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人性化企业的崛起 20 22 年全球人才趋势研究
2022 年全球人才趋势研究：人性化企业的崛起
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2022 年全球人才趋势研究：人性化企业的崛起
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简介
过去的两年充满了动荡，人们大部分时间里都必须保持六英尺的
造理念，并重新定义自身对社会的贡献方式。这些企业正在重新设计工作流程、工
图 1. 如果再次出现经济衰退，高管们将：
社交距离，但这反而让企业和员 作方式和数字化投资，以构筑职业、工作
和工作场所的新愿景⸺这一愿景通过价 工走得更近了。随着员工对企业 的信任度达到前所未有的高度， 值观、伙伴关系、身心健康、敏捷性和活力来释放潜力。
采取战略投资 企业也迎来了一个具有深远意义的机会：那就是利用在过去两年不断学习和完善的同理心相关工具，开创一种更加人性化、可持续且能够适应新的工作形式的合作方式。
整个社会在从疫情中恢复的过程依旧十分脆弱，可见新冠所带来的复杂性将继续 延续下去。在这种高风险的环境下，风险和机会以意想不到的方式交织在一起，这就是当下的新常态。无论是“辞职潮”还是“重新评估潮”，人们价值观的根本变化正在引发劳动力市场的结构性转变。一些地区的经济反弹强于预期，这也催生了员工的一些行为，比如美国的劳动力短缺和中国的关于“躺平”的讨论。
根据近11,000名受访者的反馈来看，企业要想获得成功，就必须变得更具人性化。
那些预期能够实现高增长，拥有蓬勃发展的员工队伍和创新文化的企业今年都有一个共同点，那就是努力变得更加人性化。这些人性化的企业正在挑战传统的价值创
持续的动荡影响到2022年的目标。
2022 年，企业的再创计划将面临一系列制约因素。过去两年紧张的供应链和地缘政治冲突依然存在。而不平等问题、社会正义进展缓慢以及目前处于转型的去碳化议程也同样让人担忧。
1 此外，市场波动和通胀担忧也在继续，人们对是否采取大胆行动以及如何降低风险存在分歧。过去两年，我们都吸取了教训⸺这一点在高管们的业务调整和复苏计划中都得到了体现。如果再次出现经济衰退，高管们将计划进行战略投资，而不仅仅是削减成本 （见图 1 ）。这与上一次高管们不得不考 虑即将到来的经济衰退形成了一个有趣的对比。这一次，计划采用灵活的员工模式和进行裁员的企业比例有所下降（分别从 2019 年的 39% 降至当前的 29% ，以及从 30% 降至当前的 26% ）。这反映了疫情时代的一个教训⸺如果企业可以留住深谙企业文化且承诺与企业风雨同舟的员工，并认识到严峻的经济形势和竞争激烈的劳动力市场所带来的独特挑战，那么他们在困难时期就能变得更加敏捷灵活。
36 %
34 %
32 %
25 %
23 %
22 %
削减成本
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33 %
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23 %
22 %
将增加战略合作
将增加人工智能和自动化的使用
将加速技能再培训
将改变业务 / 产品组合将增加并购活动 将投资责任外包
将减少运营成本 / 冻结支出 将减少差旅和 /
或工作调动安排
增加灵活的员工部署模式的使用
将减少奖金池
将减少员工数量 将减缓数字化转型 将缩减身心健康方面的投资
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除了对通胀和经济的担忧，世界各地的高管们在 2022 年还将面对网络威胁和风险加剧的环境（见图 2 ）。
吸引和留住人才也是高管们最关心的问 题（见图 3 ），三分之二（ 66% ）的高管表示他们正面临劳动力短缺危机。人力资源在 2022 年的优先事项与高管们关注的
问题一致。排在首位的是改进员工队伍规划，以更好地为人才聘用 / 培养 / 借用战略提供支持（见图 4 ）。排在最后的是利用灵活的员工部署模式、解决关键人群的品牌契合问题，以及利用非本地或非传统的人才库。同样值得注意的是，前 5 大优先事项中有 3 项是关于报酬策略的⸺可见 与前几年相比，人力资源增加了对这方面的关注。
图 2. 是什么让最高管理层夜不能寐？
网络风险和数 据安全 业务弹性 数字化加速 新的工作 模式 北美地区的首要 亚洲地区的首 欧洲地区的首 拉丁美洲地区 顾虑 要顾虑 要顾虑 的首要顾虑
图 3. 超过 55% 的高管提到了以下这些员工队伍方面的顾虑
难以快速地以合适的价格招聘到合适的人才
员工缺勤率高影响到生产率数字倦怠和远程工作疲劳 因疫情或动荡导致人才流失管理更多跨境劳动力
当人们感到被重视和满足时，他们会蓬勃发展
新冠疫情让许多人的生活发生了 彻底的改变。它所造成的健康影 响以及持续的不确定性使我们怀 疑我们是否能够重拾无忧无虑的 生活。尽管面临压力和恐惧， 63%的员工表示他们能够在目前的职 位上蓬勃发展，其中男性的比例 为 67% ，女性为 58% 。是什么让他们能够做到这一点的呢？在这方 面，无论是男性还是女性，都将 感觉自己的贡献得到重视以及所 做的工作能够带来成就感排在了 首位。这在除中东和亚洲以外的 所有地区是一致的，而在中东和 亚洲，排在首位的归属感和工作 的乐趣（见图 5 ）。同样值得注意的是一些代际差异，X世代和婴儿潮一代都认为归属感更重要，而 千禧一代更更加重视学习新技能 的机会。
图 4. 人力资源的优先事务
2. 围绕技能设计人才流程 3. 改进总体报酬方案 4. 弥补薪酬、性别和其它平等差距 5. 重新设计薪酬计划 6. 投资于员工队伍技能升级 / 再培训 7. 落实总体身心健康策略 8. 培养灵活的工作文化 9. 重新设计人力资源的运作方式 10. 将ESG/可持续性作为转型议程的核心 ... 改进员工队伍规划，以更好地为人才聘用 / 培养 / 借用战略提供支持 1. 5 18. 利用非本地或非传统的人才库 19. 解决关键人群的品牌契合问题 20. 利用灵活的员工部署模式 / 零工经济
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人性化的企业掌握着2022年的成功之钥
如今的企业被要求展现人性化的一面，敢于表达自身的立场，并在与所有利益相关者相关的目标上取得可衡量的进展⸺从ESG到多样性、平等和包容性 (DEI) ，再到共同创造新的工作形式。企业正在努力变得更有人性化，接受他们的员工和社区的价值观和个性。这些人性化的企业将关注重点放在了几个关键的成功驱动因素上：重新设定利益相关者的相关性，在其人员和流程中建立适应能力，找到合适的合作方式和解决不平等问题，积极推动员工总体身心健康，激励就业能力，以及利用集体的力量为集体利益服务。
图 5. 是什么帮助世界各地的员工蓬勃发展？
全球排名前十的回答 北美 拉丁美洲 欧洲 中东 亚洲 太平洋 地区 1.
2.
3.
4.
5.
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7.
8.
9.
10.
为未来积累财富 创新 / 试验的自由 支持健康的生活方式 能够设立明确方向的领导者 对企业的使命感到自豪 能够平衡工作和生活 能够学习到新的技能 被赋予决策的权力 支持我的经理 归属感 工作中有乐趣 工作让我有成就感 感觉自己的贡献得到重视
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目录
01 重新定义相关性
10
通过价值观共鸣来吸引和激励人才
12
适应新的工作体系
18
02 建立合作关系
26
培养合作思维
28
平等合作和个性化报酬
36
03 实现总体身心健康
42
充分调动全人来推动可持续发展
44
敦促健康行为
50
04 培养就业能力
56
通过技能为未来提供保障
58
建立通往繁荣发展之路
64
05 利用集体的能量
70
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设计以人为本的工作体验 78
建立人性化的人力资源职能 感谢参与今年研究的近 1.1 万名受访者，他们来自 16 个关键地区和 13 个行业。
最高管理层 22% 来自高增长公司（预计在 2022 年实现两位数收入增长）
10,910名 受访者 人力资源主管 员工 23% 的人大部分职业生涯从事业务方面的工作，最近才转入人力资源 24% 在办公室工作 45% 以远程办公为主 30% 采用混合工作方式
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8 8 疫情带来了什么影响：新冠疫情所带来的 改变 高管们认为他们的员工队伍的适应能力更强了，而人力资源正在更多地通过培养而非购买人才来填补关键技能缺口。
我们对自身组织的了解 最高管理层表示，疫情帮助他们认识到：
我们业务的根本转变要求我们围绕工作、 员工队伍和工作场所进行彻底的变革 41 %
我们的业务能够克服不可预见的挑战 40 %
为了保持竞争力，我们需要提高自 身的数字化能力 39 %
我们对员工身心健康的投资得到了可衡量的回报 36 %
了解员工队伍所拥有的技能让我们变得更加 灵活 36 %
今年， 70% 的人力资源主管都准备好迎接高于正常水平的人员流动率，尤其是年轻人才和拥有重要数字技能的人才。
60% 的高管认为，顶尖人才将更多使用数字化工具开展工作。
研究：人性化企业的崛起 74
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2022 年全球人才趋势
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员工的感受 疫情促使人们重新审视他们的优先事项 我不想再工作了这个职业不适合我这个公司不适合我
我的工作生活平衡糟透了 我工作主要是为了薪水对我来说，工作的优 先级有所下降 我希望减少工作量 （缩短工作时间）
14 %
13 %
13 %
15 %
23 %
19 %
23 %
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59 %
54 %
52 %
47 %
工作是我生活的重要部分
这个职业非常适合我
我喜欢在这里工作
我的工作生活平衡非常好
我工作不只是为了薪水
对我来说，工作变得更重要了 我想把更多的时间花在工作上 尽管 88% 的员工对目前的工作感到满意，但五分之二的员工仍计划在今年离职，其中Z世代的满意度最高 ( 92%)，但可能离职的比例也最高 ( 55%)。
2022年很可能成为又一个变革之年， 97% 的企业计划在今年进行重大转型。对员工倦怠的担忧则使这些计划面临风险。
在工作中感觉充满活力的员工 2019
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2022
%
按性别来看：男性员工 (69%) 的活力比女性员工 (57%) 更高。
按年龄来看：Z世代的活力最差 (55%)，Y世代的活力最充沛 (65%)。
活力充沛的员工更有可能为那些提供全面身心健康、组织复杂性低并拥有包容性文化的公司工作。
在工作中感觉可能出现倦怠的员工 2019
%
2022
%
按性别来看：男性员工出现倦怠的驱动因素包括不公平待遇和缺少支持网络。对女性员工而言，导致倦怠的因素为工作负荷和疫情期间的情感需求。
按年龄来看：最有可能出现倦怠的是Z一代 (89%) 和Y一代 (89%)，X一代的比例为 78% ，低于平均水平，而婴儿潮一代的比例明显要低很多，为 58% 。
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重新定义 相关性 通过价值观和灵活的设计来建立弹性
过去两年的事件对投资者、雇员和消费者的心态造成了不可磨灭的影响。如今，新的职场变得比以往更加微妙和个性化，同时也要求人们重新设定优先事项。企业需要建立倾听、学习和适应等方面的新技能，以识别和满足未满足的需求。不能倾听和适应的公司将失去筹集资金、吸引和留住人才以及保持相关性的能力。人性化的企业会主动在自己的立场上发表意见，并为 “ 良好的工作 ” 设定标准，如为所有人提供公平薪酬、公平条件和灵活性。他们会倡导善举，比如维护人权或是反映所有利益相关方的价值观。他们会尽一切可能了解消费者和员工行为的驱动因素，建立由价值观驱动且设计灵活的文化和实践。
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通过反映他们的价值观来吸引和激励人才
自 2020 年初以来，企业一直处于危机模式。一些公司一直在为生存而战，另一些公司则在努力满足激增的需求⸺所有公司都在努力适应形势，为客户和员工服务。回顾过去，五分之二的高管表示，他们的企业能够经受住意料之外的挑战。现在的挑战是如何在危机过后保持相关性。
除了了解新的商业趋势和市场动态，企业想要保持相关性还必须意识到员工、客户和投资者在心态和价值观方面的变化。利益相关者希望维护哪些价值观？在世界
经济论坛（见图 6 ）确定的良好工作标准中， 2 企业应当重点关注哪些？世界各地的员工中，有 96% 的人都希望他们的公司能够追求可持续发展的议程。更值得一提的是，有五分之一的员工表示，在与他们个人价值观不一致的公司工作，会让他们面临职业倦怠的风险。
表达立场，掌控标准
去年，员工跳槽的人数创下了纪录， 3 影响人们加入新公司的因素变得至关重要。除了工作保障，企业品牌和声誉现在是人们加入当前公司的第二大原因（疫情前排名第 9 ）。现有和潜在的员工都希望公司明确自己的立场。他们希望公司的价值观能在品牌、奖励理念、福利和整体员工体验等各方面得到体现。
图 6. 良好工作标准框架：行动模板
全球三分之一的公司正在努力做到为所 有员工提供最低生 活工资
但只有28%的人力资源主管在审视内部 /外部的薪酬平等 对于员工数量超过一万人的公司来说，这是最重要的可持续员工队伍实践
但只有28%的大公司在审视零工工作者的工作保障 97%的公司计划推 行长期的员工身心健康计划
但只有36%的公司 在实施心理或情感健康战略 28%的公司都有多年的公共DEI战略
但只有三分之一的领导者的DEI指标与他们自身的业绩评定挂钩 希望员工能够在工作...
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