事业单位队伍建设奖励性绩效模式的运用

文/郑加菊

随着事业单位改革的深入，许多事业单位配合主管部门承担着越来越多的技术性、辅助性和事务性工作。然而，与日益增长的工作量形成明显对比的是，许多事业单位的在编人员编制数很难增加，只能通过增加非在编人员的用工来弥补。这些非在编职工由于身份体制问题，工资收入不高、激励措施不足，整体人员素质参差不齐，工作绩效水平不高，流动性也较大，管理问题日益凸显，一定程度上增加了管理难度和负荷，导致不少在编干部疲于应付事务性工作，而难以有更多精力在技术上寻突破、求创新，长此以往不利于单位的健康发展。文章通过笔者自身的工作经验，探讨了如何在实际工作中改进和运用非在编人员奖励性绩效模式，最终帮助在编干部队伍共同推动事业单位高质量发展。与此同时，也期望为事业单位的非在编职工队伍的优化管理提供有益的借鉴[1]。

第一，有助于激发员工自主性。人的潜能是无限的，如何激发职工的自主性是实现人力资源管理中的重点，同时也是难点。职工的自主性就好比内驱动力，如果能开发出其中的一部分，就能更好地促进组织绩效的提升。出台奖励性绩效工资政策的目的是奖勤罚懒，从制度机制上提高非在编职工的工作积极性，激发职工之间的竞争意识，最终提升职工共同的竞争力，进而推进生产力的发展。科学、合理的奖励性绩效工资模式可以有效地触动职工的内驱力，激发职工从“你要他做”走向“他自己愿意做”，自然也会愿意学习更多的知识，从“被迫学习”到“自主学习”，主动参加单位组织的技能培训、网络课程培训，积极参加单位组织的各类技能竞赛，努力提高自身的能力，并有的放矢地去创造、输出自己的价值，从而有意识地进行良好的工作作风建设。

第二，有助于吸引和留住人才。人才是第一资源。正所谓，得人才者得天下。纵观国内外事业之大者，无不开发人才、成就人才、依靠人才。因此，如何吸引和留住人才是每个单位生存发展的重要法宝。要充分发挥奖励性绩效工资的杠杆和激励作用。建立科学、合理的奖励性绩效模式，注重对非在编人员个人实绩的考核，比如，注重职工的工作态度、工作业绩和工作能力，通过一系列的有区别化的绩效考核和能力素质测评打破薪酬的刚性，增强薪酬的弹性，实行多劳多得，薪资的差别可以进一步调动非在编人员的工作热情，成为吸引和留住人才的重要驱动力。同时，这种争上游的氛围也会激励其他职工积极看齐，并且努力向上，进而提高自己的实际绩效。如此，不仅可以吸引更多的先进人才，而且可以激励当前的优秀人才。非在编员工之间的良性竞争，将会更好地促进工作作风的建设，与在编人员共同推进事业发展[2]。

第三，有助于满足职工精神需求。马斯洛的需求理论告诉我们，人在满足了基本的需求之后，会想要实现更多的精神上的需求和满足。不难发现，在许多机关事业单位中，有些非在编职工的家庭经济条件比较好，有些非在编职工对个人成就感的要求比较高。因此，与工资待遇相比，吸引他们从事一份工作更多的是自我心理感受的满足。奖励性绩效模式的运用，会使许多优秀的职工不仅在兢兢业业的工作中获得该有的绩效奖励，在拉开工资分配档次的同时，而且更凸显了自身的优越感、产生充分的被尊重感、实现自我价值，以进一步激发其发挥个人的价值。个人的价值、成就感的提升有助于促进自身责任感、上进心的增强，从而可以激发职工在工作中更负责任，更善于去发现自身的价值，并保持着更加良好的工作效率。

本文所述的非在编职工指的是不在编办部门统筹管理下的劳务派遣或签订劳动合同的人员。以某市公路部门的人员现状为例，全中心共有干部职工334人（在编196人、非在编138人），非在编用工规模已经达到了总人数的41%。这些非在编职工主要有养路、路桥、土木、机电、中文等专业人才，还有厨工、保安、保洁等工勤人员。公路部门日常除了负责道路的保洁养护，还要负责道路的美化绿化等多项工作。近年来，随着人民群众对美好生活的需求越来越高，公路部门在道路管养的机械化、信息化、专业化等方面的技术要求也越来越高。从而急需弥补技术力量，以满足公路事业的高质量发展的需要。用人单位根据实际所需自行聘用新生力量，其整体收入以编制内非在编员工的平均收入为上限。但因各自聘用、各自管理，在此类非在编职工队伍建设方面缺乏统一明确的制度规范，虽然各单位尽量科学合理地设置奖励性绩效，但仍缺少长远规划和统筹兼顾性。

首先，缺乏有效的增长机制。事业单位非在编人员工资标准主要是由单位自主制定。根据调查，随着社会工资待遇和消费水平的不断提高，事业单位非在编人员工资越来越低于市场工资水平。以电工为例，社会上人均工资大约是每年12万元，而事业单位非在编的电工大约是每年8万元，远低于平均水平，因而，在实际用工需求上较为紧缺。这里主要是因事业单位在非在编人员用工成本上存有一定的局限性，面临着“双控”因素限制，一方面为了控制用人成本，另一方面又受控于编制内非在编人员的整体收入上限限制。尽管非在编人员的收入会随着工作年限、职称高低等增长，但总体上仍存有所需年限较长且增长幅度较小的问题，有的甚至还几年不变，如文员、司机、保洁等低技能岗位，不仅难以实现正常的晋升，而且增长幅度较为有限。有的虽然也设有晋升机制，但每一个档次所设置的职数较有限，导致“僧多粥少”的局面。比如，助工、中级工程师、高级工程师等职称方面在职数的设置上较少，有些职工便面临多年一岗难聘的尴尬和窘境[3]。

其次，缺乏畅通的增长渠道。奖励性绩效是推动事业单位发展的重要抓手，合理设置并实施好奖励性绩效模式，能够达到更好的奖勤罚懒效果，有效调动非在编员工的工作积极性，从而为单位战略目标的实现保驾护航。但目前有些单位的奖励性绩效增长渠道普遍较为单一、固定，增长渠道也较为狭窄，且所占的权重比并不高，导致编制外人员绩效增值空间有限。面对较为固定的绩效奖励，非在编职工难以通过多方努力去获得薪资的增长。根据实际情况可知，缺乏有效的绩效激励较难以激发非在编人员的潜能，也会严重影响他们的工作热情，造成人员流失率较高。以公路部门为例，近年来不少成熟优秀的绿化、土木、路桥等专业技术人才因薪酬低于市场平均水平、缺乏竞争力等问题，不断流向国企或其他单位，而非在编人员流失率高，队伍缺乏稳定性显然对事业的长远发展很不利。

最后，缺乏规范的考核机制。尽管大部分单位也都建立了非在编人员薪资制度，也有在正常执行。但深入研究可发现其绩效考核的科学性、公平性、合理性、激励性还有待进一步完善。比如，有的只是规定了工资水平，对岗位高低、技术含量高低的激励机制安排还不够细化、缺乏规范的规定，工资水平不能反映其真实业绩，绩效激励的力度不足；
有的也有因岗制定奖励性绩效考核规定，但在具体的执行过程中较为主观随意，虽然制定了月度、季度绩效奖励政策，但实际上没有严格执行，变味为“大家轮着来”。缺乏具体的落实规定，使奖励性绩效失去了其本该有的意义，这种执行方式使得付出与回报不平衡，在一定程度上挫伤了非在编人员的积极性和满意度。随着社会的发展和公共服务领域的延伸，事业单位的职能不断扩大，非在编人员承担着越来越繁重的工作任务，迫切需要单位根据自身状况，构建一个科学合理的奖励性绩效工资体系，以期更好地调动非在编职工的工作积极性和创造性[4]。

事业单位之间业务内容差异较大，如学校、医院、行政类事业单位等，难以建立统一的奖励性绩效标准。针对事业单位奖励性绩效模式运用的现状，相关单位应当从本单位实际出发，坚持具体问题具体分析，就当前及今后可能存在的问题和难题，努力优化本单位的绩效工资模式。

（一）健全激励机制，拓宽增值空间

为减少员工“大锅饭”的平均主义感，增强其工作的积极性与创造性，应根据绩效分配资金，按权重划分各项目的奖励性绩效工资投入量，使非在编人员在最大限度内体会到多劳多得的获得感。正常来讲，非在编的工资收入包含基本工资和绩效工资。基本工资主要以学历层次的不同、职称的高低不同为依据，起到基本保障作用；
绩效工资主要以岗位的不同、技术含量的高低为依据，体现的是多劳多得。可通过细分奖励性绩效的类别来提升奖励空间，如奖励性绩效可以包括工龄、职务、误（夜）餐这类的常规补贴，也可以根据岗位设置工地（外勤）补贴、行车补贴、特岗补贴、文员发稿数补贴等各类补贴。如对从事文字岗位工作的辅助性人员，可根据该类人员每月的发稿量或综合文字稿篇数实行动态月奖励性绩效，如发稿数超过5篇奖励500元，超过8篇奖励1000元，以此激发该类人员的最大能动性；
对从事应急抢险工作的专技人员，可按照抢险程度实行特岗补贴；
对于一般厨工，可根据煮饭的分量和餐数设立补贴。另外，也可增加奖励性绩效的频次，在每月绩效奖励的基础上，可增设实行月度、季度和年度绩效规定，拓宽有效增值空间。同时，要加大奖励性绩效工资的权重比，不能简单地把奖励与激励画等号，要执行更为公平公正的激励模式。

（二）建立宽带薪酬，突出人才培养

在实际工作中，有些工作能力较强，表现较为优秀的核心或专业技术岗位上的非在编人员，常常因晋升岗位有限，而在职业生涯发展中遇见“天花板”，从而逐渐失去了对所在岗位可持续性的热情和付出，有些人选择离职。然而，由于事业单位在非在编人员的自主用工成本方面的局限性，导致在绩效奖励上不能“广撒网”，只能适当突出重点激励，建立宽带薪酬。这就有必要在非在编岗位中精简部分低技能岗位，重点培养优秀技能人员。一方面，积极建立宽带薪酬能在一定程度上缓解其因职业发展空间受阻带来的负面心理影响。正如公务员制度中的职级职务并行制度，可根据优秀员工所创造的价值和所发挥的作用，通过建立与同一级或高一级职务待遇对等的技术职称奖励性绩效，来激励符合要求的优秀员工的绩效水平提升。如可冠之以“技术专家”的头衔，让其参与单位重要项目的决策。同时，鼓励职工建言献策，特别是在机械设备、作业流程、信息化等方面进行技术性创新，单位可通过设立“点子奖”“创新奖”等方式，进行专项补贴激励，提升他们在单位的存在感、成就感和满意度，引导他们全身心投入工作、融入集体。另一方面，可适当精简部分低技能、低效率人员，通过建立合理的“能上能下、能进能出”有效机制，打破“干多干少一个样”和“干与不干一个样”的局面，让低技能、低效率者有紧迫感和危机感，反向倒逼调动其积极性，最终形成良性的竞争机制，激励非在编人员，真正让优秀人才引得进、留得住、干得好[5]。

（三）加强规范执行，体现制度刚性

古人常言，徒法不足以自行。良好的制度规范如果没有得到真正严格地执行，那么再完美的制度也是形同虚设。在日常工作中，要着重在奖励性绩效机制建设上下功夫，根据人员的岗位、专业、实绩等方面合理规范奖励性绩效考核标准、绩效目标的制定，确保考核标准公正有效。要着重在规范执行上下功夫，按照要求定期对非在编人员进行考核，特别是要加强对绩效管理部门的培训与自查，避免绩效考核流于形式，切实将日常考核、月度、季度与年终考核相结合，把绩效工资与工作业绩挂钩，防止绩效考核中的形式主义。严格根据定项考核情况发放奖励性绩效，实行按劳分配，多劳多得，逐步形成内部竞争机制。

（四）强化参与制定，注重人文关怀

单位应树立以人为本的理念，加强对非在编人员的人文关怀管理，注重提升员工的归属感。除了实行员工带薪休假等常规制度，还要实行分享机制，尤其是要鼓励非在编人员去了解绩效工资等方面的制定情况。鼓励非在编人员参与绩效工资研究制定实际是让非在编员工分享决策权，一定程度上是对非在编员工内部动机激发的有效举措，双方倾听意见、彼此协商，最终双方都能更好地将奖励性绩效工资的模式推行。这能够满足非在编员工对责任、价值和自尊的认可，从而产生强烈的责任感以及主人翁意识。在实际工作中，可由非在编员工配合在编人员担任薪酬管理职位；
政策制定前，可通过召开职工大会或印发通知的形式，征求非在编人员的意见，鼓励非在编人员积极建言，合理建议，这样可以通过赢得人心，增强凝聚力的有效途径，使职工对奖励性薪酬的制定有更充分的理解。同时，在职工群体中广泛宣传非在编人员职业发展典型案例，引导鼓励员工在见贤思齐中提升技能，力争起到“拨亮一盏灯，照亮一大片”的效果。引导职工树立信心，融入集体，在常态化沟通交流中获得带动和成长，最大限度地激发他们的工作积极性。

随着社会的不断发展进步、综合服务领域的日益延伸以及事业单位的不断改革，劳动关系将日趋多元化，非在编人员在我国经济发展中发挥的作用也将越来越大，他们的积极性和满意度或将对单位的发展有着重要的影响。事业单位应当高度重视，深入了解非在编人员对单位工作的重要性，通过建立健全绩效激励机制、建立宽带薪酬、加强分类管理、注重人文关怀等措施，真正做到统筹兼顾和长远规划奖励性绩效，达到最大的奖勤罚懒效果。同时，也能尽最大努力减轻非在编人员因身份差异而产生的若即若离感，充分释放他们的主观能动性，在提高工作质量和效率的同时，提升他们对单位的认同感、归属感和荣誉感，从而为单位的高质量发展作出更大的贡献。

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