下面是小编为大家整理的对新劳动合同法理解（2022年）,供大家参考。
《劳动合同法》 新修改 的主要内容
刘晓文
2012 年 12 月 28 日，第十一届全国人大常委会第三十次会议通过了《关于修改〈中华人民共和国劳动合同法〉的决定》，重点对劳务派遣作了新的法律规定，并于今年 7 月1 日起施行。人社部高度重视，近日下发了《关于贯彻实施新修订的<劳动合同法>严格规范劳务派遣的通知》，目的是指导、推动各地人力资源社会保障部门采取切实有力的措施，将新修订《劳动合同法》的各项规定贯彻落实到位，实现劳务派遣单位依法规范经营、用工单位依法合理使用被派遣劳动者、被派遣劳动者合法权益得到有效保护的目标，促进劳务派遣规范有序发展。
新劳动合同法有八大亮点 :
亮点一：新《劳动合同法》也适用事业单位
《劳动合同法》第二条：国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。
《劳动合同法》第九十六条规定：“事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规以及国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。”
劳动合同法的适用范围与劳动法相比扩大了，尤其是将
事业单位也纳入了新法的适用范围。未来我国可能除了国家公务员、比照公务员管理的其他人员、农民、军人等，都将纳入劳动合同法的规范范围。
亮点二：劳动关系从用工之日起建立
《劳动合同法》第七条明确规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。”
《劳动合同法》还鼓励用人单位与劳动者签订书面劳动合同。第十条规定，“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立”。
根据《劳动合同法》用人单位还要要承担不签订书面劳动合同的不利后果。
亮点三：同一劳动者只能被“试用”一次
《劳动合同法》对试用期主要限定了：试用期的期限，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月；试用期次数，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期；试用期的工资，不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准；试用期中，用人单
位不得解除劳动合同的情形。
以往一些企业不断任用试用期员工，劳动合同法堵住了这一漏洞。
亮点四：签合同前用人单位须履行告知义务
为了充分保证劳动者知情权，《劳动合同法》第八条规定人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。
亮点五：无固定期限劳动合同突破原有规定
相较于《劳动法》，《劳动合同法》对于无固定期限劳动合同的订立扩大了适用情形。第十四条规定，除了劳动者在用人单位连续工作满十年，用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年外，连续订立二次固定期限劳动合同，以及用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
“用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资”。
亮点六：何种情况支付违约金有了约定
《劳动合同法》明确规定违约金条款只适用于两者情况：一是用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以约定服务期和违约金。二是用人单位与劳动者约定竞业限制条款的，可以约定违约金。在适用违约金条款时，立法还作了特别限制，如规定违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用，用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
亮点七：合同到期单位也要支付经济补偿金
《劳动合同法》第四章规定劳动合同期满，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，终止固定期限劳动合同,用人单位应当支付经济补偿。
在经济补偿金的计发办法上，也做出了一些新规定。比如经济补偿按劳动者在本单位工作年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。其中劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
亮点八：劳务派遣行为将受到更严格的规范
从此次立法可以看出，国际对于劳务派遣并不是积极推荐，但现实是某些企业把劳务派遣作为用工的主要形式，
《劳动合同法》对劳务派遣进行了规范。首先是在劳务派遣公司的资格上进行了严格的限定：设立上要求采取公司的组织形式，注册资本不得少于五十万元。二是明确了劳务派遣单位和用工单位对派遣劳动者负有的义务，如果给被派遣劳动者造成损害的，派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任，此外还规定要与劳动者订立 2 年以上的固定期限劳动合同，被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位要按照当地最低工资标准向劳动者按月支付报酬。另外，劳务派遣单位要告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬，这样将有利于避免以往派遣公司克扣被派遣劳动者工资的做法。
新修订的《劳动合同法》赋予了人力资源社会保障部门依法开展经营劳务派遣业务行政许可的权力；明确规定了被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利；要求用工单位严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例。上述规定既是本次立法的亮点，也是贯彻实施的难点和重点。现根据相关资料，对修改决定的主要内容解析如下，仅供参考。
一、关于行政许可 《劳动合同法》修改决定设立了劳务派遣单位应实施行政许可。全国人大常委会在行政许可的设立上对劳动行政部门赋予了重要责任。
关于劳务派遣单位设立条件。原来的《劳动合同法》规定劳务派遣单位的设立有两个条件：一、公司制。二、注册资本不少于 50 万。修改决定增设了劳务派遣单位的条件。对此，要注意把握六个问题：
（一）关于劳务派遣单位的企业组织形式。修改决定规定“劳务派遣单位要依法办理公司登记”，这与修改前的法律规定是一致的。也就是劳务派遣单位必须实行公司的形式，不得以合伙民办非企业单位等组织设立。劳务派遣单位的设立首先要符合公司法对公司设立的有关要求，既可以是有限责任公司也可以是股份有限公司。
（二）劳务派遣单位注册资本不得低于人民币 200 万元。提高劳务派遣单位的注册资本，抬高门槛，增强了劳务派遣单位履行义务和抵御风险的能力。修改决定实施后，注册资本达不到 200 万元的，需要按照法律的要求增加注册资本，如果不增资，劳务派遣单位不得从事劳务派遣工作。法律已经明确规定是 200 万，如果出现虚报注册资本这种违反行为，工商行政管理部门将及时进行查处。
（三）有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施。劳务派遣单位是一个经营实体，开展业务需要相当的人、财、物，需要具备与开展的业务相适应的一定的场所，具备必要的办公设施，如计算机、网络设备、档案管理设备等等。只要在固定场所提供经营服务，劳务派遣单位应当也能够提供
办理产权证、租赁协议等合法的使用证明。经营场所还应符合消防、通风等建设技术标准的规定。
（四）有符合法律、行政法规规定的劳务派遣制度。《劳动合同法》在劳务派遣的专节第五章第二节中，就对经营劳务派遣业务的条件、派遣单位与劳动者订立劳动合同的基本内容、派遣单位与用工单位订立劳务派遣协议的必备内容，劳务派遣单位的义务、跨地区派遣劳动者特别要求、用工单位的义务、被派遣劳动者同工同酬以及参加单位工会的权利，劳务派遣各方解除劳动合同，劳务派遣适用的单位都作了规定。国务院颁布的《劳动合同法实施条例》也针对劳务派遣通过专章作了特别规定，明确了劳务派遣单位不得以非全日制用工形式招聘被派遣劳动者，劳务派遣单位和被派遣劳动者依法解除和终止劳动合同的经济补偿，劳务派遣单位在开展劳务派遣业务之前应该依照法律和行政法规有关劳务派遣的规定，制定健全的经费管理制度和有关劳务派遣用工制度。这也是在办理行政许可时要审查的。
（五）要具备法律、行政法规规定的其他条件。设立劳务派遣单位，除了要符合修改后的《劳动合同法》第 57条规定之外，如果其他现行的有关的法律、行政法规对经营劳务派遣业务的条件有规定，这些条件在申请时也应具备。
（六）关于劳务派遣单位的许可和登记。具备法律规定的条件、准备经营劳务派遣业务的组织向劳动行政部门申
请行政许可，劳动行政部门通常对申请提交的材料进行审查，根据申请人是否符合法律条件，在法律期限内作出准许或是不准许的行政许可决定。如果许可，颁发劳务派遣业务经营许可证。取得许可只是经劳动行政部门批准的资格条件证明，还需要办理工商登记，取得营业执照之后才能开展劳务派遣业务。新设立的劳务派遣公司，应该根据公司法和公司登记管理条例的规定，持许可证的有关材料，到有管辖权的行政管理部门申请设立登记。对已经成立的并经营劳务派遣业务的企业，在修改后的《劳动合同法》实施后，应当依照修改决定的规定，在实行之日起一年内依法取得行政许可，并到工商行政管理部门办理经营变更登记。法律修改时考虑从法律通过到法律实施有半年时间，法律实施之后还有一年，这样有一年半时间，按正常时间够这些单位和有关方面作准备工作和办理相关手续。
二、关于同工同酬 修改后的《劳动合同法》，在同工同酬方面主要增加了两个内容，一是规定用工单位应当按照同工同酬的原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。二是规定劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同和与用工单位订立的劳务派遣协议，应载明或者约定向被派遣劳动者支付的劳动报酬应当符合本法第 63条第一款规定。下面从三个方面说明：
（一）关于实行相同的劳动报酬分配办法。同工同酬作为一项重要的法律政策，在国家的《宪法》和《劳动法》以及在其他一些法中都有规定，这体现了社会主义国家对劳动的尊重，对维护劳动者的尊严，体现法律面前人人平等有重要意义。在实践中，对同工同酬的具体含义有不同的认识和理解，同工不同酬的问题比较突出。修改决定根据用工单位应该按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法作了规定。依据这一规定，被派遣劳动者的劳动报酬的分配方式应该纳入用工单位的薪酬分配体系，为实现同工同酬提供制度上的保障。需要进一步说明的，同工同酬主要指制度和规则上的公平，并不是要求用工单位不分情况对同一岗位的劳动者支付数量完全相等的劳动报酬。对在同一岗位上，劳务派遣的员工和劳动合同制员工不一定拿到的工资数额是完全相同的，但执行的是相同的劳动报酬分配办法。当劳务派遣工也达到劳动合同制员工具备的条件时，就应该也拿同样多的报酬。
同工同酬当中的劳务报酬具体包括哪些？主要是指以货币形式支付的基本工资、奖金、津贴、补贴、年终加薪、加班工资。通常讲报酬，有三个方面，一个方面是工资，一个方面是福利待遇，一个方面是社会保险。关于劳务派遣用工是否应当享有用工单位的福利，《劳动合同法》第 62 条
规定：“用工单位应当向被派遣劳动者提供与工作岗位相关的福利待遇。” 有的用人单位与劳务派遣单位签订委托协议，由劳务派遣单位委托用人单位直接向劳务派遣工发放报酬，不再经过劳务派遣单位。这有利于保障劳动者的权利。
（二）关于同工同酬在劳动合同和劳务派遣协议中的体现。法律中规定了劳务派遣单位和用工单位在实行同工同酬方面的地位，但是最终权利主张还是在被派遣劳动者的身上。劳动者除了依据法律的规定，向仲裁机构和法院主张权利之外，还需要有充分的证据支持，基于这样的考虑，修改后的《劳动合同法》规定：“劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同和与用工单位订立的劳务派遣协议，载明或者约定的向被派遣劳动者支付的劳动报酬应当符合前款规定。”劳动合同和劳务派遣协议在这里约定或者载明关于劳动报酬一定要按照同工同酬的原则来规定。
（三）关于社会保险费的缴纳。有的劳务派遣单位或是用工单位没有给劳务派遣人员缴纳社会保险费，有的缴纳标准按比较低的标准执行，这些都不符合法律规定。《劳动合同法》第 61 条规定“劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行。”社会保险应该作为报酬的一种表现形式，也要执行这条规定。有反映部分被派遣劳动者本身不愿意缴
纳社会保险，希望多发工资。比如，一个农民工到城里参加工作，在此期间缴纳社会保险费，过了一段时间不干了，回到农村，现在社保不衔接，这些费用无法转回去，制度上和措施上有不衔接的地方。但是要考虑这些人没有工作、丧失劳动能力怎么办？最终还是要找到社会、...