篇一：高素质干部队伍的三个标准
好干部的行为标准
1、品德与作风是干部的资格底线
我们要防止片面地认识任人唯贤，不是说有很高的业务素质就是贤人，有很高的思想品德的人才是真正的贤人。任人唯亲是指认同我们的文化，而不是指血统。我们要旗帜鲜明地用我们的文化要求干部，高中级干部品德是
最重要的。对腐败的干部必须清除，绝不迁就，绝不动摇。如果我们今天不
注重对优秀干部的培养，我们就是罪人。对干部要严格要求，今天对他们严
格，就是明天对他们的爱。
提拔干部要看政治品德。真正看清政治品德是很难的，但先看这人说不说小话，拨不拨弄是非，是不是背后随意议论人，这是容易看清的。（说小话、拨弄是非、背后随意议论人）这种人是小人，是小人的人政治品德一定不好，一定要防止这些人进入我们的干部队伍。茶余饭后，议论别人，尽管是事实，也说明议论者政治不严肃，不严肃的人怎可以当干部。如果议论的内容不是事实，议论者本人就是小人。
对人的选拔，德非常重要。要让千里马跑起来，先给予充分信任，在跑的过程中进行指导、修正。从中层到高层品德是第一位的，从基层到中层才
能是第一位的，选拔人的标准是变化的，在选拔人才中重视长远战略性建设。
在选拔中高层干部过程中，要把干部个人品德看得高于一切，遵守纪律，有高的道德情操，忠于公司、忠于集体利益才是我们选拔的重要基础，而不能唯才是举，不能唯才选择。
审查干部的标准第一位是品德，敢于到艰苦地区工作、敢吃苦耐劳、敢于承担责任等也是品德的一部分，不光老实是品德，品德的含义是广泛的，优先要选择品德好的人做我们的干部。历史上太平盛世时期的变法大多数都
失败了，特别是王安石，他选拔干部大都是投机、吃里扒外的干部，后来就是这些干部埋葬了他的变法。所以我们在太平盛世主要要选择品德好的人上岗，才能保证公司的长治久安。
行政管理团队主要是管人，心理素质不好的人和生活作风有欠缺的人，都不要进入行政管理团队，他们可以做普通管理干部或业务专家。
2、绩效是必要条件和分水岭，茶壶里的饺子我们是不承认的企业不是按一个人的知识来确定收入，而是以他拥有的知识的贡献度来确定的。我们强调使用一个干部时，不要考虑他的标记，不能按他的知识来
使用，我们必须要按如承担责任、他的能力、他的贡献等素质来考核干部，不是形而上学，唯学历。
评价一个人，提拔一个人，不能仅仅看素质这个软标准，还要客观地看
绩效和结果。德的评价跟领导的个人喜好和对事物认识的局限性有很大关系。
绩效和结果是实实在在的，是客观的。所有的高层干部，都是有职责和结果
要求的，在有结果的情况下，再看你怎么做的，关键行为中是否表现出你有
高素质。
我认为关键事件行为过程考核同样是很重要的考核，但不是一个关键事件行为就决定一个人的一生。对一个人的考核要多次、多环考核。不要把关键事件行为过程考核与责任结果导向对立起来。责任结果不好的人，哪来的关键事件。
绩效是分水岭，是必要条件；只有那些在实际工作中已经取得了突出绩效，且绩效考核横向排名前
25%的员工，才能进入干部选拔流程；茶壶里的饺子，我们是不承认的。
我们的待遇体系强调贡献，以及以实现持续贡献的能力来评定薪酬、奖励。有领袖能力、能团结团队的人，是可以多给予一些工作机会，只有他们在新的机会中做出贡献，才考虑晋升或奖励。不能考虑此人有潜力时，放宽
他的薪酬。茶壶里的饺子，我们是不承认的。
所有要提拔的管理干部一定要有好的实践结果。好的结果不一定就是销售额，不要因为我们水平低，事事都以销售额为导向，反倒怪罪以结果为导向的正确评价体系。
3、领导力素质是干部带领团队持续取得高绩效的关键行为
我们推行能力主义是不是有问题？是不是还要将责任与服务作为价值评价依据？你有能力，但没有完成责任，没有达到服务要求，我们就不能给予你肯定，给予你高待遇。我曾批评中研部多次，在价值评价上有问题，老是在技术上给予肯定，而不在管理上给予肯定。管理上不予肯定，你怎么能够肯定更改一个螺丝钉、一根线条就应给予高待遇？如果更改一个螺丝钉、一条根线不给予高待遇，而对那些别出心裁，只做出一点东西没有突出贡献的员工，你却认为他能力很强，给予他高待遇，这种价值评价颠倒就必将导致
我们公司成本增加，效益下降。
高级管理者把素质看得重一些，基层把绩效看得重一些，绩效是硬指标，看绩效一般不会有大的偏差；而素质是软指标，很容易造成模糊和误会。
在管理干部的要求上，高级干部与低级干部的素质要求又很不一样，低级干部要求的绩效很高，高级干部要求的素质很高，将来我们的专业技术人员要求的时候就应该片面化，主要强调你担负职务那一部分，而不是全面
的。管理干部的综合素质适当要求高一点。
对高、中级干部，尤其是高级干部要逐步试行关键行为过程考核，以提高高、中级干部的领导能力和影响力，充分发挥组织的力量。
我们要选拔培养的是对公司忠诚、艰苦奋斗、绩效结果和在关键事件考核中突出的优秀骨干。“素质”这个词容易被理解为教育学历、知识技能等，不要在文件中使用，以免在层层传达中造成误导。文件中可使用“持续表现出来的关键行为”这个词汇，明确是在以往工作中已持续表现出来的关
键行为、关键事件，是通过绩效结果表现出来的能力。
正确理解绩效、领导力素质（DNA）和干部选拔的关系：
1.
绩效不仅仅是销售额，而是员工在本岗位担负责任的有效产出和结果。
2.
领导力素质是干部带领团队持续取得高绩效的关键行为，是员工和各级干部追求进步的方向和自我学习、自我修炼的路标。
3.
绩效、领导力素质与干部选拔的关系：有果必有因，有因未必有果，因就是领导力素质，果就是绩效。有绩效就必有产生绩效的原因，这原因可能是领导力素质，也可能是其他（如偶然因素、领导力素质未覆盖的其他素质），因此有绩效未必能成为干部，还要看它是否
具备领导力素质。另一方面，具备领导力素质未必能取得高绩效，因为领导力素质是不完全归
纳，不可能全覆盖成功的所有要素，因此不具有可逆性；评价一个人是否具备领导力素质是通过实践和关键事件过程行为考核来证明的。因此我们不能用不完全的、主观的、不确定的方法来选拔干部。而绩效和成功经验是客观存在的，应该可以作为干部选拔的基础；但由于也有偶然性，故还需评价其是否具备领导力素质。只有在有绩效的前提下，再具备领导力素质的员工才能成为干部。也就是说干部选拔应以客观事实为主，主观评价为辅。
我归纳起来产生三方面的能力，即：成功的决断力、正确的执行力、准确的理解力。仅具备准确的理解力，适合在机关做干部；具备正确执行力，可以做个部门的副职；具备成功决断力的干部可以做部门的一把手。
以干部四力为核心标准，强调从成功实践经验中挑选干部，同时加强对干部的末位淘汰。决断力、执行力、理解力，我们选拔干部主要是这三力标准。理解力就是说，一个干部，他都听不懂你在讲什么，那怎么去执行，怎么能做好呢？第二个就是要加强中层干部的执行力，高级干部要有决断力。后来增加了人际连接能力，成了四力。有了这四力，你才会有团队协作、意
志力。决策力是通过关键事件行为考核的，包括理解能力、执行能力和人际能力，都是在关键事件行为中考核的。不是你来考试，而完全都是通过他过去的关键行为来考核。
想做一个好的领导者、管理者，你要把阅读面、视野展开，要看清行业的变化，才能规范好内部的行为。眼睛只看内部，忙着规范内部的行为，规范完了就淘汰了，为什么？因为不适应未来的变化。所以我强调视野很重要。视野不完全来自经验，还要来自学习。
我们现在的战略领袖还是太具体化，没有结构化。美国动不动就冒出一个技术上的战略领袖，短时间内就称霸世界。我们公司现在有非常多又年轻又优秀的作战将领，大家要开放思想，开放视野，对华为公司在世界上如何
结构性地成功提出建议，而不是只把目光盯着一个具体战役的成功，否则你
到不了战略专家、战略领袖的层次。我们要向美国学习，向西方公司学习，他们更多关注不是具体的事，而是全球格局的事。
华为的接班人，除了以前我们讲过的视野、品格、意志要求之外，还
要具备对价值评价的高瞻远瞩，和驾驭商业生态环境的能力。华为的接班人，要具有全球市场格局的视野，交易、服务目标执行的能力；以及对新技术与客户需求的深刻理解，而且具有不故步自封的能力。华为的接班人，还必须有简化管理的能力……
篇二：高素质干部队伍的三个标准
建设高素质专业化新时代干部队伍建设
建设高素质专业化新时代干部队伍
随着社会的进步和发展，高素质专业化的干部队伍建设成为各级政府和组织关注的重要问题。在新时代，建设高素质专业化的干部队伍，能够有效提升党和政府的领导水平，推动社会的发展进步。
第一，要注重培养高素质的干部。高素质是干部队伍建设的基础，是干部能力实现的保障。要重视干部教育培训工作，通过开展各类培训班、研修班等形式，提升干部的理论素养、组织能力、沟通能力等专业素质，使他们能够更好地适应新时代的需求。
第二，要加强专业化的培养和选拔。每个行业都需要有专业知识和技能的人才，对于干部来说也是如此。要通过专业化的培养和选拔，培养出具备专业知识和技能的人才，使他们能够在各自的领域内发挥出更大的作用。同时，要建立科学、公正的选人用人机制，确保优秀的专业人才能够进入干部队伍，为国家和社会做出贡献。
第三，要加强干部队伍的理论学习和思想教育。干部队伍要具备高度的政治觉悟和清醒的思想认识，才能够更好地履行自己的职责和使命。要加强理论学习，深入学习党的理论和方针政策，坚定理想信念，不断提高政治水平和道德修养。同时，要注重思想教育，加强干部的思想道德建设，培养他们正确的人生观、价值观和世界观，使他们能够始终保持共产党人的先进
性和纯洁性。
第四，要注重实践锻炼和经验交流。干部队伍要具备丰富的实践经验和能力，才能够更好地履行自己的职责和使命。要加强干部的实践锻炼，通过实际工作中的各种问题和挑战，磨砺他们的意志品质和能力素质。同时，要加强干部之间的经验交流，通过相互学习和交流，推动干部队伍整体素质的提升。
第五，要加强干部队伍的监督和管理。干部队伍建设不仅需要注重培养和发展，还需要强化监督和管理，确保党的干部队伍始终保持一支纯洁、坚定、忠诚、干净的队伍。要加强对干部的监督，建立健全的考核制度，对于不称职的干部要及时进行调整和处理。同时，要加强对干部的培养和管理，注重对干部的思想教育和培训，提高其履职能力和水平。
总之，建设高素质专业化的新时代干部队伍是十分重要和紧迫的任务。只有通过加强对干部的培养和发展，提升干部的素质和能力，才能够更好地适应社会的发展变化，推动国家和社会的发展进步。
篇三：高素质干部队伍的三个标准
新时代高素质干部队伍建设
随着社会的发展进步，各行各业都在向更高的层次上发展，干部队伍的建设也是如此，在新时代，更需要高素质干部队伍的建设，仅靠业务水平的提高已经远远不够。在烟草县级局（分公司）的实践中，我们发现建设高素质干部队伍是十分必要的。
一、新时代对干部要求的变化
随着经济发展和社会进步，新时代对干部提出了更高的要求。传统的“四句话”，即学习一句话、说一句话、做一件事、交一份社情报告已经远远不能满足当前的实际需要。
在新时代下，干部具备高素质意味着着要具备更高的道德、文化、智慧、能力等。我们要更清晰地认识到，干部的作用已经从以往的做人为主向做事中的学识和智慧过渡，附带做人的潜在作用并不重要，因为不认真做事，再好的做人也是形式上的。
二、高素质干部队伍建设的必要性
在烟草县级局（分公司）内部的发展实践中，深刻理解到了高素质干部队伍建设的重要性。
首先，在有限的资源分配下，如何从多种资源中选择出合适的干部才是取胜的关键。在如今竞争激烈的社会环境下，一个公司的成功与否关键在于干部群体的素质高低，人才量与素质密不可分。
其次，在建设现代化国家的进程中，需要干部共同合作，向整体志愿维护为主，因此凝聚力成为干部大群体合作的特点之一。当一个公司内部凝聚力强，这种力量将会是一个巨大的优势，可以保证公司的良性发展。
最后，Ind明确指出，现代新时代，高素质人才优势是国家竞争的核心，这种情况在任何时候都不会改变。而高素质的干部则是企业核心竞争力，为公司稳定发展和优势的打造提供了支持和保证。
三、如何进行高素质干部队伍建设
在建设高素质干部队伍的过程中，关键是要注重多方面的提高，这包括思想、职业技能、学习能力、组织能力等等。
1.思想方面。在提高思想方面，首先要加强思想政治的追求，强化干部自身的内在质量，在做好本职工作的同时，注重自己个人素养的提高，重视思想品德方面的培养和锤炼。其次，要引导干部积极思考未来的发展方向，坚持以实践为基础，加强对新理论、新知识、新技术的学习和应用，在工作中始终保持对未来的预见
性和前瞻性。
2.职业技能方面。在提高职业技能方面，干部需要保持谦虚的态度，不断学习新的业务知识和技能，不断巩固和拓展自己的专业领域，掌握新时代的工作方法和工作理念，形成自己独特的工作风格和优势。
3.学习能力方面。在提高学习能力方面，干部要保持良好的学习习惯和学术水平，积极参加各种培训和学习，掌握学习方法，不断提高自己的学习能力和信息素养。
4.组织能力方面。在提高组织能力方面，干部要保持有效的沟通和协调能力，以及快速适应和应对环境变化的能力，建立和完善工作制度，构建起工作合理有序的团队。
四、结论
在新时代下，高素质干部队伍的建设已经成为每个企业必不可少的一项工作，它直接关系到企业的成败关键在于干部，因此的确需要加强在此方面的投入和建设。通过讲透当今干部工作的变化、需要、高素质干部队伍建设的必要性，以及干部如何进行高素质干部队伍建设的思考点滴，相信会为更多企业的干部建设工作提供了有益的借鉴和思路。
篇四：高素质干部队伍的三个标准
对新时代堪当民族复兴高素质干部的五条标准
标题：新时代堪当民族复兴高素质干部的五条标准
简介：
新时代是我们实现中华民族伟大复兴的关键时期。为了推动国家的繁荣与进步，我们需要一支高素质的干部队伍。本文将从深度和广度的角度，对新时代堪当民族复兴高素质干部的五条标准进行评估并进行探讨。
第一条标准：道德修养和廉洁自律
作为新时代的干部，道德修养和廉洁自律是首要的标准。他们应该具有高尚的品德和良好的道德观念，诚实守信，对人民负责。同时，他们还应保持政治上的清白，抵制腐败行为，严格遵守党纪国法。只有具备优秀的道德品质的干部，才能真正成为民族复兴的表率。
第二条标准：广博的知识与学术素养
新时代干部应具备广博的知识和学术素养。他们需要了解国内外的政治、经济、文化等领域的最新动态，具备全球眼光和战略意识。此外，他们还应该注重个人的学术修养，不断提高自己的专业素养，并能够在实践中灵活运用所学知识。
第三条标准：创新思维和问题解决能力
新时代干部应具备创新的思维和问题解决能力。他们应该勇于挑战现状，寻求突破，具备领导力和决策能力。同时，他们还应该能够准确分析和解决各种矛盾和问题，在推动改革和发展中发挥重要作用。
第四条标准：良好的沟通与团队合作能力
新时代干部应具备良好的沟通与团队合作能力。他们需要善于倾听和表达，能够有效地与不同背景和观点的人进行沟通和交流。同时，他们还应具备良好的团队合作能力，能够与他人合作，达成共识，并共同实现目标。
第五条标准：敢于担当与进取精神
新时代干部应具备敢于担当和进取精神。他们应该敢于承担责任，勇于面对挑战，具备积极进取的态度。他们要有使命感和责任感，为实现中华民族的复兴而努力奋进。
总结与回顾：
新时代堪当民族复兴高素质干部需要具备道德修养和廉洁自律、广博的知识与学术素养、创新思维和问题解决能力、良好的沟通与团队合作能力，以及敢于担当与进取精神。这五条标准是相辅相成的，相互促进的。只有同时具备这些标准，干部才能够真正胜任新时代的重任。
我对这个关键词的观点和理解：
在新时代，推进中华民族伟大复兴是全体中国人民共同的责任和使命。而高素质干部作为具有特殊使命和职责的群体，扮演着关键的角色。他们需要不断提高自身素质，以更好地适应时代发展和国家需要。只有具备这些标准，才能更好地服务于人民、为国家发展作出贡献。
总结：
新时代堪当民族复兴高素质干部应具备道德修养和廉洁自律、广博的知识与学术素养、创新思维和问题解决能力、良好的沟通与团队合作能力，以及敢于担当与进取精神。这五条标准是我们选拔和培养优秀干部的重要依据，也是实现中华民族伟大复兴的关键要素。作为全体中国人民，我们应共同努力，为培养和选拔更多具备这些标准的干部而努力奋斗。
字数：411
篇五：高素质干部队伍的三个标准
新时代高素质干部的五个标准重新描述
新时代高素质干部的五个标准重新描述
引言：
在新时代，高素质的干部队伍对于国家的发展和建设至关重要。然而，随着社会的发展和变革，高素质干部所需要具备的标准也在不断调整和修订。本文将重新描述新时代高素质干部的五个标准，从深度和广度的角度评估并提供有关这些标准的高质量文章。
第一部分：领导能力
高素质干部的第一个标准是拥有出色的领导能力。在新时代，领导者不再是唯一掌握权力和指导方向的人，而是能够以开放的态度倾听和吸纳不同意见的人。高素质干部需要具备一系列领导能力，如良好的沟通技巧、协调合作能力、智慧决策和应变能力。他们应该能够引领团队朝着共同的目标前进，并能够应对复杂多变的情况和挑战。
第二部分：专业知识
高素质干部的第二个标准是具备广博的专业知识。现代社会对于干部的要求已经超越了传统意义上的领导能力，更强调在专业领域内的深度和广度。高素质干部需要不断学习和更新知识，掌握和利用先进的科技手段和管理理念，以应对快速发展的社会和经济环境。此外，他
们还需要拥有跨学科的综合能力，能够在多个领域进行交叉融合和创新。
第三部分：道德修养
高素质干部的第三个标准是具备良好的道德修养。作为国家的骨干力量，高素质干部应该具备正确的道德观念和价值观，坚持诚实守信、廉洁奉公、正直无私的原则。他们应该具备良好的职业道德和行为操守，注重个人的品德修养和自我约束。只有这样，他们才能够在工作中展示出高尚的品质，赢得信任和尊重。
第四部分：创新能力
高素质干部的第四个标准是具备创新能力。创新是推动社会进步和发展的重要驱动力，而高素质干部应该成为创新的引领者和践行者。他们应该具备思维活跃、敢于突破传统的特点，能够发现问题、解决问题和创造机会。他们应该能够在实践中不断探索和创新，并能够将创新理念和方法引入到自己的工作中，推动组织和团队的创新发展。
第五部分：胸怀全局
高素质干部的第五个标准是具备胸怀全局的视野。新时代的发展要求干部具备跨界思维和辩证思考能力，能够从战略和长远的角度审视问题，并能够在整体利益和个人利益之间进行权衡。高素质干部应该具备超前的战略眼光和宏观的思考能力，能够站在国家和民族的高度谋划和决策，并能够协调各方面的利益，推动全局的发展和稳定。
总结：
新时代高素质干部的五个标准，是从领导能力、专业知识、道德修养、创新能力和胸怀全局五个方面对干部进行要求和评估的标准。高素质干部不仅需要具备对领导和管理的能力，还需要具备广博的专业知识、良好的道德操守、创新能力和拥有胸怀全局的视野。只有具备这五个标准的干部，才能够适应新时代高速发展的社会环境，为国家的建设和发展做出更大的贡献。
观点和理解：
我认为，在新时代，高素质干部的能力和才华应该不仅限于传统领导和管理的范畴，还需要具备广泛的知识储备和高度的道德情操。现代社会的复杂性和不确定性要求干部具备创新能力和跨界思维的纵深发展。胸怀全局的视野帮助他们把握局势和趋势，为国家的战略和发展提供科学决策和有效实施。我相信，只有拥有这五个标准的高素质干部，才能够真正成为国家的骨干力量，引领国家走向更加美好的未来。
结论：
新时代高素质干部的五个标准，涵盖了领导能力、专业知识、道德修养、创新能力和胸怀全局五个方面。通过评估和重新描述这些标准，我们可以更好地了解高素质干部所需具备的能力和素质，为他们的培养和选拔提供参考。同时，我们也应该认识到，高素质干部的培养是
一个长期而系统的工作，需要政府、组织和个人共同努力，才能够真正培养出适应新时代要求的高素质干部队伍。
篇六：高素质干部队伍的三个标准
管理视窗GUANLISHICHUANG如何打造高素质干部队伍?文/李冬梅新时期好干部的标准是什么？党的十八大以来，***总书记在不同场合提出了做好干部的标准问题，好干部的标准应当是“信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁”，这五大标准，分别从思想、作风、品质、做人、做事五个方面对选择干部提出了具体要求，其中贯穿主线的就是“德才兼备”，最终目标就是全心全意为人民服务，保持同人民群众的血肉联系。大庆油田工程建设有限公司依照公司的实际情况，紧紧围绕***提出的好干部“五条标准”，从筑牢基层干部思想根基、提升基层干部履职水平、培育基层干部领导素养三个方面着手，不断加强高素质基层干部队伍建设。施，把任务压力转化为前进动力。自律意识是干部的底线素质。严谨的自律意识是干部健康成长的压舱石，只有自身清正廉洁，才有感召力、凝聚力、领导力。大庆油田工程建设有限公司围绕“懂规矩、守纪律”主题，开展了党委书记集中讲、班子成员深入联系点讲、优秀党课分享讲、党支部书记轮流讲廉洁党课分享活动，通过多角度、全覆盖、专题化的思想教育，进一步巩固了干部队伍的自律意识。管理提升、降本增效上想办法，在率先垂范、凝心聚力上出实招，使各项工作持续向好。把握两大关系培育领导素养在石油企业，一名高素质的基层干部既要立足生产经营、安全环保的主战场，又要坚守提质增效、管理升级的第一线，服务员工、和谐稳定的最前沿，必须要学会“十个指头弹钢琴”，善于在适应形势、总揽大局中把握好三个关系。一是要把握好责任与担当的关系。责任是必须承担的使命，担当是对责任的一种内在自觉和主动作为。敢于担当就是好干部的重要标准之一。大庆油田工程建设有限公司以业绩为导向，建立干部综合评价体系，增强基层干部当先锋、打头阵的履职能力，并以此作为干部能上能下的重要依据，使愿意干事的干部有机会，善于干事的干部有平台，干成实事的干部有地位。二是要把握好压力与心态的关系。工作千头万绪、压力无处不在，关键是要用积极乐观辩证的心态正确看待压力、应对压力。压力处理不好，就会被放大、成包袱；处理好了，就是能量、是动力。为有效缓解基层干部的工作压力，公司有针对性地举办了“家庭和谐与情绪管理”专题讲座、集体过生日、趣味运动会等活动，不断强化对干部压力的疏导和管理，使干部掌握更多心理调适的理念、方法、工具，始终以饱满的精神状态投身企业发展。秦飞
责任编辑：锤炼多种能力提升履职水平大道至简，落实为要。干部的学习能力、执行能力和创新能力决定着讲标准、抓落实的成效，检验着干部的思想品质、工作作风和领导艺术。高素质的干部必须要有学习提高的能力。打铁还须自身硬。******多次强调“：我们的干部要上进，我们的党要上进、我们的国家要上进，我们的民族要上进，就必须大兴学习之风。”大庆油田工程建设有限公司坚持在基层干部中开展头脑风暴集中学、量身定制实践学、互动分享引领学，增强广大干部自觉学习的积极性，着力提高发现问题、分析问题、解决问题的能力和水平，牢牢掌握驾驭工作和推动发展的主动权。高素质的干部必须要有精准执行的能力。领导干部不仅要有担当的宽肩膀、成事的真本领，还要有雷厉风行的状态、勤政务实的作风。今年以来，公司还完善了“干部一线整改”和“分责追责制度”，调动广大干部在挖掘潜力、提高效率上谋措施，在强化忠诚意识筑牢思想根基“天下至德，莫过于忠”。对党忠诚，首先是要懂规矩、守纪律，这是干部最重要的品质。在油田发展的新时期，懂规矩、守纪律就是要牢固树立坚定的政治意识、严谨的自律意识和强烈的看齐意识。政治意识是干部的刚性素质。“五条标准”中第一条就是信念坚定，也就是说，作为一名干部必须要具备强烈的政治意识，做到在关键时期、紧要关头、复杂环境下能保持定力、明确方向、把握大势。对于工程建设企业来说，抢抓机遇，扎实推进市场开发工作就是基层干部讲政治最直接的体现，因此，每一名基层干部必须信心坚定、目标坚定、责任坚定，提振为油田奉献的“精气神”，凝聚干事创业的正能量，把工作目标转化为具措0882018年第07期Copyright?博看网www.bookan.com.cn.AllRightsReserved.
篇七：高素质干部队伍的三个标准
建立一支高素质的干部队伍，必须坚持认真培养组织认可、群众公认的，坚决执行党的路线、实绩突出、清正廉洁的干部，并把他们选拔到领导岗位上来。这就需要有一套能够完善体现科学发展观和正确政绩观要求的干部考核评价体系。本节以海关为例，探讨如何完善领导干部考核评价体系问题。
近些年，海关在干部选拔任用实践中，已经初步形成了一套干部考核评价的办法，并已收到了一定成效。但总的看，按照十七大报告的要求，这些做法还缺乏统一性，还未形成完整的干部考核评价的机制。因此，在总结现有干部考核评价具体做法的成功经验的基础上，立足于海关领导干部的实际，建立一套统一、权威的海关领导干部考核评价指标体系，并使其逐步完善，是成为引导干部全面提高素质，培养组织认可、群众公认型的领导干部，增强海关的执政能力，促进海关干部队伍建设的一项重大任务。
现有考核评价体系的状况
在改革开放以来的干部工作中，海关已形成了一系列行之有效的干部考核评价的成熟做法，这些做法中“德、能、勤、绩、廉”考核是基本内容，具体重点集中在以下几个方面：
对领导干部的政治立场的考核。干部的政治素质是干部考核评价的核心，一个干部只有首先做到思想政治素质过硬，才能真正为人民服务。江泽民同志曾在《努力建设高素质的干部队伍》的重要讲话中提出了党政干部应具备的五条政治标准，它们构成了干部思想政治素质的基本内涵。政治立场的衡量可操作性不强，如何在考核指标体系中使其尽量具体化，最关键的一点就是把它和领导干部对党的路线方针的理解、政策规定的执行、工作的实绩结合起来，和是否自觉接受垂直领导的情况结合起来考核。这也是合乎逻辑的，只有自觉接受总署的垂直领导，认真贯彻落实党的路线方针，按照国家的政策法规履行职责，其思想政治素质才可能比较高，反之，如果干部不认真贯彻落实党的路线方针，不按照国家的政策法规履行职责，群众就会不拥护，其德的标准必然不合格。
对班子团结的考核。“党的团结是党的生命。”中央屡次强调党的干部要“讲团结，讲统一，讲顾全大局”并把它作为对各级领导干部的基本要求，强调“每个真正的共产党人，都必须具备这样的政治品格和遵守这样的政治纪律。”（《江泽民论有中国特色社会主义（专题摘编）》，北京：中共文献出版社，2002年版，）对廉洁从政的考核。廉洁从政，不谋私利，全心全意为人民服务是对各级领导干部的基本要求，是领导干部最基本的素质。一个干部如果不能廉洁从政，就丧失了人民公仆基本的道德准则，必将为党和人民所唾弃。虽然腐败现象是历史的产物，而且在我们的队伍中腐败分子只是极少数，队伍的主流是好的，但是，我们在现阶段反腐败的任务仍是任重道远。在我国处于全球第三贸易大国的地位上，特别作为负责进出口监管工作的队伍，海关是个高风险行业，这更是要求每个海关干部都应保持清醒的头脑，保持廉洁从政的工作作风和生活作风。改革开放以来，海关一直坚持把反腐倡廉作为一项重要工作来抓，坚持一手抓各项工作完成、一手抓反腐倡廉。在干部选拔任用工作中，也高度重视廉洁因素在干部考核中的重要地位，做到了不廉洁的干部不提拔，并对海关队伍中的一批腐败分子绳之以法清除出队伍，对促进海关队伍各级领导干部廉洁从政起到了重要保障作用。
对群众公认性的考核。把群众公认作为干部选拔的一个标准，是新形势下干部考核评价的一个重大创新。对于群众公认这个因素，海关在干部考察中基本都能坚持做到待提拔干部的民主推荐和民主测评票必须过半数以上，否则不予考虑。这也是海关贯彻党执政为民原则在干部考察中要通过群众公认的具体体现。
此外，在现有的干部考核评价工作中，各直属海关也进行了创造性的工作，把更多的内容纳入到了干部考核评价的视野。干部考核评价的范围从八小时以内到八小时以外、从个人到家庭、从职务性领导工作到非职务性领导工作。这些做法和考核评价的视角构成了目前干部考核评价的基本框架。从实践看，这样的干部考核评价视角在培养干部成长，在选准人、用好人方面起到了积极的作用，保证了海关干部队伍的整体质量。
当然，现行的干部考核评价工作也存在一些不足之处，集中表现在这样一些方面：干部实绩考核导向性不突出。工作中存在就考核而考核现象，立足引导干部树立正确政绩观、落实科学发展观，推动队伍建设和工作任务完成方面标准不明确，导向性不突出；考核方法创新不够。注重年终考核，平时考核了解不够，考核方法简单，落实群众观不够，缺乏综合分析；考核内容笼统，可操作性不强。考核缺乏层次性，对不同部门、不同岗位、不同水平等客观条件下干部考核区分不够；考核结果运用不规范，考核结果同干部教育监督管理结合不紧密；缺乏强度。如何使干部考核评价结果成为培养干部成长成才的引导，决定干部晋升的“硬杠杠”，避免人为因素的影响，这还是目前干部考评工作中的一个难题。这个问题不解决，少数人评价干部、少数人选干部的局面就不会有根本改观。
鉴于上述情况，需要立足于海关领导干部的实际，建立一套统一、权威的海关领导干部考核评价指标体系，并使其逐步完善，从而引导干部全面提高素质，培养组织认可、群众公认型的领导干部，进而增强海关的执政能力，促进海关现代化建设。
与时俱进的考核评价体系
干部考核是一门科学，对干部实行定量化、标准化、规范化的考评，是管理学理论与实践的科学结合与运用，是干部高层次管理工作的创新和探索。建立干部绩效考核评价指标体系，需要在干部管理实践中不断创新与探索。党的十七大报告提出：科学发展观，第一要义是发展，核心是以人为本，基本要求是全面协调可持续，根本方法是统筹兼顾。科学发展观
是我党马克思主义中国化的最新成果，应该把科学发展观的理论指导用于对领导干部的考评工作的探索。按照树立和落实科学发展观和正确政绩观的要求，建立和完善干部实绩考核制度，使干部实绩考核更加科学、符合实际，更加准确、客观可信，达到组织认可，群众公认。因此，应该着重从以下几点对干部考评机制进行探索：
建立考评指标要体现以人为本的干部评价观念。干部是最为宝贵的人才资源，是海关进行现代化建设最重要的财富。重视探索和创新干部考核考评指标体系，提高干部管理水平，开发利用好干部潜能，这是干部管理工作的核心问题。建立干部考核考评指标体系，要树立“以人为本”的科学发展观，坚持人的全面发展思想，尊重劳动，尊重知识，尊重人才，尊重创造，把德才兼备，注重实绩作为考评干部的重要标准，讲实绩，重公论，以体现人的潜能和价值为重点，不断探索和创新干部考评与激励机制，建立健全科学有效的考评指标体系，提高干部管理水平，推进干部管理工作向更高层次发展。
建立考评指标要以激励干部为目标。管理学基本原理表明，干部工作绩效取决于干部的能力和激励水平既积极性的高低。考核评价是干部动态管理的主体创新活动，其宗旨是达到考评与激励之目的。没有激励与约束机制的考评，考评必然流于形式。建立领导干部工作考核评价指标体系，要与干部的培养、提职、晋级、奖惩、任用等制度紧密结合起来，做到奖惩分明，激励与约束并用，考评才能取得最佳效果，以此达到目标激励、责任激励、效果激励的作用。
建立考评指标要突出重点实施正确的目标导向。人的行为是应一定的需要而产生的，建立考核评价指标体系，要与追求和实现正确的目标导向相结合，把握重点，实现正确目标导向。一个单位的工作重点和目标是通过具体人去实现的，海关干部工作考评，要根据不同工作岗位和任务，实施重点突破和正确导向，让干部在工作目标明确的前提下，对干部起到情感的、心理的、智能的，行为及工作的良好激励和正确的导向作用，最大限度激励干部的工作效能，充分发挥干部的积极性、主动性和创造性，实现干部工作考评的目的和要求。
建立考评指标要以体现客观公正为原则。考评结果是一个干部综合性素质的反映，是干部各种素质综合作用的结果。干部工作绩效的高低、好坏、优劣，不是孤立单方面因素所决定的，涉及因素众多，不仅取决于干部的个体素质，而且还受集体作用、社会条件、客观因素的制约和影响。建立干部绩效考评指标体系，增强指标的普遍性和可操作性，既要全面反映干部的综合素质，能力和水平，更要体现干部工作绩效客观公正的普遍性原则，尽可能减少一些不确定因素的影响，降低次要因素制约，对干部工作绩效作出合乎实际的客观公正评价。
建立考评指标要重视群众的公认程度。干部考评的质量取决于群众的广泛参与程度。群众广泛参与考评的自觉程度和内在的一致性，决定着考评工作的质量和水平。干部生活在具体的工作环境之中，他们的思想政治素质的高低，能力的强弱，作风好坏、政绩大小，群众最清楚，最了解、最有发言权。干部考评，不是少数人来考评，也不是在少数人中考评。干部考评指标体系，要坚持群众公认的普遍性，体现群众参与程度，重视扩大干群众参与的范围，加大群众参与考评的权重，增加群众的知情权、参与权、选择权和监督权，注重群众公认程度。提高群众的参与程度，需要推行实绩考核公示制。年度考核前，将每位干部年初签订的工作目标责任状中工作完成情况以及本年度中其他应承担工作的任务完成情况以书面形式逐一列出，在公开栏中进行公示，让广大干部群众发表意见和举报问题。提高群众参与
度还需要推行实绩考核民意问询制。通过调查问卷，采取民意问询形式对考核干部实绩考评。
建立考评指标要健全完善日常监控体系，构建立体考评网络。充分发挥各职能部门职能职责，探索构建由组织考评部门整体监控、纪检监察和审计统计部门主导监控、相关职能职责部门日常监控、目标承担单位自我监控构成的多个层面监控评价体系，形成立体式考核监控工作格局。健全完善目标运行情况定期报告制度、目标运行情况“公示”制度、档案、台账制度和责任追究制度等各项制度，逐步推动干部实绩考核日常监控工作走上制度化、规范化、程序化轨道。
建立考评指标要健全考核结果综合审定程序。第一，实行分管领导审定制。对领导班子和领导干部的单项目标完成情况的审定，各监控部门在向组织部门提供监控结果前，要先经分管本单位的领导审核把关，并作出评鉴。第二，实行考核组组议制。考核组每到一个地方考核结束后，都要召开考核组成员会议，充分听取考核组每个人的考核情况及考核意见，在此基础上汇总各方面意见对领导班子和领导干部进行准确评价。第三，实行关务会确定制。根据考核情况和目标实绩得分及群众公认评价得分情况汇总得出干部实绩考核结果，要提交关务会议进行等次审定。在综合审定中，要注意区分好真绩与假绩、显绩与隐绩、个体绩与集体绩的界限。既要看干部所取得的工作成绩的大小，又要看取得这些成绩的工作环境、工作条件以及基础工作；既要看获得政绩的手段和途径是否正确，又要看是否兼顾眼前利益、长远利益和全局利益；既要看个人的努力程度，又要看在集体中发挥的作用，同时还要看集体创造的成绩与干部本人是直接还是间接关系，等等，既不能把集体的成绩全部归于个人作用的结果，也不能在政绩上搞平均主义，吃“大锅饭”；既要防止个别干部贪功推过，也要防止个别干部无功受奖。通过几个方面的相互印证，得出既与工作实绩相符合，又比较全面、客观的评价。
干部绩效考评是一门管理学问，考评中要以现代管理科学理论作指导，在内容上既要继承又要创新，在方式上既要适用又要可行，在实践中既要大胆又要稳妥，在考评上既要规范又要严明。考评指导体系一旦确定，就要严格要求，严格考评。要坚持以人为本思想，注意实事求是、宽厚待人、爱护干部。注意协调解决好考评中出现的各种矛盾和问题，创造团结和谐的人文环境，提高干部管理水平，积极推进干部管理工作向规范性、科学化的目标发展。
完善考核评价体系的设想
现行海关队伍建设中的考核种类多，存在基层忙于应付，考核结果对队伍建设作用打折扣，考核落于形式的状况。为改变这一情况，有必要根据队伍建设的实际情况，与时俱进的改进干部考核评价体系，将现行的各种考评机制整合改进，切实发挥其应有作用，促进干部执政能力提高。
第一，整合海关现行各项队伍建设的考评机制
综合实施考评机制。“综合考”就是对全关年终考核及基层建设、党风廉政责任制建设、“双先”等各种专项工作考核的统筹管理。“综合评”就是对指标中一些可量化的日常管理工作的完成情况进行跟踪评估，对年度评比工作的统筹管理（包括评优评先）。通过考评机制程
序化的有效和长效运行，整合考评资源，发挥其在动态管理、量化管理和民主管理中的作用，提高考评的透明度，保证考评的公开、公正、公平，使其成为海关管理的激励工程。
实施综合考评的目的，是通过统筹管理、系统化运行、程序化操作和周期考评循环，将不同的考核评估综合起来，将分散的信息集结起来，将多头评比统一起来，应用科技管理手段，构建一个客观、公正、简便、高效的全方位、立体化的考评体系，保证领导责任的落实，促进队伍执行力的提高，强化各领域风险的防控，提升整体监督制约力度，促使部门之间形成和谐管理相互比学的良好工作氛围，推动全关区工作和队伍建设的不断提高。
第二，建立包括指标体系和考评运行管理的新综合考评机制
建立考核指标体系，就是对考核指标实行动态化管理，把党组的工作目标、部门工作职能和岗位职责、落实党风廉政责任制、基层建设、准军事化管理、年终考核的德、能、勤、绩、廉等要素作为指标设计的依据，分为领导干部指标、领导班子指标、部门职责指标、综合通用指标、落实党风廉政责任制指标、特殊考核指标六类。指标涵盖了领导个人、班子建设、法制建设、廉政建设、业务建设、政务工作、政工工作、财装工作、技术工作、后勤工作、特殊指标十一项内容。
第三，新考评机制突出以人为本
设计理念上，突破孤立、单向的考评管理思路，强调考评的核心是以人为本。作用就是要对部门的管理和领导干部的努力方向给予切实而明确的引导，强调以管理和控制为先，把综合考评机制作为实现内强素质、和谐管理的重要手段，对部门和处级领导干部管理责任的落实、执行力的体现、执法行为的规范实施多维立体的管理与考核，达到强化管理、考出成绩、评出士气、找出问题、修正方向的考评最终目的。
考评实施设计上，根据干部需要客观全面考评的特点，突出方式的多元化。采取多样化的考核方式，努力做到“五个结合”，既：宏观与微观、定性与定量、过程与结果、成绩与问题、专项与综合相结合，逐步形成一整套“事前告知，事中跟踪，事后评估”的考评制度，让被考核人提前介入、知道年度需要做什么、考什么，实时对工作进行评价，检验执行效果，及时反馈优劣成果。
在考评结果应用上，根据干部需要激励的特点，实现结果反馈的多能化。重点是依据考核结果可以有侧重性地加大对确实优秀的领导干部的培养使用；依据考核结果制定和完善相应的奖惩办法，增强激励与约束，加强监督与管理，调动干部工作的积极性；依据考核结果开展评优评先，强化评比的公平和准确性。同时，以多种方式将考核结果进行反馈，使领导班子和领导干部正确了解和认识自己，客观地分析干部队伍存在的普遍性问题，增强管理的针对性，为加强领导班子和干部队伍建设提供更加全面的信息服务。
在考核指标设定上，根据干部的多样性和能力差别不同的特点，突显考核指标量化。指标具有数量、质量和类别的规定性，强调所有的指标是必须通过切实努力所达到的工作目标，对领导干部来说，既是压力，又是动力，从而激励和促进他们不断加强素质锻炼和努力工作。量化指标要求把“考”变为“管”，把上级要求一定要完成的工作进行指标量化即时跟踪记录落实情况。质量指标主要是衡量工作的完成情况和好与差并进行奖励或扣分。指标的分类是为
了突出重点以保证考核的侧重性和准确性。
在考评的管理上，根据干部在繁重的工作面前需要简易的考核手段的希望，实现考评管理网络化。
考核评价体系达到的目标
以科学发展观和正确政绩观为指导，完善考评体系，实现组织认可。科学的干部考评指标体系，是干部德、能、勤、绩、廉诸要素的综合反映，必须内容全面、指标客观。要根据不同地区、不同行业、不同层次、不同岗位、不同环境进行细化、量化，确保考评的客观、准确、公正和可操作。对正职领导干部，既要确保指标体系的完整，又要强调全局观念、决策水平、民主作风等针对性较强的指标；对副职领导干部，则应从分管工作的特点出发设计评价指标体系，同时突出配角意识、大局意识等方面的指标。科学的发展观和正确的政绩观要求我们追求的政绩是全面的、经得起实践检验的、群众拥护的政绩。在具体的干部考评中，既要看工作成果，又要看部门进步状况；既要看现实的发展，又要看发展的可持续
性。
以群众公认为重点，不断提高考评工作民主化程度，实现群众认可。一个干部表现如何，群众看得最清楚。必须以群众“高兴不高兴”、“拥护不拥护”、“赞成不赞成”为标尺，拓宽干部考评渠道，扩大群众参与范围，把评判政绩大小、优劣的权利交给群众，避免少数领导“说你行你就行不行也行，说你不行就不行行也不行”的现象，把群众对干部选拔任用的知情权、参与权、选择权和监督权真正落到实处。在注重群众公认的同时，还要努力推进评价主体多元化，建立起能够全方位、立体式透视干部的评价体系，让与干部工作、生活关联度较高的上级、同事、下级、服务对象等都参与到评价主体中来，让不同层次、不同侧面的主体对干部都有评价发言权。
以“以人为本”为核心，努力改进考评方式，实现考出“庐山真面目”。在新综合考评机制的建立中既要注意用现代手段，尽量使考评工作量化、规范化、程序化，体现公开、公平、公正的原则，又要防止出现“死板机械”化。在考评机制上注意通过多种体制的建设体现和贯彻以人为本的灵活性。一要建立起长、中、短期相结合的考察工作机制。要把届中考察、届末考察、年度考核等有机结合起来，形成对干部的经常性考察，随时掌握干部动态。二要建立起实地考察工作机制。要通过定期到单位了解情况、参与工作监督、实地察访、参加民主生活会等形式，及时了解干部的日常表现，同时将考核评价的触角延伸到干部的“生活圈”、“社交圈”。三要建立特殊情事考察机制。要多在“非常时期”看干部。注重干部在重大决策、重大事件中和特殊时期、关键时刻的表现。如当面临危难时，看干部是否具有挺身而出的勇气和力挽狂澜的能力等等。四要建立长期考察机制。不只看一时一事，更要注意干部长期表现，既要注意看干部在履行岗位职责中所表现出来的特点和优势，又要注重对干部过去的表现、成绩以及政治态度等进行全面了解；既要关注干部现实的政绩，又要关注干部是否具备创造未来更大业绩的能力和素质。五要建立全面考察机制。既看干部在任内做出的成绩，又看前任留下的基础和起点；既看干部看得见的“显绩”，又看干部抓基础性、长期性工作的“潜绩”；既看干部工作环境和条件的优劣给工作带来的影响，又看干部在现有基础上的作为。正确对待干部工作中的失误，把因工作经验不足造成的失误与因工作态度、思想作风造成的失误区分开来。
以考评结果科学运用为根本，激励干部健康成长，实现执政能力提高。建立健全科学的干部考核评价机制，对干部德、能、勤、绩、廉进行真实、客观、公正的评价，直接的目的是为了更好地选贤任能和对干部进行有效的管理监督，根本的目标是提高执政能力。必须把考评结果正确地反映到对干部的使用上，作为决定干部升降去留的重要依据，形成正确的用人导向，解决干部能上能下、能进能出的问题，有效减少用人失误。同时，把考评结果在适当范围内公布，充分发挥考评结果对干部的激励和鞭策作用。
综上所述，新时期领导干部考核评价工作要在科学发展观重要思想指导下，立足干部考察任用工作的实际，优胜劣汰，促进大量优秀干部的脱颖而出，使干部队伍永葆生机活力。
篇八：高素质干部队伍的三个标准
建设高素质专业化干部队伍目标：建设高素质专业化干部队伍党的干部是中坚力量。要坚持党管干部原则，坚持德才兼备、以德为先，坚持五湖四海、任人唯贤，坚持事业为上、公道正派，把好干部标准落到实处。
坚持正确选人用人导向，匡正选人用人风气，突出政治标准，提拔重用牢固树立“四个意识”和“四个自信”、坚决维护理论和路线方针政策、忠诚干净担当的干部，选优配强各级领导班子。注重培养专业能力、专业精神，增强干部队伍适应发展要求的能力。大力发现储备年轻干部，注重在基层一线和困难艰苦的地方培养锻炼年轻干部，源源不断选拔使用经过实践考验的优秀年轻干部。统筹做好培养选拔女干部、少数民族干部和党外干部工作。认真做好离退休干部工作。
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