事业单位人力资源管理绩效考核策略研究

摘 要：人力资源管理绩效考核在体制内单位占据着重要的地位，它直接关系到每一个体制内人员的切身利益。事业单位是我国体制单位的重要组成部分，它为广大群众提供了公共利益和公共服务。但是，当下事业单位内各方面也存在着不足之处，文章分析了事业单位人力资源管理绩效考核的必要性、绩效考核现状、绩效考核效率不足的原因以及提高事业单位人力资源管理绩效考核的对策，为事业单位人力资源管理效率提升以及绩效考核策略提出一些合理化建议。

关键词：事业单位 人力资源管理 绩效考核

中图分类号：F240  文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2023）03-242-02

一、引言

事业单位人力资源绩效考核与企业和机关单位的绩效考核有很大区别，事业单位独有的绩效考核方式在很长一段时间内保持了该体制的平稳运行，但是，随着市场经济的不断发展和国家政策的不断变化，事业单位的性质也发生了相应的变化，比如，带有盈利性质的事业单位逐渐向企业转化，公益性的事业单位继续保持其公益性，其中公益性的事业单位里，医院这块逐渐向企业靠拢，即通常所说的把全额拨款的事业单位逐渐变成自支自收的事业单位，虽然也保持了原来事业单位的性质，但是其内部发生了比较大的变化，特别是工资来源这一块发生了比较大的变化，当然，像基础教育这一类的公益事业单位仍然是全额拨款的事业单位。由此可以看出，目前事业单位的种类和性质还是比较复杂的，所以其人力资源的绩效考核也就变得比较复杂。本文就将对事业单位人力资源管理效率提升以及绩效考核策略进行探讨分析。

二、加强事业单位人力资源管理的必要性

事业单位作为我国经济体制下不可缺少的中坚力量，在各行各业中发挥着独有的作用，为广大人民群众提供了各种服务，促进了我国经济社会的发展，改善了人民的生活水平。但就目前我国事业单位总体发展水平和发展方向来看，存在一些不能与时俱进的问题，在一定程度上阻碍了事业单位的发展，减缓了我国经济的增长速度，所以加强事业单位的人力资源管理势在必行。

1.加强事业单位人力资源管理是国家事业单位管理改革的重要组成部分。从顶层设计来看，目前我国事业单位人力资源管理正处在不断变革之中，变革的目的是进一步优化事业单位中的资源，提高事业单位的效率，激发事业单位的活力，最终目的是要让新时期的事业单位发挥主观能动性，更好地适应当下不断变化的市场经济，从而更好地为人民服务，让它的公益性发挥得更好，这样就对事业单位的人力资源管理提出了新的要求，只有不断地变革，才能适应我国新形势下事业单位体制的变化。

2.加强人力资源管理能够使事业单位更好地发挥相应的职能。现阶段，事业单位人力资源管理存在一些不能与时俱进的因素，事业单位人力资源管理制度有待于进一步完善，绩效考核制度不明确，事业单位内人员分工不明晰，工作效率不高等等，这都造成了事业单位内人员懒散，工作积极性不高，工作缺乏创新性，墨守成规。在这样的前提下，只有不断推进人力资源管理的改革，才能打破僵局，激发事业单位内人员的工作积极性，让他们有责任感、效率感，才能够好地发挥事业单位的服务职能。

3.加强人力资源管理激发员工潜能，使事业单位更具竞争力。当下，全国上下盈利性的事业单位已经基本摒弃了原来事业的性质，改制为企业性质。事业单位不再是原来的“铁饭碗”，已经成为市场经济“弄潮儿”。在这种情况下只有不断发挥人力资源管理的优势，激发员工的创造积极性，才能使单位在改革的大潮中立于不败之地。由此可见，只有调动了人才的积极性，才能促使事业单位提升竞争力。

三、事业单位人力资源管理现状

1.事业单位人力资源管理总述。人力资源管理是一项复杂的工作，从一开始国家成立人力资源管理部以来，大体经过了四个阶段的发展过程。第一阶段，大家对人力资源管理的认识只是停留在对人事档案的管理，对公职人员离休或者退休的管理，工作简单，比较单一。第二阶段，人力资源管理不仅仅限制于以上模块，又把对人员的考核、薪金、培训等模块加入进来。第三个阶段，把战略的思想加入进来，出现了人力资源和部门之间交错的关系，人力资源高层加入到管理行业中，形成了比较错综复杂的管理模式。第四阶段，更加注重对人才和人员的管理，因为随着社会的发展，国家对人才的需求越来越高，需求的缺口量也越来越大，特别是高层次人才的需求，这就需要不断完善人力资源管理体系和模式，使其在市场经济的大潮中更加具有竞争力。

从目前看，大部分事业单位人力资源管理仍然处在第三个阶段，也就是说，部门之间的沟通已经基本形成，但是对人才的管理没有形成统一协调的模式，在一定程度上仍然处在单一的管理模式，特别是在一些经济不发达的地区，其人力资源管理可能还处在第二阶段，所以，要想实现综合管理，特別是对人才的综合管理，其发展的空间很大。

2.事业单位人力资源管理存在问题。虽然事业单位人力资源管理经过了长时间的发展，但是随着市场经济的不断变化，暴露出问题较多，比如：制度不够健全不够全面，未能与时俱进；
管理层对人力资源管理的意识不足，新的管理理念未能全面形成；
绩效考核执行力度不足，有些地方甚至形同虚设；
竞争力度不大，无法与企业的人力资源管理相比，有些地方和单位淘汰机制就是一纸空文，根本执行不下去，虽然也有合同，但更多的是“终身制”的思想在作怪，“铁饭碗”的思想仍然不能释怀；
激励机制形同虚设，论资排辈的情况在有些事业单位屡见不鲜。这些问题成为事业单位人力资源管理的最大阻碍，旧弊不除，发展就比较困难。

四、事业单位人力资源绩效考核不足的原因分析

1.人力资源管理观念滞后。观念其实就是格局，事业单位原来是大家眼中的“铁饭碗”单位，虽然现在国家对事业单位进行改革，并且改革基本已经接近尾声，但是，改革只是改变了形式，事业单位在人们心目中的印象和地位仍然没有太大的变化，特别是在市场经济的大潮中，在新事物不断涌现的新时期，各种新的管理理念到处充斥着人们的思想，左右着人们的行为，这个时候事业单位的“老人”们由于旧思想作怪的原因，短期很难接受新的理念和思想，而这些“老人们”现在往往是单位的中层甚至是高层，旧的观念不除，新的观念就进不来，这就在一定程度上造成了事业单位人力资源管理观念的落后。

2.人力资源管理绩效考核执行力度不足。绩效考核关系到每一个人切身利益，事业单位人员复杂，机构众多，考核难度可想而知，一般的事业单位考核无外乎个人总结和单位考评，不管是哪种形式的考核，都很难全面反映出一个人在一段时间内的综合业绩，因为有些工作在绩效考评文件中并没有体现，但是在实际工作中却有人去干，这就容易造成干活的人最终得不到认可，平时不是很努力的人反而在最终的考评中脱颖而出，这就在一定程度上打击了踏踏实实干工作的人的积极性，造成了专门为干工作而干，而不是把工作当成事业来做，也在一定程度上造成了干多干少一个样，干好干坏一个样，干与不干容易脱节的问题。

五、提高事业单位人力资源管理绩效考核的对策

1.树立科学的人力资源管理理念。对于事业单位来说，科学的人力资源管理理念始终不可缺少，时代在变化，人的认识水平也要随之而变，否则就跟不上时代的发展，既可能耽误个人的前途，可能会耽误一个单位的发展。理念决定了格局，也开拓了格局，科学的人力资源管理理念不仅能使管理方式和管理方法更加简便直接，还会让办事效率进一步提高，

2.始终把人才管理作为人力资源管理的首要任务。通过前文的分析可以看出，事业单位人力资源管理绩效考核大体分为4个阶段，其中以第4个阶段为上，既人才始终是事业单位人力资源管理的重中之重，重视人才的管理，做到人尽其才，把想干事，能干事的人才提到人力资源管理的重要岗位上来，让他们在自己的领域内发挥自己的特长，同时，“作为领导层的人员，也要特别注意人才的管理和分配，做到让鲁班去伐木，让云长去打仗”，切不可本末倒置，否则，在人力资源管理方面就显得异常困难。

3.不断完善人力资源管理绩效考核标准。人力资源管理绩效考核始终是事业单位的重中之重，原因很明显，因为它牵扯到每个人员的切身利益，所以，制定并完善事业单位人力资源管理绩效考核制度，是人力资源管理的重要前提。在考核过程中，既要兼顾每个人的个人情况，包括个人能力、个人业绩等，也要考虑到领导对员工的考核情况；
既要从横向考核每一个员工，也要从纵向对员工的综合素质进行对比；
既要照顾到日常的考核，也要照顾到年终的考核，让考核无处不在，处处都在，坚决抵制考核的形式主义和个别领导的印象主义，要广开言路，让考核始终暴露在阳光之下。公平公正公开的考核机制才能在人力资源管理过程中发挥作用，完善的与组织目标相一致的考核计划、有效的绩效辅导、公平的考核评价、正确的绩效反馈才能保证员工找到自己的价值所在，并为之不断奋斗。

4.加强完善奖励机制，提高员工工作动力。事业单位绩效考核离不开奖励机制，有了奖励机制才能够让人才辈出，才能形成你追我赶的竞争局面，在竞争中把自己的能力体现出来，把自己的才华发挥出来。通过奖励机制，把事业单位搞活、搞大、搞强。当然，在实际的工作中，奖励机制落实不一定是资金上的奖励，有时候赞许和表扬也会让员工的工作动力大大提升。

六、结语

事业单位人力资源绩效考核研究是一个复杂而长远的问题，它牵扯到方方面面，比如：制度的革新，人才的创新，观念的更新等。但是无论有何种困难，事业单位人力资源绩效考核制度的完善始终是绕不开的课题，只有综合研究、全盘考虑，才会更加完善地解决，从而使事业单位人力资源绩效考核顺利实施。

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（作者单位：巨野县人民医院 山东巨野 274900）

（作者简介：张巧芝（1976—），女，汉族，山东菏泽人，经济师，研究方向：人力资源。）

（责编：建峰）

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