下面是小编为大家整理的附件4：《建设集团员工绩效管理办法（试行）》,供大家参考。
1 附件 4
建设集团员工绩效管理办法（试行）
为进一步改进员工绩效管理工作，充分体现员工的技能与贡献，从而调动员工工作积极性，结合建设集团实际，制定本方案。
一、指导思想 通过在现有组织绩效管理的基础上，将建设集团战略目标、年度目标、单位部门目标，逐层分解至全体员工；同时，在建设集团内部形成一致的员工绩效管理框架和标准，发挥绩效管理对价值理念、思维方式、行为方式、工作业绩的引导作用，不断提升员工整体绩效水平，以员工成长促公司发展，以薪酬调整调动员工的积极性，实现员工与公司共同提升的目标。
二、基本原则 1、目标分解原则 2、员工参与原则 3、持续提升原则 三、管理方法 1、目标管理 2、KPI 3、卓越绩效模式 四、绩效管理 （一）绩效计划
员工绩效计划的制定是绩效管理的起始环节。绩效计划的制定应体现员工参与和追求卓越的过程，各单位根据需要以月度、季度、年度为周期，制定《员工绩效提升计划》，当期计划完成后，需及时维护、更新计划内容，提升绩效标准。
（二）绩效指标
员工绩效指标采取定量和定性的方式设计，由岗位关键绩效量化指标、岗位一般绩效指标、岗位否决类指标组成。
1、岗位关键绩效量化指标，是对分公司战略目标的分解，对战略目标的细化和具体化，根据所在单位、部门年度目标制定，侧重于对组织战略的落实，让员工理解本职工作与公司目标之间的联系，明确每个岗位的关键贡献。（各岗位关键绩效量化指标见附件）
2、岗位一般绩效指标，属非量化指标，侧重于对员工工作业绩的管理。由各单位、部门结合年度工作目标、月度工作计划、岗位说明书、临时工作任务、现行考核办法等情况，组织制定和选取，确定指标数据来源和考核方式。
3、岗位否决类指标，属扣分项，承接日照港阳光文化和建设集团子文化，将有悖于核心价值理念的行为、态度予以识别、明确，侧重于对员工工作过程的管理。
4.学习和提升指标，属加分项，最多2分，由员工结合个人的岗位特点和提升目标，制定有助于个人发展的学习和提升计划。
（三）绩效考核
1、考核内容与周期 绩效考核的主要内容包括岗位关键绩效量化指标、岗位一般绩效指标、岗位否决类指标和学习和提升指标。
员工绩效考核分为定期考核和不定期考核，各单位、部门可根据实际情况，综合考虑在岗人数，制定具体实施细则，按月制定绩效计划，每季度组织考核，不定期考核根据公司决定，即时组织。
2、绩效考核结果及应用 （1）季度绩效考核结果的分类 员工绩效指标的考核结果与员工考核系数对应，分为 A、B、C、D 四个等级：
考核等级 季度考核参考分数段 季度绩效考核系数 全年绩效考核成绩的百分制折算 A 优秀 100-91 分 1.0 95 分/次 B 称职 90-81 分 考核得分/100 90 分/次 C基本称职 80-61 分 80 分/次 D 不称职 60 分及以下 60 分/次 （2）季度绩效考核结果的应用 绩效考核结果应用于季度绩效工资中，应发绩效工资计算方法如下：
员工应发绩效工资=个人绩效工资×个人考核系数
考核结果为 A 的应发绩效工资=个人绩效工资×1.0 考核结果为 B-D 的应发绩效工资=个人绩效工资×个人考核得分/100 （3）全年绩效考核成绩的百分制折算 员工年度绩效考核成绩=95*25%*季度绩效考核 A 级次数+90*25%*季度绩效考核B级次数+80*25%*季度绩效考核C级次数+60*25%*季度绩效考核 D 级次数 （四）绩效反馈
1、各单位、部门需通过个人面谈或通知公告等方式，及时向员工反馈当期绩效结果，并对下一阶段工作的期望达成一致。
2、员工如果对考核结果存在异议，可向直接上级提出；若不能达成共识，可向所在单位负责人提出，也可填写《员工绩效考核申诉表》，向人力资源室申请复核。
（五）绩效激励
1、员工所在单位负责为绩效考核结果为 A 或 B 的员工提供有针对性的指导，本人岗位工资不进行宽带浮动调整，根据个人实际情况制定下一期绩效提升计划，协助员工达到卓越绩效水平。
2、一个年度内员工绩效考核结果累计 3 次为 C 或 1 次为 D的，执行宽带调薪，其本人岗位工资在本人岗位系数宽带内下调1 级，达到宽带下限的按下限执行。
3、一个年度内员工绩效考核结果累计 4 次为 C 级及以下的，
待岗三个月，待岗期满考核仍不合格，建设集团与其解除用人或用工关系，待岗期满考核合格的，其本人岗位工资在本人岗位系数宽带内下调 2 级，达到宽带下限的按下限执行。
附件：4-1 一般岗位关键绩效量化指标库
4-2 员工绩效提升计划
4-3 员工绩效考核面谈表 4-4 员工绩效考核申诉表 4-5 员工绩效考核结果汇总表 4-6 岗位否决类指标（暂行）
6 附件 4-2 年
月员工绩效提升计划 （第
季度）
单位：
姓名：
部门：
岗位：
填表日期
年
月
日
绩效指标 绩效目标 数据来源 考核人打分 总分 一、岗位关键绩效 量化指标 （70 分）
1、
所在单位
2、
所在单位
3、
所在单位
4、
所在单位
5、
所在单位
6、
所在单位
7、
所在单位
二、岗位一般绩效指标 （30 分）
1、
所在单位
2、
所在单位
3、
所在单位
4、
所在单位
5、
所在单位
三、岗位否决类指标 （扣分）
1、 出现一次，扣
分 所在单位
2、 出现一次，扣
分 所在单位
3、 出现一次，扣
分 所在单位
4、 出现一次，扣
分 所在单位
5、 出现一次，扣
分 所在单位
四、学习与提升（加分）
1、 完成一项，加
分 所在单位
计划制定
单位负责人：
直接上级：
本人：
考核结果
单位负责人：
直接上级：
本人：
7 附件 4-3 员工绩效考核面谈表
姓
名
岗
位
部
门
绩效周期
考核时间
考核结果
工作成功的方面
工作中需要改善的地方
是否需要接受一定的培训 及希望获得哪方面的培训
对该次考核结果的认定 及奖惩
下一步的工作和 绩效改进的方向
需要得到怎样的支持和资源
面谈双方签名：
被考核人：
面谈人：
日期：
备注
8 附件 4-4 员工 绩效考核 申诉表
姓
名
岗
位
部
门
绩效周期
考核时间
考核结果
申诉事实及理由
申诉处理意见 人力资源室
建设集团 领导
备注
9 附件 4-5 员工绩效考核结果汇总表
单位：（章）
序号 姓名 岗位 职级 考核得分 考核等次 用工性质
填表说明：
1.考核得分：保留小数点后两位。
2.考核等次：S、A、B、C、D、E 3.用工性质：请分类填写集团员工、集团聘用制员工和人才派遣制员工。
10 附件 4-6 岗位否决类指标（暂行）
1、违反劳动纪律，迟到、早退、旷工，擅离职守，脱岗串岗，根据严重情况扣1-10分； 2、上班时间内做与工作无关的事项，玩游戏、嬉戏聊天、看电影、炒股等，根据严重情况扣1-10分； 3、无理取闹、打架斗殴、不听劝阻，影响或妨害他人工作，影响正常生产工作秩序，根据严重情况扣1-10分； 4、工作散漫、消极怠工，无正当理由不服从合理工作安排和指挥，根据严重情况扣1-10分； 5、推诿、拖延、不履行或不正确履行岗位职责，不按要求完成工作任务，根据严重情况扣5-20分； 6、连续旷工2天或一个月内累计旷工5天，根据严重情况扣5-20分； 7、侵占、挪用、故意损坏、挥霍浪费单位财产，根据严重情况扣5-20分； 8、未经公司许可，在其它企事业单位、社会组织兼任职务，根据严重情况扣5-20分； 9、无故频繁请事假、病假，一个季度累计请假天数超20天，根据严重情况扣10-30分； 10、擅自复制、侵占公司文件资料或信息，泄漏公司商业秘密，根据严重情况扣10-30分； 11、对能够预防的事故、事件不积极采取有效措施，导致事故、事件发生，根据严重情况扣10-30分；
11 12、不负责任，违反操作规程、安全管理规定，违章指挥、违规操作，根据严重情况扣10-30分； 13、违反党纪、政纪和计划生育规定，扣50分； 14、参加邪教组织、盗窃诈骗、吸食贩卖毒品等违法犯罪行为，扣50分； 15、组织参与或教唆他人上访，制造事端、通过网络、手机短信等方式散布不恰当言论，损害单位或他人声誉，扣50分； 16、违反家庭伦理道德和社会公德，拒不承担赡养、抚养义务，虐待、遗弃家庭成员的，扣50分。
指标来源及引用资料：
1、面向全体员工征集； 2、山东港湾建设集团有限公司员工奖惩暂行规定； 3、日照港集团有限公司员工奖惩暂行规定； 4、日照港集团有限公司关于规范管理人员从业行为的若干规定。
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