下面是小编为大家整理的2023关于激励干部担当作为干事创业制度体系调研报告,供大家参考。
政治路线确定之后，干部就是决定的因素。随着工作重心转向以高质量发展统揽全局，需要更多担当作为的干部为高质量发展注入强劲动力。本课题组在深入调研和分析论证的基础上，深刻总结*市激励干部担当作为经验做法，深入剖析影响干部担当作为的主要症结，以问题为导向提出健全完善*激励干部担当作为干事创业对策建议，力图从现实层面的必要性和操作层面的可行性为政策得以落地实施提供借鉴参考，为奋力开创绿色*现代化建设新未来提供坚强组织保障和人才支撑。
一、*市激励干部担当作为的实践探索
近年来，*市从政治教育、选拔任用、容错纠错、激励褒奖、“关键少数”管理*个方面制定出台实施细则，构建起脱贫攻坚一线干部*关怀激励体系，在推动打赢“两场战役”中发挥了重要作用，释放了强大的政策效应。
（一）强化政治教育引领担当作为。坚持以***新时代中国特色社会主义思想为指导，以市县党校为主阵地，多途径加强对干部的政治教育和专业训练，不断提升干部“善为”“会为”的能力。*年以来，市县投入培训经费*万元、培训干部*万人次，组织参加新时代学习大讲堂知识讲座*期、培训*万余人次。注重在疫情防控大战大考中淬炼党员干部党性，*支乡村振兴驻村工作队就地转化为疫情防控先锋队，*余个机关事业单位党组织和*万余名党员干部到社区“双报到”，筑起了快速打赢疫情防控阻击战的“钢铁长城”。建立干部政治素质档案，作为干部选拔任用的重要依据，对政治不合格的坚决实行“一票否决”。
（二）强化选拔任用引导担当作为。坚持以实绩论英雄、凭实绩用干部，在选拔任用、转任调任等方面向“两场战役”中表现优秀的一线干部倾斜。对连续两年年度考核“优秀”等次、获省部级以上表彰、脱贫攻坚成果后评估中零问题的*名领导干部，按照组织程序优先提拔重用，占总数*％。晋升职级*人次、占总数*％。择优选拔*名“五方面人员”进入乡镇领导班子，其中体制外村党组织书记*名。截至*年末，面向“五个一批”到村任职人员招录公务员、事业编制人员*名，直接聘用*名连续三年年度考核“优秀”等次体制外人员到乡镇（街道）事业单位工作。
（三）强化容错纠错推动担当作为。先后制定出台干事创业容错纠错暂行办法和实施细则，明确*项容错情形、*项不予容错情形，释放了合理容错纠错、鼓励干事担当的强烈信号。换届期间，研究制定严肃查处诬告陷害行为实施办法（试行）和奖励实名举报人员暂行办法等相关规定，对恶意举报和诬告陷害的，坚决从重从快处理，着力营造清明清正清新换届环境。*年以来，全市共落实容错纠错*人次，*名受到诬告错告的干部得到澄清正名。容错纠错促进干部敢作敢为经验做法被中组部《组工通讯》刊载。
（四）强化激励褒奖促进担当作为。强化精神和物质双重激励，制定疫情防控*项具体保障措施、身心健康十条措施和驻村管理保障二十条等，分类解决一线干部在住宿就餐、生命安全、身心健康、抚恤救助等方面的具体问题。目前，累计落实交通伙食等补助*亿元，购买人身意外伤害保险*人次，健康体检*人次，落实*名因公死亡人员抚恤资金*万元，*名村干部在任期内享受副科级干部经济待遇，获得市级以上综合表彰*名，全面落实村干部待遇保障措施，村党组织书记月均报酬从*元提升至*元、增长*％，“一肩挑”村干部月均报酬*元。
（五）强化“关键少数”管理带动担当作为。坚持新时代好干部标准，注重在脱贫攻坚一线考察识别“关键少数”。按照“保持稳定、应换尽换、尽锐出战”原则，开展市县乡村四级干部分析研判，针对不能胜任现职的干部，坚决予以调整，对表现不佳的干部，实行“悬帽攻坚。加强履职情况跟踪督查，把脱贫攻坚工作纳入“关键少数”核心工作指标，作为述职评议工作重要内容，作为评价是否担当作为的主要依据；
建立脱贫攻坚工作定期汇报制度，派出干部向派出单位、村向乡、乡向县、县向市动态汇报脱贫攻坚工作。
二、影响制约干部担当作为问题及原因分析
（一）干部队伍素质参差不齐，主观能动性还需加强
1.思想懈怠，不想为。干部队伍总体是好的，但客观上也还有不求有功、但求无过的“懒”干部，工作中混日子、撂挑子、做样子，不推不动甚至推而不动。尤其是少数干部随着任职时间越长，年纪不断增长，逐渐丧失工作热情，安于现状、庸碌无为。
2.能力不足，不会为。有的干部特别是党政领导干部不及时跟进学习，缺乏思考，既有能力素质尚不能完全适应新的要求，能力倒退、思想僵化，有心想成事却无力去办事，时常处于盲目被动的状态，除了上级安排的“硬性任务”外，在一些需要探索开拓的工作上缺办法、不作为。
3.怕担责任，不敢为。一种情形是“宁愿不做事，只求不出事”，为了不碰雷区，遇到事情踢皮球、当甩手掌柜，只做四平八稳的“太平官”，畏首畏尾，瞻前顾后；
另一种则是“好人主义”，表面上是为了组织的团结和谐，实质上是不讲原则、缺乏担当的典型表现，秉持明哲保身的思想观念。
（二）单位落实制度有差距，激励政策效应发挥不够好
1.正确选人用人导向不够鲜明。一些地方或单位尚未完全形成“优胜劣汰”用人体系，不能把表现优秀、实绩突出、群众公认的干部推荐出来。干部培养上不够重视，缺乏轮岗交流机制，时常存在“闲人代训”。在干部的提拔晋升上，具体操作过程中往往还会出现按年龄“论资排辈”的现象。
2.干部日常监督管理还需加强。一些地方或单位对干部管理存在“好人主义”，对“在编不在岗、在岗不办事”的干部管理失之于宽、失之于软，单位“忙闲不均”。此外，单位行政岗位职数本就较少，加之单位对职级公务员和行政岗位空编管理不到位，一定程度上造成一些行政岗位无人负责，混编混岗使用情况较普遍。
3.柔性激励关怀方式不多。一些地方或单位领导思想固化，习惯性认为干部正向激励就是职务晋升、经济待遇提升，忽视干部被肯定、被认可、被关心的情感需求，对诸如谈心谈话、人文关怀、心理疏导、职业规划等激励手段运用不够，激励不得要领。
（三）制度建设存在不足，不能充分满足新形势新要求
1.部分制度存在滞后，与当前经济社会发展不够适配。现行*干部关怀激励机制，是基于以脱贫攻坚统揽经济社会发展全局的背景下提出的，适用范围重点是针对脱贫攻坚一线干部。此外，诸如文件中的一些重要参考指标等内容，已与当前中心工作和重点任务要求不相适配，难以充分调动和保护好各区域、各战线、各层级干部积极性。
2.缺乏负向约束机制，干部“下”的渠道不畅通。现行的*关怀激励制度，更多注重的是干部“上”的激励，缺乏“下”的惩戒，难以让干部产生竞争压力，让少数“无欲无求”的干部工作“混日子”。干部被处理后，单位不注重后续跟踪管理，一定程度上造成“下”的干部上“自由班”，难以形成有效的导向激励效应。
3.失实检举成本低，容错纠错落实还有差距。容错纠错机制中虽然加强了对诬告陷害的查处力度，建立了澄清正名机制，但实际工作中，失实检举、诬告陷害成本还是较低，对检举人来说，无需检举成本又达到了效果，但对被检举干部来说，有的因此错过任职机会，一定程度上影响到干部的提拔晋升。
4.激励制度缺乏监督考核，效果难以评估。激励制度印发后缺乏有力宣传，很大一部分干部对文件的具体内容不熟悉、不了解，难以感受到激励关怀带来的正向效应。此外，缺乏行之有效的监督考核办法，一些柔性激励的落实效果难以监督。以干部年休假为例，虽然市级层面要求领导干部带头休假，但一些岗位干部难休假情况较多，带薪休假实际落实中还有很大差距。
（四）地方财力保障不足，客观影响激励制度落实效果。
近两年来，因经济下行、疫情、税源短缺和政策性减收等因素影响，全国普遍财政收入增长慢，财政刚性支出增长幅度大。从2022年*省各市州GDP来看，*市在全省*个市州中排名第*，政府债务风险较高，财力保障有差距，客观制约了地方一些激励制度的落实。
三、*市健全完善*激励干部担当作为干事创业对策建议
（一）激励政策谋划应谨防“四种”倾向
1.谨防不切实际“画大饼”。既不拔高标准，也不降低要求，必须坚持实事求是原则，充分结合地方实际尤其是考虑到地方财政压力和困境，避免激励政策不接地气，成为“空中楼阁”。可以结合干部成长需求和推动地方发展需要，有意识地把年轻干部放在经济发展的第一线、项目建设的主战场培养锻炼，助力推动地方经济发展，为激励政策更好的落实夯实经济支撑。
2.谨防供需错位“不匹配”。制定激励政策要能精准匹配干部需求，既有“一把尺子量到底”的统一标准，也要坚持按“功”行“赏”，以实干实绩为导向，对在推动创新领域改革、经济社会发展中取得重大突破、重大成绩的大胆奖励、择优激励，实现激励政策公正性与差异性的有机统一，最大限度地调动党员干部的积极性，促进干部真抓实干。
3.谨防激励政策“不激励”。激励政策的制定既要遵循“法无授权不可为”，坚持合法合规这一最基本的要求与底线，也应树立起“法无禁止即可为”的理念，两者相辅相成。敢于打破常规，选择更利于干部成长、更利于事业发展的方法举措，在选拔任用、关心关爱等正向激励方面大胆想、大胆谋，打破现有思想藩篱，选择最佳的激励路径和措施。
4.谨防制度成为“稻草人”。激励中最大的问题是制度执行不得力，地方或者部门在落实时应付了之、敷衍了事，激励制度成摆设。发挥激励政策的最大最优效应，既要上级部门加强考核督导，以硬性措施推动落实，也要地方或部门主要领导高度重视，把激励政策的执行放在心上、抓在手上、落实在行动上。
（二）激励政策制定应健全“五项”机制
1.建立干部教育培训闭环机制。一是加强训前精准筹划。科学精准制定全市干部教育培训计划，针对各层次、各领域、各类别干部的特点和培养目标，差异化按需施教。紧扣以生态文明引领现代化建设总体思路、“六大主导产业”、“七个生态”建设等市委、市政府重点工作，突出抓好专题培训，切实增强培训的精准性、有效性。坚持统筹兼顾，探索“错峰”调训和分段式培训，缓解工学矛盾，实现全员培训，不落一人。二是加强训中跟踪管理。坚持“加强领导、强化培训、注重实效”的原则，充分发挥学习委员、学习小组长学习引导作用，对所有课程实行课前引导预习、课中听课提问、课后复习研讨的闭环学习模式，进一步深化学习成效。三是加强训后效果评估。建立干部教育培训档案，将竞争性展示引入培训全过程，通过考、竞、评方式在主体班实行量化考核，通过开展成果汇报、课题调研等方式对参训干部能力提升效果、培训知识传递效果、学以致用效果进行跟踪问效，确保学习成果高效转化，形成“一人参训、多人受益，学以致用、注重实效”的良好局面。
2.建立科学规范选人用人机制。一是抓实政治素质考察，把好政治标准“硬杠杠”。聚焦政治立场、政治态度、政治觉悟和政治判断力、政治领悟力、政治执行力等重点，经常性、有原则地接触干部，全方位、多角度、立体式地了解考察干部的政治品德和政治素养，确保选出来的干部信念过硬、政治过硬、责任过硬、能力过硬、作风过硬。二是考准干部工作实绩，引导树牢正确政绩观。充分发挥政绩考核指挥棒作用，建立一套“科学分类、突出重点、凸显个性、鼓励创新”为主要内容的差异化领导干部考核评价机制，按照工作部门区别、岗位区别、职位区别，准确考出领导干部实绩，树立“能者上、优者奖、庸者下”的鲜明导向。三是突出重点分类施策，打好选拔任用“组合拳”。根据公务员、事业单位管理岗、事业单位专业技术岗等不同类别，紧扣“四新”主目标、“四化”主抓手，瞄准新型功能材料首位产业以及招商引资、重点工程、重大改革、对上争取政策等重点任务，打好提拔重任、公务员职级晋升、县以下事业单位管理岗职员等级晋升、调任招考等组合拳。四是科学配置干部资源，实现作用发挥最大化。强化选贤任能的责任意识，进一步优化干部选拔任用机制和监督机制，破除论资排辈、隐形台阶、平衡照顾等现象，按照“事业需要什么人就配什么人、岗位缺什么人就补什么人”的原则，把合适的人才放到合适的岗位。
3.建立关心关爱干部保障机制。一是“待遇保障＋身心关怀”，增强干部安全感。完善收入保障制度，规范住房公积金、工会职工福利等制度规定。探索对在编在岗的非参照公务员法管理事业编制人员参照公务员车补标准发放公车补贴。建立党内关怀帮扶基金，关注干部心理健康，保证干部每年不少于*次全面体检，举办心理疏导讲座，以组织关怀凝心聚力。二是“政治家访＋和谐环境”，增强干部归属感。建立领导干部“政治家访”和谈心谈话制度，按照分级负责原则，每年至少开展*次“政治家访”和*次谈心谈话，了解干部情况、关心干部诉求。聚力帮助解决青年干部婚恋、夫妻双方均在乡镇工作、子女就读、家属患重疾等实际困难问题，拿出具体举措帮助解决后顾之忧，把关心关爱送到干部“心坎上”。三是“减负松绑＋释放压力”，增强干部获得感。深入推进乡镇（街道）放权赋能，理顺乡镇和县直职能部门关系，确保“责、权、利”挂钩。加大力度推动基层“减负”、建立各类督查、评比、考核项目向同级督查督办部门报备制。督促主要领导带头落实年休假制度，保证干部的产假、婚假等合法权益落实落地。四是“充分信任＋适当放权”，增强干部成就感。领导干部要善于抓总体，抓统筹，充分把握工作性质、难度、重点等因素，挑选合适的人去做，尽可能做到人尽其才、才尽其用。要敢于对干部委以重任，给足干部信任，善于、乐于将权力下放给对应下级，让干部放开手脚大胆探索、独立思考，不断激发干部的主观能动性。五是“荣誉表彰＋选树先进”，增强干部荣誉感。加大对“四化”建设工作中表现突出的集体和个人评先评优、表彰奖励、典型选树力度，优先邀请参加市、县举办的重大活动。在*日报、*组工等平台开设担当作为好干部专栏，大力宣传典型人物和典型事迹，激励广大干部学先进、比先进、赶先进，使干部自觉树立担当作为意识。
4.建立防错容错纠错链条机制。一是防错——坚持抓早抓小。列出在招商引资、推进“四化”建设、优化金融服务、防范和化解债务风险等领域防错重点，明确推进科学民主依法决策、注重事前分析研判、加强日常教育管理、严格依法依规执行落实等防错方式，建立起涵盖事前、事中、事后各个阶段的防错制度体系。探索建立改革风险防控备案制度，对本单位重大改革创新项目、先行先试的探索性任务，事先要通过合法性审查和风险评估，事中加强风险甄别和防控，最大限度避免和减少失误错误。二是容错——坚持合法合规。持续深化审理助辩机制，完善党委统一领导、纪检监察机关为责任主体、组织等相关部门衔接配合的容错协调落实机制，定期召开联席会议，统筹做好容错工作。对给予容错免责的干部，考核、考察、评先选优、职级职务晋升等不受影响；
对给予从轻减轻处理的干部，有影响期的，期满后按照有关规定及时合理安排使用，打消干部顾虑。三是纠错——坚持宽严相济。建立举报线索快速查核和综合研判机制，对经调查核实确属诽谤、诬告陷害的，应及时消除影响，及时为受到不实反映的干部澄清正名。严肃查处诬告陷害行为，严厉打击诬陷陷害，旗帜鲜明为实干者卸包袱、鼓干劲。
5.建立干部能上能下转换机制。一是推动思想观念转变，辩证看待上和下。加强理论武装，提高有为有位能上能下的思想觉悟，牢固树立对党的事业高度负责的观念，坚持做到不回避矛盾，不惧怕压力，不碍于情面，敢于较真碰硬。二是开展不担当不作为整治，实现“下”之有据。严格执行《推进领导干部能上能下规定》，对存在政治能力不过硬、理想信念动摇、担当和斗争精神不强、政绩观存在偏差等*种情形的，根据情节轻重，综合采取惩戒性交流、提醒、函询、停职检查、降职、免职等方式，坚决予以调整，加大“下”和“转”的力度。三是加强“下”的跟踪管理，帮助重拾干事信心。干部“下”之前要认真开展谈心谈话，帮助其正确认知不足，理性看待组织调整决定，“下”得“心服”。对“下”的干部要加强后续管理和跟踪问效，启动“回炉再造”程序，探索采取人编分离、集中教育、一线锻炼、二次调配的渐进方式进行。
（三）激励政策施行应把牢“四个”关键
1.压紧压实责任。压紧压实各级党委（党组）主体责任，推动各级党委（党组）把激励干部担当作为长期任务、系统工程紧紧扭住不放，着力以“一把手”担当带动班子成员担当，以班子成员担当带动全体干部担当。
2.细化配套政策。激励政策制定和出台后，纪检监察机关和组织、编办、发改、财政、人社等相关部门需加强联动、密切配合，结合职能职责同步细化出台配套措施，切实提高执行政策、制定配套措施的针对性和实效性，形成激励干部担当作为、干事创业的强大合力。
3.加大宣传阐释。激励制度制定并出台后，组织、宣传等部门需全方位多角度开展政策宣传，采取“传统媒体＋新媒体”“线上＋线下”方式，全领域、多层级、广渠道抓好宣传解读，让广大干部知晓政策、弄懂政策、享受政策，避免“束之高阁”。
4.抓好效果评估。将激励政策落实情况纳入年度综合考核内容，作为巡视巡察、党内法规督查等重点内容，建立具体考核指标体系，由纪检监察机关、组织人事和督查督办部门等组织力量进行严督实查、跟踪问效，确保各项政策措施落地见效。
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