基层公务员队伍中“新青年”的激励管理分析——基于行为科学理论的视角

□ 朱俊庆

党的二十大报告明确提出，全面建设社会主义现代化国家，必须有一支政治过硬、适应新时代要求、具备领导现代化建设能力的干部队伍，健全培养选拔优秀年轻干部常态化工作机制，建设堪当民族复兴重任的高素质干部队伍。同时，全党要把青年工作作为战略性工作来抓，用党的科学理论武装青年，用党的初心使命感召青年，做青年朋友的知心人、青年工作的热心人。这对新时代青年公务员的激励管理提出新的要求。

《中华人民共和国公务员法》中对公务员报考条件的年龄规定是18 周岁以上、35 周岁以下，应届毕业硕士研究生和博士研究生年龄可放宽到40 周岁以下。按照正常入学年龄计算，2022年首批“零零后”将本科毕业，大批应届毕业生将考录公务员，这既是公务员队伍的血液更新，也将对公务员队伍管理提出新的要求，不同年龄段公务员价值观潜移默化地变化，必将对政府行政效率产生重要影响。在此情况下，如何调整和优化领导管理方式，成为进一步提高行政效率和促进公务员队伍建设需要考虑的问题。

国外学者对于公务员激励问题的研究成果颇丰。从宏观上看，作为管理学的重要分支，国外形成了系统的激励理论，如马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论、费斯廷格的社会比较理论和斯金纳的强化理论等，这些理论各有侧重，对人的激励管理具有较强的解释性，为世界各国的管理者吸收借鉴。从微观上看，国外学者同样对具体的公务员激励问题进行了研究。对公务人员进行激励可依据现代标准优化薪酬政策，采用同工同酬制度，制定严格的职位晋升制度并认真执行；
[1]信息不对称影响激励作用的发挥，[2]公务员工作的努力程度是否能够被准确测量是影响其工作效率和态度的主要因素；
[3]要重视公务员对于工作本身的满意程度，而非仅仅是物质激励；
[4]公务员激励系统必须保持平衡，其基础是货币、道德、政治、规范和情感刺激的结合。政府主要关注公务员是否愿意为创造社会价值作出贡献，对政府忠诚，为公众服务，履行其对公众的义务，[5]要根据工作技能、学习能力和自我意愿进行甄选，建立一支专业的公务员队伍，并配套特殊晋升通道，使参与者有机会在公共行政的常规限制和一般程序之外，以功绩为基础从事公务员职业。[6]

国内学者的研究大致可以分为两个层面。一方面，从制度、机制的视角来分析公务员激励问题。借鉴国外的公务员激励理论结合国内实际进行案例分析，美国、日本、新加坡的基层公务员激励机制，可以为我国在健全基层公务员绩效考核机制、薪酬调节机制、理想信念培训机制等方面提供一定的借鉴经验。[7]晋升激励是公务员激励机制中最为有效的手段，是完善我国公务员激励机制的重要突破口。[8]制度执行的公平性和制度本身的合理性对公务员激励具有显著作用。[9]公务员激励中存在激励失灵，要发现和解决在基层公务员激励中存在的问题，[10]树立“以人为本”的理念，从薪酬激励制度、晋升激励制度、绩效考核制度等方面对公务员激励失灵进行制度矫正。[11]

另一方面，从人的生理和心理层面来分析公务员激励问题。根据成就需要理论，通过测量特定公务员成就需要的满意度，提出完善公务员激励策略的思路和方法；
[12]以西方的心理契约理论为基础，研究乡镇公务员激励的内在逻辑，提出在乡镇公务员激励中应构建激励契约；
[13]将性别作为变量进行对比研究，发现在公务员的职业发展中，女性受到的阻力更大，男性公务员比女性公务员会更有升迁优势。[14]学者逐渐将公务员的感觉、需求等进行量化，并进行科学研究，拓展了公务员激励研究的广度。

从已有的研究中可以看出，在公务员激励管理中，侧重于从政府机构、法律制度、政府过程的视角出发，但也相对忽视了人本身这一重要因素。目前，对于涉及公务员的价值观的研究较少，对于不同年龄段公务员之间工作价值观的冲突更是鲜有涉及，且已有的少数研究均是针对过去特定的时代背景，放在当下，理论解释力难免不足。

近年来，新进公务员多为“九五后”，甚至部分“零零后”也开始进入公务员队伍，本文将这一群体看作是公务员队伍中的“新青年”。由于公务员队伍的“新陈代谢”，青年公务员的激励管理将是一个不得不直面的问题。本文不涉及具体制度和机构改革，而是从价值观念入手，结合实践调研，分析“九五后”“零零后”公务员的工作特点，厘清公务员系统内部传统观念和青年公务员新型价值观的不同，分析青年公务员的个性特征和工作风格，进而提出优化领导管理方式的对策建议。

本文选取管理学中的行为科学理论作为研究的理论依据。行为科学理论形成于20世纪20年代，旨在研究人的行为产生的原因和影响行为的因素，目的在于激发人的积极性、创造性，以达到组织目标。行为科学理论成功改变了管理者的思想观念和行为方式，把以“事”为中心的管理，改变为以“人”为中心的管理，由原来对“规章制度”的研究发展到对人的行为的研究，[15]是一个系统的管理理论体系。

行为科学理论研究影响人行为的心理活动，研究人的各种需要、动机和目的，研究人与人之间的关系、人与行为之间的关系以及个人与群体之间的关系，探讨如何引导人的行为、调动人的积极性和主观能动性，从而使人们保持自觉的、持久的内驱力，[16]这与本文的研究对象和研究视角高度契合。

本文采取问卷调查与深度访谈相结合的研究方法。江苏省H 县地处我国沿海发达地区，近3年每年有超过120 人考进H 县公务员队伍。笔者采用线上发放调研问卷的模式，对H 县的基层青年公务员激励现状进行问卷调查，以此对本文分析提供一定的数据支撑。

本次调研共收到126 份问卷，其中男性64 份，占比50.79%，女性62 份，占比49.21%，男女比例相当；
中共党员有98 人，占比77.78%，非党员28 人，占比22.22%，党员占比超过2/3。大专学历2 人，占比1.59%；
本科学历105 人，占比83.33%；
硕士研究生18 人，占比14.29%；
博士研究生1 人，占比0.79%。在样本的年龄分布上，20～25周岁16 人，占比12.7%；
26～30 周岁62人，占比49.20%；
31～35 周岁35 人，占比27.78%；
36～40 周岁11 人，占比8.73%；
41～44 周岁2 人，占比1.59%，45 周岁以上为0 个，这与本文的研究对象青年公务员具有较高的契合性。

此外，在调研中笔者以同事、朋友和“后辈”的身份对8 位“八五后”“九五后”青年公务员进行了深度访谈，深入访谈者内心，了解真实想法，为研究提供了大量真实可贵的一手调研资料。

“九五后”和“零零后”分别出生于1995年和2000年之后，这一时期正是我国政治、经济和社会转型发展并逐渐趋于稳定的关键时期。不同的时代背景和成长经历，决定了公务员队伍中“新青年”拥有不同于“七零后”和“八零后”公务员的个性特点和价值观。

（一）注重实际效用

从具体工作来看，青年公务员更加讲究工作的实际效用，即自己的工作是否“有用”，“有用”的衡量标准即能否创造价值，是否会对民众产生好的影响，这是青年公务员工作成就感和获得感的重要来源，而这种好的影响还可以是在工作中对他人力所能及的帮助，可以是点点滴滴的小事、好事等多样的表现形式。反之，已有学者研究表明，过度的形式主义会使得青年公务员缺乏成就感，存在感到迷茫等心理问题，[17]从而对工作产生厌恶情绪，影响政府行政效能的提升。

（二）着重个人与社会价值的实现

随着我国经济社会的快速发展，大部分“九五后”和“零零后”从出生起物质生活就比较丰富，这使得他们追求物质的心理倾向大大降低。优渥的物质和家庭条件为青年公务员以个人价值实现为中心的价值理念提供了坚实的物质基础。现代社会，互联网将青年和社会紧紧地联系在一起，相比于“七零后”“八零后”的同一年龄段，“九五后”和“零零后”往往具有更加丰富的见闻，更注重自我和社会价值的实现。

（三）在理性化追求中彰显个性

学者已有研究表明，基层青年公务员的公平认知比较理性，对工作激励较为敏感，在工作中追求自我价值实现的获得感。[18]同时，这种个人价值的实现不局限于工作中，更体现在家庭、社会等方方面面，可以是志愿活动中的义务奉献，也可以是对自我的某种突破，还可以是一次山区支教等。在此过程中将个人价值融入社会价值的实现，从而满足较高层次的自我需求。

相比于“九五后”，“零零后”的这一特征更加明显。“零零后”是接受高等教育比例最高的一代人，掌握了信息网络等新技术的使用手段，眼界开阔、乐于实践、追求创新。这种理性化追求体现为对幸福和成功的定义，不盲目遵从社会权威，而是更加恪守自己内心的价值理念，看待工作更加理性。

“零零后”是特立独行的新一代，也是充满着理想主义色彩的年轻人。他们开放而包容，以强大的学习能力和丰富的想象力，吸收来自全球的流行元素，并通过B 站、学习强国等新媒体，参与到流行文化之中。他们热衷于追求生活质量，看重个人感受。这不仅表现为工作仅是生活的一部分，也表现在生活中追求的事物呈现多样化的特征，如对于音乐、美食、旅行等，围绕自己感兴趣的事情画出一个又一个文化圈层，在兴趣中寻找归属感和认同感，并将之自然地融入工作和生活中，以此来彰显自身个性。这对加强青年公务员精神引导、提振青年公务员的精神状态提出了新的要求。

（四）社会发展中鲜明的时代印记

改革开放以来，我国社会发展变迁速度之快举世罕见，仅用几十年便走过了发达国家上百年的发展历程，这也造就了每一代人独特的时代印记。在体制内，“六零后”或“七零后”领导干部的领导风格多为“传统式权威”或“克里斯马型权威”，但对于青年公务员，等级制观念相对淡化，法理型权威呈现出增长的趋势。但同时，基层青年公务员中出现了一些新现象，比如部分青年公务员的“躺平”。站在“道德制高点”无故谴责“躺平”并不能解决问题，反而会加深与青年公务员之间的隔阂，使得不同代际的公务员在价值观念上的鸿沟进一步加大，因此需要调整和优化领导管理方式，激发青年公务员干事创业的精神动力。

（一）精准定位青年公务员的内心需求

根据马斯洛需求层次理论，人的需求分为由低到高的五个层次，激励伴随着人的需要产生，而人的需要也随着外界环境的变化和个人的成长而发生改变。根据新进公务员的家庭背景、发展规划等确定青年公务员现阶段所处的“需求层次”，对症施策，采取恰当的激励措施，避免激励错位。同时，基层领导干部岗位较少，职业晋升的天花板较低，因此，要在发挥晋升激励效用的同时，找到晋升之外的符合青年公务员特征的激励抓手，弥补激励机制中出现的空缺。

***总书记指出，要为基层干部松绑减负，切实把基层干部从一些无谓的事务中解脱出来。[19]在基层工作中，要积极营造真做实干的工作作风，让青年公务员感受到自身工作的意义，在工作中实现自我价值。要做好基层青年公务员的心理疏导工作，避免产生情绪对立，为青年公务员留有一定的自我空间，营造踔厉奋发的精神氛围，以真诚换真诚，让青年公务员发自内心地热爱工作，建设有凝聚力和归属感的基层公务员干部队伍。

（二）尊重青年公务员的性格特点

针对青年公务员的个性特征，最大化地激发青年公务员的积极性和个人潜能。当工作投入和产出处于一种不均衡状态时，若努力付出无法获得相应回报，便容易产生职业倦怠。[20]多数青年公务员并非不能吃苦，而是激励制度和机制与青年公务员的性格特点之间需要进一步磨合，需要为他们留有一定的成长空间和时限。因此，要树立正确的用人导向，树立通过努力取得进步和发展的正面典型，用正能量感染和引导青年公务员。

领导干部要将青年公务员的性格特点考虑在内，通过换位思考和关心关爱，避免僵硬的命令与指挥，注重以德服人，以理服人，在相互尊重的前提下，采取适当的工作方式，与青年公务员“打成一片”，在无形中对青年公务员加以塑造，引导青年公务员树立积极向上的心态，让青年公务员逐步摆脱稚嫩走向成熟，成长为优秀的国家公务人员。

（三）工作方式由“管制”转为“引导”

强调权威的绝对服从，这是权力的属性，但并非提高工作效能的必要条件，即在政治上应讲服从，在管理上应讲效能。在对青年公务员的激励管理上，要做到强制与引导、命令与说服相结合，做好青年公务员的“柔性管理”工作。

一方面，要采用恰当的管理方式，获得青年公务员内心对于工作的认可，避免队伍内部的情绪内耗；
要建立相对扁平化的信息沟通和交流模式，积极采用生动活泼的工作形式，将适当的工作巧妙转化为生活的一部分，以青年人“喜闻乐见”的形式开展，将青年公务员的活力和动力引导至工作的轨道上来，如在宣传工作上，可以自觉发掘身边的故事，让工作不再成为负担，这往往比完成形式上的工作任务更让青年公务员具有获得感和成就感。

另一方面，随着时代的发展，青年公务员普遍具备创新性，善于运用灵活多样的方式解决工作中的难题，这不可避免地会受到相关制度规范的约束。要给予青年公务员一定的耐心和包容性，为他们的创新想法和做法保留一定的试错空间，鼓励青年公务员敢闯敢干，为他们提供一定的施展才华的舞台，为基层公务员队伍增添更多的生机与活力。

党的二十大寄语广大青年要坚定不移听党话、跟党走，怀抱梦想又脚踏实地，敢想敢为又善作善成，立志做有理想、敢担当、能吃苦、肯奋斗的新时代好青年。面向未来，时代的发展步伐不断加快，自由、平等、公正、法治的社会主义核心价值观更加深入人心，“新青年”的加入将会给组织带来新的生机活力，各级行政组织将迎来新的发展和改变，顺势而为、勇毅前行，方能建设符合新时代要求的青年干部队伍，建设有为有限的人民政府。

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