利用综合评分法进行教学绩效考核的探索与实践

潘兴 杨维光 母继林 罗洪娥 沙秋月 阮正彩

附属医院的教学工作与医学院校存在较大差异。首先，医院配备的教学管理人员数量不足，且承担大量教学以外的其他工作。其次，临床教师不属于专职教师，他们在教学工作外还承担着繁重的临床工作，疲于应对临床工作的教师对于带教技巧、积极性不足，教学质量存在较大的隐患[1]。三是目前没有科学系统的教学绩效体系来对临床教师的教学工作进行考核，大部分考核都是定性评价多，定量评价少[2]。合理的绩效考核是对教学过程的有力监督和有效指导，是推动教学行为不断改良创新的重要动力[3]。因此，建立一套完善的教师考核评价体系尤为重要。本研究探索建立一套新的附属医院教学工作考评模式并在院内实践，为其他附属医院实施科学的教学绩效考核提供参考。

1.1 教学绩效的定义

绩效是指团队或个人在一定时期内投入产出的效率和效果[4]。教学绩效是指教学团队或个人在一定时期内在教学方面投入产出的效率和效果[5]。

1.2 方法

参考相关文献，在张黎[2]、向秋菊等[5]的研究基础上，结合医院实际，根据日常教学工作量、教学质量及教学贡献3 个一级指标设计测量维度。教学工作量分为理论教学、临床教学和其他教学活动3 个二级指标及14 个三级指标；
教学质量根据同行评价、督导专家评价、管理部门评价及学生评价4 个维度来确立；
教学贡献按照教学建设、教学研究及教学奖励3 个方面的业绩情况赋值。结合文献及专家建议，根据每个指标的难易程度、重要程度等对每个三级指标设计相应权重，最后建立系统的绩效考核公式，计算出各教学人员的教学绩效[2，5]。绩效考核公式为：教学绩效得分＝教学工作量（W）×教学质量（Q）+教学贡献（C）。

1.3 考核指标的建立

1.3.1 教学工作量

教学工作量不仅是衡量教师教学工作的一个重要指标，而且关系到教师的切身利益和职业评价，还关系到各级教学管理单位和领导的决策[6]。结合本院目前开展的教学工作，将教学工作量分为理论教学（包含校外班理论/见习课、住培生理论课及教学小讲座3 个三级指标）、临床教学（包含临床技能培训、教学查房、教学病例讨论及学生带教等8 个三级指标）及其他教学活动（包含教学竞赛、指导学生参加教学竞赛和承担科室教学秘书工作3 个三级指标）。将1 个中文理论授课学时作为1 个标准学时，根据不同的三级指标授予不同的权重系数，见（表1）。教学工作量（W）= 理论教学（W 1）+ 临床教学（W 2）+ 其他教学活动（W3）。

表1 教学工作量指标及权重系数

1.3.2 教学质量

教师教学质量的高低直接关系到学生对知识的接受及其基本素质和能力的培养，教学质量应作为教学绩效考核中非常重要的一个指标[7]。本研究中将教学质量通过同行评价、督导专家评价、教学管理部门评价及学生评价4 个维度以百分制来体现，不同的分数赋予不同的系数，见（表2）。其中，学生评价应作为主要参考内容，赋予0.4 的权重。教学质量（Q）= 同行评价系数×0.2+ 督导专家评价系数×0.2+ 管理部门评价系数×0.2+ 学生评价系数×0.4。

表2 教学质量评价主体及得分系数

1.3.3 教学贡献

教学贡献指的是教师在教学建设、教学研究及教学奖励等方面所产生的杰出成果，并由此对医院的学科发展所带来的不同程度效益。具体评价指标及权重系数，见（表3）。教学贡献（C）=教学建设（C1）+教学研究（C2）+教学奖励（C3）。

表3 教学贡献指标及权重系数

借助优知云教学管理平台，将以上部分教学指标嵌入教学管理系统中，提取数据后通过Excel 2010统计分析，完成对教师的教学绩效考核。具体架构见（表4）。

表4 教学绩效考核信息化管理平台架构

目前本院教学绩效基于教学管理信息平台，通过综合评分法，根据临床教师的教学绩效得分，每季度发放一次教学绩效。初级、中级职称每分50 元，副高职称每分70元，正高职称每分100 元。在使用综合评分法进行教学绩效考核之前，本院根据教学工作完成情况，每月核定给教学科室1 200 ～2 000 元，临床科室基本都是平均分配到每个临床教师，未体现出临床教学的工作量及价值。通过教学绩效的改革，明显地体现出“多劳多得”，临床教师之间教学绩效差异化明显，有利于提高临床教师的教学积极性，也得到临床教师的认可。如一名消化内科的主治医师T，在教学绩效考核改革之前，每月的教学绩效300 ～400元，通过综合评分法进行教学绩效考核，某月的教学工作量为23.6，教学质量为1.32，教学贡献为4，教学绩效得分=23.6×1.32+4=35.2，教学绩效为50 元×35.2=1 760 元。临床教师的教学绩效得到了明显的提升，同时，教学管理部门也可以直观地看出每个临床教师的教学工作量、教学质量及教学贡献。

本研究基于教学管理信息系统利用综合评分法对临床教师的教学绩效进行考核及发放，提高临床教师的教学绩效，提高临床教师的教学积极性。同时，通过教学绩效考核综合评分能直观地反映出各临床教师的教学优势和不足，可以为教学管理部门合理分配带教任务、制定个性化的师资培训提供依据，也可以为医院的评先评优、职称评聘等提供指导。

医学教育是我国高等教育的重要组成部分，临床医学教育则是医学教育不可缺少的核心构成。临床医学教育所涉及的教育和卫生两方面的问题均是直接关系国计民生的重大问题[8]。根据沈洁等[9]的调查研究，临床教师对教学的热爱介于科研和医疗之间，教学工作不能产生直接经济效益，临床教师的教学劳动缺乏相关的物质和精神支持，“情怀”是大部分教师从事教学的主要动力，然而靠“情怀”支撑的教学事业是不稳定、不持久的，合理的激励是教学工作持续发展和提升的有力保障。近年来，针对高校附属医院教师教学考核的研究呈大幅上升趋势，成为教学研究新的热点[10]。有基于教师教学工作量、基于教研室、基于教师教学行为等的教学绩效指标考核管理研究[11]。最新的研究显示，清华大学附属北京清华长庚医院将临床带教医师的基本临床教学职责和履职情况直接纳入医师薪酬，对教学的激励作用明显[12]。本研究在已有研究的基础上[2，5]，结合本院实际构建具有医院特色的教学绩效考核评价体系，将临床教师的教学绩效与教学工作量、质量及贡献挂钩，提高临床教师的教学积极性，促进临床教师积极参与到临床教学工作中来，保障与提高教学质量。

本研究的局限在于教学管理信息平台仍然不够智能化，大部分数据还需要教学管理人员进行汇总统计，今后需加大信息化的投入，减少人工操作。此外，今后还可对一些三级指标进行动态调整或增加权重，如随着医院发展，可增加研究生带教部分工作量，增加教学质量及教学贡献的权重等，以适应医院改革发展的需要。同时，还应加强对临床教师的沟通、评估及反馈。

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