党委政府管理,使得法官职业的保障很大程度上依赖于和地方党委政府的关系。为了建立有效的法官职业化保障机制,我们建议：1、建立更为有效的法院进人审核和出人通气制度,使得不经过审核的

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　　进人地方财政拨不了款。现在法院系统已经建立了补充法院工作人员审核制度和出人通气制度,但问题是这两项制度都是形同虚设,即无论上级法院是否同意,进人和出人都已定局,因为法院人员的工资是地方财政供养的。

　　2、尽早落实法官等级的津贴。法官等级制度已经施行近8年时间,至今没有落实法官等级津贴,让广大法官感到失望。由于我国的国情,不可能大幅度提高法官待遇的情况下,应尽快落实法官津贴。

　　三、改革完善初任法官选拔、任用的改革措施和建议

　　初任法官的选拔是严把法官进口的有效手段,我们建议：

　　1、严格初任法官的资格条件,确保法官制度改革在新人上从严把握,加快改革步伐。我们认为,由于我国大学教育不太注重实践,即使通过统一司法考试的人,也不能直接担任法官审判案件,可以在担任法官助理若干年后,经考核合格方可任命为法官。从审判实践看,具有5年审判一线的经验,任命为法官较妥。从年龄来看,《法官法》中规定的23周岁偏小。23周岁的法官很难具有丰富的司法实践经验和社会阅历,应适当提高担任法官的年龄。

　　2、适当改变现有法官选任方式来提高法官的素质。上级法院的法官应尽量从下级法院法官中选拔。上级法院对下级法院负有指导监督的职能,客观上要求上级法院法官的素质高于下级法院,故从下级法院法官中选拔上级法院法官能有效保证上级法院的法官素质。初任法官则一般应从基层法院干起,不宜直接在上级法院担任法官。同时广开渠道,在选任对象的确定上采取开放式制度,改变目前法官任命基本上都是从法院现有干部中选用的做法。法官法第51条规定,对初任法官、检察官和取得律师资格实行统一的司法考试制度,这使法律人

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　　才选拔考试有了一个统一的标准,也为法律人才今后的互动创造了条件。基层法官的选任应完全面向社会,法官编制一旦出现

　　空缺,应当允许一定地域的符合法官任职条件的人参加竞职,不论现在是律师、检察官、法学教师,以直接改变法官队伍结构,提高整体素质。

　　3、将法官招录制度从公务员制度中剥离出来,单独实行招考,由最高院统一组织,报考人员必须是通过司法考试的人员。现在法院招录工作人员,统一纳入公务员招考,使得当法官必须经过两次考试,这样做造成的后果是,通过司法考试的同志未必能顺利通过公务员考试,而通过公务员考试的又未必一定能通过司法考试,使得选任法官举步为艰。

　　四、上级法院选拔任用法官的方法和相应实现机制最高人民法院《关于加强法官队伍职业化建设的若干意见》第28条规定：“逐步推行法官逐级选任制度。在确定法官员额的前提下,上级人民法院的法官职位出现缺额,逐步做到主要从下级人民法院的法官中择优选任。”我市中院在XX年3月和XX年12月分两次从下级法院公开选拔了审判员1名,助审员3名,取得了比较好的效果。从实践来看,上级法院选拔任用法官应通过以下途径：1、公开选拔条件。对选拔条件应在充分调研的基础上制定相对固定的条件,使下面的基层法官明确努力方向,不能一年一个变化,一个领导人一个变化。2、科学组织考试。为了确保选出真正优秀的人才,必须采用科学的考

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　　试方式。选拔法官的考试应单独组织实施,不再纳入公务员考试范围。3、全面考察。为了保证公开选拔的效果,要对考试成绩合格者进行全

　　面的考察,从德、能、勤、绩几方面了解情况,重点是政治表现和法律业务素质。4、公示人选。每凡选拔,都要接受社会的监督和评价,确保选拔经得

　　起监督和考验。综上,由于法院并无完全的人事权和财权,所以,在很多问题的解决上

　　更多地要依靠法院领导与地方组织部门协调,所以,要真正解决法院干部体制问题,还应该寄希望于完善法律规定,从立法层次上解决问题。

　　法院创建学习型法院调研报告学习是一个永恒的课题。当今时代,是要求人们必须终身学习的时代,

　　创建学习型法院,建立科学有效的学习制度,创造良好的学习氛围,培养出一大批专家型、复合型的优秀法官,对于提升法院形象和提高法官素质,确保司法公正和提高司法效率,必将产生积极而深远的影响。为了推动学习型法院的创建,促进学习型法院建设取得实效

　　和成功,按照两级法院创建学习型法院的部署要求,我院成立领导组,下设办公室,制定了创建学习型法院推进计划,明确学习方向、学习内容,从组织领导和制度建设方面,在干警中营造浓厚的学习风气,树立终身学习、全员学习的理念,不断提高政治素质和业务素质。院党组在物资投入上,在时间保证上,在开发利用现代学习手段上,积极创造便利条件,鼓励和支持参加司法统一考试和在职高学历教育培训,对已通过司法考试的3名同志给予了物质奖励。通过

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　　开展一系列学习活动,取得了良好效果。一、全院人员学历情况分析1、各类学历人员总数：硕士研究生：**名;研究生：**名;本科：**名;大专：**名;中专以下：

　　**名。2、大专以上法律专科毕业**人,占全院人数比例**%。3、全院干警当前学历教育培训基本情况(1)培训人数：**人(2)培训内容：法律本科学历教育(3)培训效果：有17人学历得到提高。其中：**人获得硕士研究生学位;**

　　人获得研究生学历结业证书;**人获得本科证书;**人获得最高院本科学历教育证书。

　　二、采取有效学习形式,搭建学**台各庭室结合工作特点和人员状况,制定了切实可行的学习计划,定期组织审判人员开展政治学习、业务培训和专题研讨。坚持干什么学什么,缺什么补什么,自学为主,集中为辅,学以致用。一是以评促学。进一步健全案件评析制度,业务庭根据审判实际,对新型、疑难案件,每月至少召开一次研讨分析会,剖析争议焦点,分析证据效力,研究法律适用,促进了审判人员相互间的学习交流。

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　　二是以考促学。根据不同岗位特点,强化业务知识学习,政治处每季度组织一次业务知识和技能考试。

　　三是以赛促学,通过组织演讲、知识竞赛等活动,调动全院干警的学习积极性。

　　四是以训促学。积极组织审判人员参加上级法院举办的各类培训班学习,定期组织本院业务骨干进行审判实务专题讲座,切实解决实践中遇到的疑难问题。

　　五是以研促学。把调研与学习紧密结合起来,围绕审判工作中热点、难点问题,积极开展调研,通过召开调研成果发布会,评选优秀调研成果。上半年,向中院《**审判研究》推荐了14篇高质量案例评析和理论研讨文章。提升了审判人员的综合素质,促进了法院整体工作向更高层次迈进。

　　六是选树典型,推广学习经验。我们注重培养、发现和选拔学习典型,积累、总结和推广典型学习经验,以先进标杆的示范作用,带动大家争学、抢学,努力提高自身素质,适应新形势下审判工作需要,切实推动全院干警执法水平在较短时间内得到明显提高。上半年,我们结合保持共产党员先进性教育活动中涌现的先进个人和先进群体,选拔出3名个人、2个群体学习典型,并编发了事迹材料,号召全院干警以学习典型为榜样,开展学身边人,做先进事活动。切实提高法官职业素养,树立良好执法形象。

　　三、创建学习型法院好的经验和做法(一)以先进学习理念为引导,营造浓厚的学习氛围

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　　建设学习型法院,首要的任务就是通过宣传教育和舆论引导,在全院确立先进的学习理念,使学习成为工作的第一要务和生活的第一需要,营造浓厚的学习氛围。我院首先着重强调树立以下学习理念：

　　一是树立学习为本的理念。学习是工作的基础,是前进的动力,只有树立起学习为本的理念,才能形成一个良好的学习态度和学习意识,才能为建设学习型法院的工作目标打下坚实的基础。

　　二是树立时时学习的理念。只有时时学习,活到老、学到老,终身接受教育,才能真正做到与时俱进,不断提高自己的法学理论水平和审判业务能力,获得长足发展的空间。

　　三是树立处处学习的理念。在工作中学习,在学习中工作;在生活中学习,在学习中生活,使学习与工作、生活融为一体,努力实现工作学习化、学习工作化和生活学习化、学习生活化目标,不断适应法院工作发展的需要。

　　四是树立集体学习的理念。把个人基础上的学习上升为集体的学习,通过集体的学习与交流,充分发挥集体的智慧,凝聚集体的力量,形成以多信息、多思考为基础的知识共享、集思广益的学习模式。

　　五是树立创新学习的理念。创新,是一个民族进步的灵魂,是一个国家兴旺发达的不竭动力,也是一个政党永葆生机的源泉。学贵创新,创新学习是建设学习型法院的灵魂。通过创新学习,改变传统的管理方式和思维习惯,对审判工作中出现的新情况新问题勇于探索,勤于创新,为实践公正与效率的工作主题谋求新思路,闯出新做法,创造新成果。

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　　(二)树立榜样带动学习,形成良好的学习风气

　　在创建学习型法院过程中,发挥榜样的作用,院领导班子成员做全院的榜样,率先垂范,带头学政治理论,学法律知识,率先总结学习成果,带头撰写今年部署的重点调研课题;中层干部坚持做本庭室的榜样,组织完成本部门的学习任务,紧密结合审判实践,突出学习创新,对工作中出现的新情况、新问题勇于探索,谋求新思路,闯出新做法,创造新成果;同时,我们树立学习了不同岗位的学习典型,为学习成果交流提供一个良好的平台,将质量较高,有一定深度的调研文章积极推荐到《黑龙江审判》、《铁路与法》、《**审判研究》等专业期刊,提高调研成果的档次和水平,营造人人争先,你追我赶的浓厚学习氛围,不仅年轻的同志要学,年龄相对较大的同志也要学,要使学习与工作、生活融为一体,努力实现工作学习化、学习工作化和生活学习化、学习生活化的目标。

　　(三)以保障培训深造为基础,建立长效的学习机制

　　1、建立和完善岗位培训体系。结合法官管理体制改革和上级法院的培训安排,年初制订了本院的岗位培训计划,建立法官、法官助理、执行员、书记员、司法警察和其他行政后勤人员的岗位分类培训体系,从立案接待文明用语到审判长驾驭庭审的规则,从书记员庭审笔录水平到法官文书制作水平,从法警的体能素质到微机员的电脑操作技能,全院每个岗位、每个人的业务素质培训都纳入全院的培训方案,并落实相应的经费保障措施,确保全体人员通过岗位培训完成知识与技能的更新。

　　2、深化学历提升。在法官已普遍参加专升本学习的情况下,组织深层次的学历教育,建立和完善在职深造机制,对于攻读高层次学历的法官,应该从

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　　学费补贴、学习时间等方面予以支持和保障,适度调高学历提升的奖励措施,尽量为法官创造良好的学习条件,确保他们在知识体系上获得深层次的提高。

　　(四)以强化考核为动力,健全促学的配套机制。1、健全激励机制。对于在建设学习型法院过程中涌现出来的先进集体、个人,对于取得高学历、高学位的,开展调研工作取得成就的人员,给予必要的精神鼓励和物质奖励,树立学习的榜样,让大家学有所比、学有所赶、学有所超,激发法官崇尚知识、追求知识的热情。2、健全完善网络资源共享机制。大力加强网络建设,实现网上资源共享,开展网上学习交流,充分发挥互联网在建设学习型法院中的作用。3、健全督察机制。我们成立创建学习型法院领导小组,负责具体落实和组织有关的学习工作。把创建学习型法院、学习型庭室列为年度内的一项重要考核内容,要求各位班子成员和各部门年终进行工作述职。在此基础上,由院建设学习型法院领导小组牵头,对各庭室部门学习制度的制定、执行,开展创建工作的落实情况等,不定时组织检查、监督、指导整改。下发主要学习内容提纲,组织考试和抽查,推进活动的扎实开展。每次学习都有专人记录,定期检查和不定期抽查学习记录,将情况及时通报。四、创建学习型法院存在的问题1、学习制度与用人机制脱钩,应当明确将法官的学习态度、学习表现、学习成绩作为年度考核、任职定级、职务晋升的重要依据之一,由此来增强法官学习的紧迫感和责任心,引导法官通过学习提高素质,迎接挑战。创建设学习型

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　　法院的目的就是为保障在全社会实现公平和正义提供人才支持。为此,要在全院上下形成一个强政治、重业务、尊人才的良好氛围,领导干部更要有爱才之心、识才之智、容才之量、用才之艺。应当制定和完善一整套的用人制度,坚决打破暗箱操作、论资排辈等选人的陈规陋习,建立竞争择优机制,加速人才新陈代谢,以公开的办法、民主的形式,把那些业绩突出、群众公认的优秀干部遴选出来,宣传出去,真正做到人尽其才。

　　2、应进一步改善学习条件,加强学习投入的物质建设。首先要适当扩充法院资料室规模,当今社会发展日新月异,对法官的要求越来越高,稍有松懈就会一落千里。法院在这方面要为法官的学习提供一个平台,完善独立的图书资料室,收藏法学图书为主,同时收藏其他图书。其次要健全完善法院互联网,大力加强网络建设,充分发挥互联网在建设学习型法院中的作用。

　　五、创建学习型法院的几点建议

　　一是开展读书月活动,每年应确定一个月为读书月,要求全院法官在业余时间集中精力读书学习,钻研法律,追求学问,不虚度时光,不贪图玩乐。在活动中,要做到博览群书,以法学理论和审判业务书籍为主导,广泛涉猎政治、历史、文学等专业,同时跟踪学习现代科技知识、金融知识等,并适时开展读书心得交流活动,以求共同进步。

　　二是开展法官论坛活动,中院要不定期举办法官论坛,结合审判实践,确定若干论坛专题,收集资料、整理案例、由两级法院法官进行演讲。这种形式既可以为法官提供了一个互相交流的平台,也提供了一个学术探讨的讲台,由于针对性强,能够收到明显的效果。

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　　三是开展学术研讨会活动,每年举办一次学术研讨会,学术研讨来源于审判,既高于审判,又指导审判,是一种更高层次的审判活动。在法院工作中,除了审判质量、审判效率、审判管理和审判服务以外,审判研究也是应有之义。因此,通过每年一次的学术研讨会,可以大兴学术研讨之风,最终形成学风浓、正气盛、事业兴的良好局面。

　　抓学习、强素质是提高效率、确保公正的必由之路。建设学习型法院是一个新生事物,它孕育着无限的生机和活力,作为一项系统工程,它才刚刚起步,有待于我们不断地去探索,去创造。我们就有理由相信,创建学习型法院一定会取得实效与成功。

　　法院关于侵犯知识产权犯罪案件调研报告

　　点：

　　我院对-侵犯知识产权犯罪案件进行调研发现,此类案件呈现如下特

　　一是案件偏少,案值偏大。三年来,朝阳法院法院共审结此类案件125件,在全部刑事案件中所占比例极小,仅占1.39%,此类案件属于少发案件。但从案值上看,侵犯知识产权犯罪案件涉案数额不断上涨,案值在50万元至200万元区间的案件量呈逐年增长态势,案值最高的近800万元。

　　二是共同犯罪案件较多。在审结的125件案件中判处被告人226人,共同犯罪案件所占比例较大,一起案件中被告人最多为8人。各共同犯罪人分工配合、密切合作,涉案金额巨大,不仅给权利人造成了巨大的经济损失,而且还严重破坏了社会主义市场经济秩序。

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　　三是涉案产品、侵犯罪名相对集中。涉案产品主要集中在烟酒、名牌箱包、高尔夫用品、盗版光盘等消费用品上,占到全部涉案产品的90%以上。涉案罪名集中在侵犯著作权、商标类犯罪。在审结的侵犯知识产权犯罪案件中,侵犯著作权和商标类犯罪占到了70％以上。

　　四是犯罪手段复杂,多属智能型犯罪。此类案件中涉案产品技术含量高,少数假冒产品的质量、外观与真品高度接近。犯罪隐蔽性强,多采用单线联系,频繁变换手机和窝点,很难抓到主犯。案值难以彻底查清,犯罪人使用假名、做假账或者不做账的情况普遍。

　　五是连续性犯罪和跨地区犯罪现象较突出。近1/3的被告人曾因侵权或者卖假货受过行政处罚或者承担过民事责任。有的被告人既销售侵权产品,又贩卖假标识,一人构成数罪。为逃避打击,犯罪人往往选择在不同地区组织生产、组装成品和销售。

　　侵犯知识产权犯罪的案件在司法实践中存在如下普遍性问题：

　　一是缺乏定罪量刑的具体量化标准。在定罪标准上,假冒注册商标罪、非法制造、销售非法制造的注册商标标识罪和假冒专利罪是“情节严重”,侵犯著作权罪是“违法所得数额较大或者有其他严重情节”,侵犯商业秘密罪是“给权利人造成重大损失”等,定罪量刑标准均是原则性的规定,缺乏可操作性。

　　二是已有的定罪量刑的金额标准有待规范。涉案金额的大小是侵犯知识产权犯罪最主要的定罪量刑标准。侵犯知识产权犯罪比一般财产犯罪的金额标准要高,不利于有效侵犯知识产权犯罪。在涉及侵犯知识产权犯罪的定罪量刑的金额标准上,刑法和有关的司法解释存在“非法经营额”、“销售金额”、“违法所

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　　得额”和“直接经济损失”四个概念。这些概念的内涵和外延不同,具体如何界定,有待规范。

　　三是侵犯知识产权罪与生产、销售伪劣商品罪、非法经营罪存在竞合。司法实践中,大量的侵犯知识产权犯罪实际上是以生产、销售伪劣商品罪、非法经营罪来定罪处罚的。主要原因是存在法条竞合的问题。所以,仅按照侵犯知识产权罪名进行司法统计并不能真实地反映出知识产权刑法保护的实际状况,不利于准确掌握工作动态,反映司法实践。

　　四是侵犯知识产权罪与非罪的界限较难把握。侵犯知识产权犯罪首先是一种未经权利人许可而侵犯知识产权的行为,侵权情节达到一定程度应受到行政处罚,达到严重程度才构成犯罪。因此,侵犯知识产权犯罪与一般知识产权行政违法行为和侵权行为往往出现一种竞合,这在客观上增加了判定罪与非罪的难度。

　　针对上述问题,朝阳法院提出如下建议和对策：

　　一是加大宣传,提高全社会保护知识产权的意识。充分利用广播、电视等各种新闻媒体,广泛宣传知识产权基本知识,及时宣传保护知识产权专项行动,以案说法,警示他人。深入企事业单位,宣传法律法规,健全管理体制,完善防范机制,提高企事业保护和管理知识产权的能力和水平。

　　二是加强立法,完善知识产权刑事保护的法律体系。针对刑事立法上笼统简单的条款进行修订和完善,解决司法实践中存在的认识不一的现状。对犯罪客观要件的具体量刑标准和情节、知识产权法律词语的界定等进行司法解释,使之明确具体,易于实践操作,以弥补立法过于原则的不足。

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　　三是多策并举,不断完善知识产权的保护机制。在运用法律打击侵犯知识产权行为之外,充分发挥行业协会连接政府和企业的桥梁作用,通过行业协会自律机制,规范企业的知识产权行为,从而促进政府监管、企业自律、舆论监督、群众参与的知识产权保护体系的形成和完善。

　　四是整合资源,完善打防知识产权犯罪的协作机制。法院、公安、检察、工商、烟草等部门间加强协作配合,健全信息共享、案件移送协作制度,开展专项行动。同时,加强地区间信息沟通,形成多层次、全方位的协作网络,提高打击和防范侵犯知识产权违法犯罪的工作水平。

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篇三：年法院领导班子暨干部队伍建设调研报告(例文)

　　公文学习材料，仅供学习

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　　法院青年干部队伍建设调研汇报

　　按照省高院、市中院的要求，我院对年轻干部情况进行深刻细致的调研汇报，现将我院年轻干部调研情况汇报如下：

　　一、X法院年轻干部根本情况

　　我院现有年轻干部X人，其中员额法官X人，审判辅助人员X人，司法行政人员和司法警察X人。按照省高院、市中院关于培养选拔优秀年轻干部的工作要求，我院推举优秀年轻干部建议人选X人，其中特别优秀的X人。年轻干部及选调生按照招录岗位特点和党组统一安排，工作在立案、审判、执行及政工、党建、宣传等各个岗位，是我院各项工作的中流砥柱。

　　近年来，我院十分重视对年轻干部和选调生的培养，积极组织年轻干部参加上级法院的各类培训和讲座，提升他们的业务能力和水平。同时，我们积极开展政治理论学习，举办丰富多彩的文体活动，提升年轻干部的党性修养，为他们搭建展示才华的平台。

　　一是突出重点“学〞，提升年轻干部能力。坚持把提升年轻干部队伍综合素养摆在重要位置，引导年轻干部主动学习学习党章党规和法律知识，着力打造一支政治素养过硬、法

　　.

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　　律素养优良的年轻干部队伍。坚持把年轻干部教育培训工作X法院教育培训工作总体规划，采取集中培训与个人自学相结合的方法，主动运用学习强国APP、线上线下培训等方法，着力提升年轻干部专业技能和知识储藏，培养一支能力过硬的年轻干部队伍。

　　二是基层岗位“育〞，挖掘年轻干部潜力。结合年轻干部的所学专业、性格特点、工作性质等，做到“因材施教〞。对法律素养高、性格较为热情的，安排在立案、信访等接待窗口；对于性格缜密、严谨认真的，安排在纪检监察和综合行政部门；对于抗压能力强、吃苦耐劳的，安排在审判、执行等部门。着力提高年轻干部驾驭复杂局面、应对突发事件的能力。加大交流轮岗力度，着眼培养复合型人才，排解能力弱项、知识短板和工作盲区，年轻干部交流轮岗的力度，X法院同X中院开展上下互派干部交流工作，让年轻干部有更为广阔的视野。

　　三是宽严相济“管〞，增强年轻干部定力。突出遵守政治纪律和政治规矩，及时了解年轻干部政治纪律、工作作风、廉洁自律等方面的情况。强化对年轻干部“八小时之外〞的治理，注重抓早抓小，对觉察的苗头性、倾向性问题早觉察、早提示、早改正。坚持用开展的眼光看待年轻干部的优缺点，坚持看主流、看潜质，营造包容宽松的成长环境。严格落实

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　　年轻干部待遇保证、休息休假、体检等制度要求，让广阔年轻干部工作张弛有度、主动担当作为。

　　四是择优选拔“用〞，激发年轻干部活力。大力推进干部能上能下，适时选拔优秀年轻干部担任部门负责人，坚持正确选人用人导向，先后选拔X名优秀年轻干部担任中层正、副职，为X法院各部门注入新生力量。

　　二、培养年轻干部工作中存在的问题和困难：

　　一是年轻干部和选调生人员数量不能满足法院各项工作需要。现如今业务部门案多人少矛盾凸显，综合部门工作量也日趋加大，年轻干部的工作压力与日俱增，为了完成工作任务经常加班加点，“5+2〞“白加黑〞已成常态。

　　二是对于年轻干部和选调生的鼓舞措施不够。员额法官已经单独职务序列，但是法官助理、书记员和司法行政人员的各类待遇与法官差距过大，加之身处基层，晋升渠道狭窄，职业天花板过低，导致一些年轻干部干劲缺少，长此以往必将影响年轻干部的工作积极性。

　　三是上下级互派干部工作成效不够明显。我院严格按照上级法院关于互派干部的工作要求，定期选派优秀年轻干部到上级法院进行锻炼，做好干部交流工作。但从效果来看，上下级互派干部交流时间仅为一年，工作时间短，人员变动较大，不利于开展工作，没有达成干部交流的理想效果。

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　　四是优秀干部培养和培训工作需要落实做细。据统计，我院参加上级法院线上线下各类培训已达X余次，平均培训时长X小时，且绝大多是线上培训在工作时间开展，且要求全员参加。如正常进行培训，则会导致审判执行工作不能按时开展，影响质效指标，反之则没有到达参训要求。

　　三、对年轻干部队伍建设的意见建议

　　一是抓储藏，拓宽年轻干部X渠道。在编制同意的范围内对干部队伍进行更新补充，为领导班子储藏各方面优秀人才。坚持重品行、重基层、重实绩、重公论，注重在急难险重工作中识别年轻干部，严格履行干部提拔程序，采取会议民主推举、个别谈话推举、组织考察等方法强化优秀干部选拔储藏。

　　二是抓培养，提高年轻干部能力素养。一是强化教育培训。合理安排学习内容，在抓好理论教育培训和法律素养提升的同时，强化对金融、教育、文化等内容的学习比重，援助年轻轻干部掌握更多的新知识新技能新本领，提高实际工作能力。二是强化实践锻炼。坚持审判执行的第—线、效劳群众的最前沿作为培养锻炼年轻干部的主阵地，选派优秀年轻干部上级部门挂职锻炼，开阔视野。三是加快后备培养。经常性开展年轻干部队伍建设专题调研，坚持深刻“现场〞面对面沟通、近距离接触观察，掌握其主要特点和开展潜质，对

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　　年轻干部培养使用情况进行一次全面梳理。建立和完善后备干部信息库，实行动态治理，定期补充更新。

　　三是抓治理，树立年轻干部良好形象。实行跟踪考察，及时了解掌握年轻干部的思想动态、工作情绪和作风行为，强化对“八小时〞之外的动态监管，对觉察的苗头性倾向性问题，通过谈心谈话、提示、函询等方法，打好预防针，引领其健康成长。建立容错纠错机制，为敢于担当的干部担当、为敢于负责的干部负责，为年轻干部大胆开拓、创新创业、敢闯敢试营造良好气氛。树立宣传正面典型，对工作中敢担当、有作为、作风硬、实绩显的年轻干部，要进行表彰、提拔和学习、宣传，形成鼓舞机制。

　　四是抓培训，提高青年干部综合素养。建议除必要的政治理论培训外，多就具体工作或具体**行特意培训，采纳一事一培训的方法，提升年轻干部的X理解能力和履职尽责能力；二是合理规划培训内容和参训人员范围，强化培训的针对性，保证各项工作顺利开展；三是结合工作实际，适当开展脱产培训、专题培训。

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篇四：年法院领导班子暨干部队伍建设调研报告(例文)

　　____青年干部队伍建设调研报告

　　按照省高院、市中院的要求，我院对年轻干部情况进行深入细致的调研报告，现将我院年轻干部调研情况汇报如下：

　　一、**____年轻干部基本情况

　　我院现有年轻干部**人，其中员额法官**人，审判辅助人员**人，司法行政人员和司法警察**人。按照省高院、市中院关于培养选拔优秀年轻干部的工作要求，我院推荐优秀年轻干部建议人选**人，其中特别优秀的**人。年轻干部及选调生按照招录岗位特点和党组统一安排，工作在立案、审判、执行及政工、党建、宣传等各个岗位，是我院各项工作的中流砥柱。

　　近年来，我院十分重视对年轻干部和选调生的培养，积极组织年轻干部参加上级____的各类培训和讲座，提升他们的业务能力和水平。同时，我们积极开展___***学习，举办丰富多彩的文体活动，提升年轻干部的党性修养，为他们搭建展示才华的平台。

　　一是突出重点“学”，提升年轻干部能力。坚持把提升年轻干部队伍综合素质摆在重要位置，引导年轻干部主动学习学**___党规和法律知识，着力打造一支____素质过硬、法律素养优良的年轻干部队伍。坚持把年轻干部教育培训工作**____

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　　教育培训工作总体规划，采取集中培训与个人自学相结合的方式，主动运用学习强国app、线上线下培训等方式，着力提升年轻干部专业技能和知识储备，培养一支能力过硬的年轻干部队伍。

　　二是基层岗位“育”，挖掘年轻干部潜力。结合年轻干部的所学专业、性格特点、工作性质等，做到“因材施教”。对法律素养高、性格较为热情的，安排在立案、____等接待窗口；对于性格缜密、严谨认真的，安排在纪检监察和综合行政部门；对于抗压能力强、吃苦耐劳的，安排在审判、执行等部门。着力提高年轻干部驾驭复杂局面、应对突发事件的能力。加大交流轮岗力度，着眼培养复合型人才，消除能力弱项、知识短板和工作盲区，年轻干部交流轮岗的力度，**____同XX中院开展上下互派干部交流工作，让年轻干部有更为广阔的视野。

　　三是宽严相济“管”，增强年轻干部定力。突出遵守____纪律和____规矩，及时了解年轻干部____纪律、工作作风、廉洁自律等方面的情况。加强对年轻干部“八小时之外”的管理，注重抓早抓小，对发现的苗头性、倾向性问题早发现、早提醒、早纠正。坚持用发展的眼光看待年轻干部的优缺点，坚持看主流、看潜质，营造包容宽松的成长环境。严格落实年轻干部待遇保障、休息休假、体检等制度要求，让广大年轻干部工作张弛有度、主动担当作为。

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　　四是择优选拔“用”，激发年轻干部活力。大力推进干部能上能下，适时选拔优秀年轻干部担任部门负责人，坚持正确选人用人导向，先后选拔**名优秀年轻干部担任中层正、副职，为**____各部门注入新生力量。

　　二、培养年轻干部工作中存在的问题和困难：

　　一是年轻干部和选调生人员数量不能满足____各项工作需要。现如今业务部门案多人少矛盾凸显，综合部门工作量也日趋加大，年轻干部的工作压力与日俱增，为了完成工作任务经常加班加点，“5+2”“白加黑”已成常态。

　　二是对于年轻干部和选调生的激励措施不够。员额法官已经单独职务序列，但是法官助理、书记员和司法行政人员的各类待遇与法官差距过大，加之身处基层，晋升渠道狭窄，职业天花板过低，导致一些年轻干部干劲不足，长此以往必将影响年轻干部的工作积极性。

　　三是上下级互派干部工作成效不够明显。我院严格按照上级____关于互派干部的工作要求，定期选派优秀年轻干部到上级____进行锻炼，做好干部交流工作。但从效果来看，上下级互派干部交流时间仅为一年，工作时间短，____较大，不利于开展工作，没有达成干部交流的理想效果。

　　四是优秀干部培养和培训工作需要落实做细。据统计，我院参加上级____线上线下各类培训已达**x余次，平均培训时

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　　长**小时，且绝大多是线上培训在工作时间开展，且要求全员参加。如正常进行培训，则会导致审判执行工作不能按时开展，影响质效指标，反之则没有达到参训要求。

　　三、对年轻干部队伍建设的意见建议

　　一是抓储备，拓宽年轻干部来源渠道。在编制允许的范围内对干部队伍进行更新补充，为领导班子储备各方面优秀人才。坚持重品行、重基层、重实绩、重公论，注重在急难险重工作中识别年轻干部，严格履行干部提拔程序，采取会议____推荐、个别谈话推荐、组织考察等方式加强优秀干部选拔储备。

　　二是抓培养，提高年轻干部能力素质。一是加强教育培训。合理安排学习内容，在抓好理论教育培训和法律素养提升的同时，加强对金融、教育、文化等内容的学习比重，帮助年轻轻干部掌握更多的新知识新技能新本领，提高实际工作能力。二是强化实践锻炼。坚持审判执行的第一线、服务群众的最前沿作为培养锻炼年轻干部的主阵地，选派优秀年轻干部上级部门挂职锻炼，开阔视野。三是加快后备培养。经常性开展年轻干部队伍建设专题调研，坚持深入“现场”面对面沟通、近距离接触观察，掌握其主要特点和发展潜质，对年轻干部培养使用情况进行一次全面梳理。建立和完善后备干部信息库，实行动态管理，定期补充更新。

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　　三是抓管理，树立年轻干部良好形象。实行跟踪考察，及时了解掌握年轻干部的思想动态、工作情绪和作风行为，加强对“八小时”之外的动态监管，对发现的苗头性倾向性问题，通过谈心谈话、提醒、函询等方式，打好预防针，引领其健康成长。建立容错纠错机制，为敢于担当的干部担当、为敢于负责的干部负责，为年轻干部大胆开拓、创新创业、敢闯敢试营造良好氛围。树立宣传正面典型，对工作中敢担当、有作为、作风硬、实绩显的年轻干部，要进行表彰、提拔和学习、宣传，形成激励机制。

　　四是抓培训，提高青年干部综合素质。建议除必要的___***培训外，多就具体工作或具体政策进行专门培训，采用一事一培训的方式，提升年轻干部的政策理解能力和履职尽责能力；二是合理规划培训内容和参训人员范围，加强培训的针对性，保障各项工作顺利开展；三是结合工作实际，适当开展脱产培训、专题培训。

篇五：年法院领导班子暨干部队伍建设调研报告(例文)

　　党的十六大提出要加强党的执政能力建设，提高党的领导水平和执政水平。执政能力是指执政党在领导国家和社会事务过程中表现出来的本领以及这种本领所能达到的程度。党的执政能力就是我们党在执政活动中正确处理党的领导、人民当家作主和依法治国三者关系的能力。因此，党的执政能力根本上要看整体，关键要看各级党委和领导干部的领导水平和执政水平,基础要看党的基层和广大党员的素质。

　　一、我市领导班子和领导干部能力建设现状分析近年来，我市各级各级党委及其组织部门把领导班子和领导干部能力建设作为加强领导班子和干部队伍建设的重点来抓，采取一系列有力措施,取得了一定成效.一是注重提升领导班子整体功能。以２００１年市委换届、市级机构改革和２００２年市级领导班子换届、乡镇换届为契机,县（市、区）、市直部门和乡镇领导班子结构进一步优化.据统计,目前全市１２个县（市、区）领导班子成员共１７４名中，３０－４５岁的１１０名，占７３．１％；大专以上文化程度的１４２名,占８７．４％.二是重视提高干部特别是领导干部综合素质.建立健全党委（党组）学习中心组理论学习制度、领导干部脱产培训制度和在职自学制度，实行领导干部读书笔记定期抽查制度和政治理论水平考核制度，改进干部教育培训工作.据统计，１９９８年以来，先后选送了１８名和５３９名后备干部分别到省委党校和市委党校中青年干部班学习，４８名乡镇党委书记到省委党校参加培训.举办了５期非中共党员、６期妇女干部培训班，培训非中共党员和妇女后备干部４５２人.选派了１５名年轻干部到省内外高等院校进修或赴国外考察学习。同时,加大干部实践锻炼的力度.据统计，１９９８年以来,我市共交流任职处级干部６７７人、下派或外派副科级以上挂职干部１２５名,选派了４名领导干部到中直机关锻炼,９名到省直机关锻炼,１１２名年轻干部到农村基层、重点建设项目和民营企业挂职锻炼。三是探索健全有利于提高干部能力的激励机制。在党政机关推行竞争上岗。据统计,自１９９９年以来全市共有６个市直党群机关、５９个县（市、区）、２４个乡镇共拿出７６１个职位开展竞争上岗，参加竞岗人数达２５２３人,７５３名优秀年轻干部脱颖而出，走上领导岗位。２００２年还在５个乡镇试行“三推两考一选"乡镇党政领导班子成员的做法。试行干部理论学习考试考核制度，今年开始实行市管后备干部政治理论资格考试。我市县（市、区）领导班子和领导干部能力建设中也存在一些问题，主要表现在：一是缺乏战略思维,不善于准确判断形势.比较突出的是对本地区的发展定位不准，缺乏整体设计,发展战略、发展思路和发展趋势不清，不能很好地在把握世界发展趋势和全国、全省发展态势的前提下分析本地区的比较优势，从而做出正确的发展战略选择。二是机遇意识不够强烈，驾驭市场经济的能力较弱。这是我市县（市、区）委和领导干部中存在的最突出问题.尤其是对市场经济运行的客观规律和科学规律认识不足,对全国全省的宏观经济形势把握不准,改革的力度不大，缺乏创新精神,失去了一些良好的发展机遇，原来较好的工业基础没有能重振雄风,除永安市以外，其他１１个县（区）县域经济都比较弱。三是对新时期人民内部矛盾认识不深,不能自如应对复杂局面。面对不断增多的群体性和突发性事件，有的县乡党委和领导干部不善于做细致的思想政治工作,不能沉着冷静、依法果断应对，或是信息不灵、贻误时机，或是滥用警力、激化矛盾，或是优柔寡断、扩大事态，最终造成重大损失和严重后果。四是法治意识淡薄，

　　依法行政的能力较差。县级事务性较强，党委在实际工作中以党代政的现象较多。同时，以灵活的政策解释取代法律法规的刚性规定，以地方利益阻挠法律法规的贯彻执行，以“快捷"的行政命令消解“繁琐”的法律程序，以领导讲话和领导批示代替法律法规等行为屡见不鲜。五是执行能力不够强，总揽全局的能力有待提高。比较普遍的是对上级的方针政策和工作部署理解不透彻，不善于结合本地实际创造性地贯彻执行，往往按部就班、照抄照搬的多，勇于创新、形成特色的少，尤其是县域经济既有特色产业又做大做强的很少.同时，县（市、区）党委、政府与人大、政协之间缺乏有效的工作机制来形成一种合力。

　　产生上述问题的原因比较复杂，应放在我国正处于由计划经济向社会主义市场经济转轨和由农业社会向工业社会转型的大背景下进行分析。从主观上看，一些党员领导干部把个人行为混同于职务行为,把职务权力当作实现自我价值的工具，没有同为党和人民的事业奋斗紧密联系起来，党的意识特别是执政意识淡薄；一些领导干部不善于学习，缺乏适应新形势新任务要求的理论素养、世界眼光、战略思维和知识水平,综合素质不高；有的县级党委和领导干部把党的领导理解为“党管一切"，仍习惯于用计划经济的方式来处理市场经济条件下的经济社会发展问题，意识深处专制传统文化积淀的长官意志难以消除，往往容易采用直接控制而不是间接领导的方式来整合复杂的社会利益关系；一些领导干部特别是“一把手”私欲膨胀，为了能更快地提升职务，急功近利，瞎指挥、乱决策，大搞“形象工”和“政绩工程"。从客观上看，一是县（市、区）党委领导班子结构和配置不够科学合理。县（市、区）委领导班子成员比较缺乏熟悉现代经济管理知识、善于抓经济工作的人才。县（市、区）常委会作为决策机关，其成员一般以专职党务工作者为主体.直接负责经济社会事务的政府班子成员多数不是党委常委，他们既不参与重大问题的宏观决策，也不参与用人上的决策；同时又存在党政职能重叠的现象，表现为在党委和政府分别设置分管农业、政法、文教等方面工作的领导职务,形成了一个方面的工作由两个或多个领导平级主管的格局，下级多头请示汇报,难免推诿扯皮,影响工作效率.二是决策机制不够完善。县（市、区)委决策是按照民主集中制原则进行的，虽然《中国共产党地方委员会工作条例(试行）》对地方党委决策的内容、程序和要求都作了明确的规定，但比较笼统，缺乏操作性，因而县（市、区）委能否正确执行民主集中制，决策质量的高低，主要取决于县（市、区）委书记个人的立场、品质和能力。三是缺乏有效的干部激励机制.首先，干部教育培训工作已无法适应新形势下干部提高能力的要求，供需脱节、学用脱节、培训形式单一、教学方式落后的问题十分突出，领导干部脱产培训的效果较差；由于缺少科学的评价手段和有力的制约办法，领导干部在职自学制度也是流于形式。其次,干部人事制度改革未能实现新的突破。干部考核机制不完善，尤其是领导干部的准入缺乏细化标准，干部考核指标体系和评价标准至今尚未建立,致使调整不称职领导干部的制度也无法建立；对领导干部的监督主要是事后监督，事前和事中监督基本上流于形式，结果是不能很好地选优汰劣;公开选拔领导干部和党政机关内设机构竞争上岗虽已普遍实行，但其数量十分有限,还不足形成对领导干部提高能力的持续激励。同时，领导职位分类管理制度没有建立，每个领导职位缺乏详细的准入条件（学历、资格证书、专业水平、阅历经验等）、工作要求和标准、工资待遇、考核管理和激励保障等规定，使领导干部提升能力的目标预期模糊。再次，现行的等额和差额选举制缺乏竞争性内容，形不成激励领导干部提高能力的强大压力和明确预期.

　　二、加强我市县（市、区）领导班子和领导干部能力建设的总体要求

　　１、增强抢抓机遇意识，提高驾驭市场经济的能力。如何发展壮大县域经济是我市县（市、区）领导班子和领导干部面临的最大问题，也是检验驾驭市场经济能力高低的最好平台。在国民经济进入快速平稳发展、国家加快实施西部大开发战略的新阶段，我省构建三条战略通道、按三个层面、分三个阶段推进经济发展,实施项目带动战略的情况下，随着我市交通条件的不断改善,各县（市、区）应当抢抓机遇、抢抓时间、自加压力、加快发展，按照市委开展“抓项目、增后劲、促发展”竞赛活动的部署,全力实施项目带动战略，千方百计招商引资，搞好工业园区建设，把丰富的农业、林业、水利、矿产、旅游等资源与项目对接，形成各自的特色产业，下大气力打造品牌,做强做大优势产业,推动县域经济快速发展.创新项目生成机制,做好项目开发工作;创新项目推介机制,做好项目转化落地工作；创新项目管理机制，做好项目实施工作;创新项目融资机制，做好项目资金的筹措工作;创新项目协调机制，做好项目组织保障工作;创新项目用人机制，做好项目智力支持工作,加快发展县域经济。

　　２、妥善协调利益关系，提高应对复杂局面的能力。县（市、区)委承担着决策和执行双重职能，居于重要地位，同时也是各种矛盾的焦点,群体性事件和突发性事件时有发生，如何有效应对是新时期县(市、区）委领导班子和领导干部的一项重要工作。首先,对新时期人民内部矛盾应有正确的思想认识，把它看作是社会转型过程中因利益调整必然产生的现象,不应过分渲染,也不能麻痹大意,而应有充分的思想准备.其次，应做好预测、预警、预备、预案工作。对容易引发矛盾和问题的领域和环节,诸如征地拆迁、农民负担、失业人员生活保障、国企改革、流动人群、乡村干部办事不公、库区移民安置、黑恶势力等，应事先进行排查分析，保持清醒的头脑，提高洞察力，善于抓住苗头性问题，见微知著,及早预备，准备应对预案。再次，当群体性和突发性事件发生时，领导班子和领导干部应从容应对，果断处置.领导干部特别是“一把手”应沉着冷静,灵通信息，靠前指挥，快速反应,当机立断，控制事态。同时做到统筹全局，善于协调，使各个相关部门认真履行职责,加强团结协作，密切配合支持，达到举一反三、既治标又治本的效果。关键是县(市、区)委领导班子成员应切实改进作风，平时应多深入基层、深入群众、深入人心，察民情，听民声，访贫问苦，解决问题.

　　３、敢于创新勇于创造,提高总揽全局的能力。县（市、区）委要做到总揽全局、协调各方，就必须认真贯彻落实党的路线方针政策和省、市的工作部署，协调好各套班子，把智慧和力量凝聚到加快发展的全局工作上来。这就需要县（市、区)委领导班子和领导干部在全面、正确地理解上级方针政策和工作部署，深入、准确地掌握本地实际情况的基础上，慎重决策，迅速执行。最重要的是确定适合本地的发展方向、发展思路和发展措施,形成具有鲜明特色的产业经济、文化氛围和工作经验。

　　４、善于进行战略思维,提高科学判断形势的能力.县(市、区)委常委会应建立务虚性的发展形势分析会制度,每半年分析讨论有关世界发展形势、国内发展形势、省内其他地区的发展态势和本地发展情况，根据新的形势对本地既定发展思路和战略进行修正补充。县（市、区）委领导班子和领导干部应防止陷入事务性工作中去，而应抓大事、议大事，善于进行宏观思考，特别是事关本地发展全局的战略性问题，尤其应避免在重大问题上出现决策失误。

　　５、不断增强法制观念，提高依法行政的能力.县（市、区)委作决策、抓落实的过程中应严格遵守国家的法律法规和地方性法规,支持人大抓好法律监督工作，支持政府依法行政，支持法院、检察院依法独立行使审判权和检察权,能依

　　法办理的事情或通过法律渠道可以解决的问题，不应以别的方式处理.县（市、区）委领导班子成员应带头树立法制观念，自觉依法办事，杜绝以权代法、以权侵法等现象的发生。

　　三、加强我市领导班子和领导干部能力建设的具体措施和政策建议１、改进干部教育培训工作，建立学习型领导班子。从长远看，应建立组织调训与干部自主培训相结合的干部教育体制。从近期看，主要是改进调训工作，市、县组织部门应全面深入地进行干部培训需求情况调查研究，可采取干部向组织部门自报培训需求和组织部门发放调查问卷相结合的方法，了解培训需求信息，然后尽可能地做到按需调训。同时，应改革党校教学布局和教学方法，多开设有关提高领导能力的课程，采用案例教学法和情景模拟教学法，提高培训质量。同时，坚持领导干部读书笔记调阅制度并抓好落实,开展领导干部理论学习“考学"、“评学”工作，总结市管后备干部政治理论水平资格考试的经验，扩大范围，实行领导干部政治理论水平任职资格考试，以此来激发干部在职自学的积极性。建立学习型领导班子，近期可操作的就是继续完善党委(党组）理论学习中心组学习制度，可就本地区发展的重大问题，进行深入认真的调研，召开中心组学习会进行讨论交流。同时,领导干部应带头掌握并自觉使用计算机和网络技术，通过网络进行学习。２、改善领导班子结构配置，增强领导班子整体功能。领导班子整体功能的强弱对能力发挥影响很大，而结构和配置对班子整体功能关系密切.从我市的情况看，一方面需要改善县（市、区）领导班子结构，特别是专业结构和经历结构,充实熟悉现代经济管理、善于抓项目的人才和有丰富基层工作经验、善于抓落实的人才；另一方面,应选准配强县(市、区)委书记，这是增强领导班子整体功能和能力的关键所在。３、健全干部激励机制，实现领导干部能力建设的制度化.一是加大公开选拔领导干部工作的力度，在党政机关普遍推行竞争上岗。逐年提高公选干部占同级新提拔干部的比例，应达到１／３以上，使公选制度成为选拔任用干部的一种重要方式。除特殊岗位之外，党政机关内设机构领导职位出现空缺，应一律实行竞争上岗.二是完善干部考核.组织部门可在加强平时经常性干部考察时，试行干部基本素质与现实表现分开考察，干部基本素质考察，可应用现有的人力资源管理中已开发的测评软件,运用电脑测试法和情景模拟、无领导小组讨论等方法进行测评,对干部的反应能力、理论思维能力、表达能力、实际操作能力、性格特征等进行评价，从而得出该干部比较适合于干什么工作、什么岗位的基本结论；现实表现考察则可运用现有的考察办法进行,把两种考察结果进行对照印证，就可以更全面、准确地了解干部,进而做到识得其人、用当其所。进而建立选优汰劣机制，实行调整不称职领导干部制度。三是积极探索完善干部职务和职级相结合的制度，建立领导干部职位分类管理制度.对任职时间较长、实绩突出，但因领导职数、结构要求以及工作需要等因素不能提拔任用的干部，可在核定职数允许的范围内，提高级别待遇，留任原职。应明确每个领导职位的准入条件、工资待遇、工作标准和要求，使干部提高能力有明确的预期。四是改进干部交流工作。把干部特别是培养性交流作为提高干部能力的重要方式，对优秀年轻干部，应及早放到基层、艰苦复杂的地方和综合部门任职锻炼.提高党的执政能力切实加强领导班子和干部队伍建设党的十六届四中全会指出：“执政能力建设是我们党执政后的一项根本建设，是党自身建设的一个重要组成部分。”党的执政能力是全党整体素质的体现，领

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