刘丽丹 王忠军
（1 湖北中医药大学人文学院，武汉 430065；
2 华中师范大学心理学院，武汉 430079）
创新（innovation）即“在组织中成功地应用创造性的想法”（Amabile＆Pratt，2016），对于组织的跨越式发展具有重大意义。中国作为科技后发国，要由追赶型国家向领先型国家转变，实现跨越式发展，高水平的突破性创新是根本途径（付玉秀，张洪石，2004）。在全球竞争格局与不确定性的商业环境下，创新已被视为组织发展和成功的基石（丁琳，席酉民，2008；
王蕊，叶龙，2014）。如何才能激发员工高水平的创新行为（innovative work behavior）是一个重要的现实问题。回顾文献，许多研究聚焦于探讨宏观层面创新环境（如创新政策与制度）以及组织内部创新环境（如绩效考核目标取向、绩效薪酬制度等）与创新行为的关系（尹润锋，2012；
尹润锋，朱颖俊，2013；
张勇，龙立荣，2013）。
众所周知，创新绩效与成果受创新环境与科研人员个体因素（如人格、创新能力、创新动机）的综合影响（Amabile，1983；
Amabile＆Pratt，2016；
Shalley et al.，2004；
龙云安，朱吉亮，2011）。从“冰山模型”来看（McClelland，1975），在特定环境下，创新能力固然重要，但人格与动机更是决定了科研人员愿意在创新活动中发挥个人能力、持续投入，并运用各种环境条件的程度及效果。相较于创新环境，目前对人格因素与创新行为的关系研究仍然不足。
虽然学术界认同人格特质与创新可能存在密切关系（赵晓霞，刘睿，2012）。众多研究探讨过人格特质与创造力 （creativity）的关系 （Batey et al.，2010；
Guastello，2009；
Runco，2007）。也有研究探讨过大五人格（big-five model）、卡特尔16种人格因素（1 6PF）、主动性人格（proactive personality）、MBTI人格与创新行为的关系（黄海艳，李乾文，2011；
王飞 等，2018；
张振刚 等，2014），但缺乏能预测高水平创新行为（如突破性创新行为）的特殊人格特征研究。突破性创新着眼于长远，实现的周期较长，风险与不确定性较高，更加需要科研人员进行长远规划，以及持续不断地探索与投入（张勇，龙立荣，2013）。正所谓“人无远虑，必有近忧”，这句古老的谚语告诫人们要未雨绸缪，不要只看眼前的事物，而忘却了人之所以积极奋斗的远景目标。近年来人格与社会心理学家提出了“长期结果考量”的概念，描述的正是人们这种未雨绸缪、着眼长远的个体差异（Strathman et al.，1994）。现有研究表明，长期结果考量会给个体带来许多积极的影响，比如与学业表现、工作表现、健康与环保行为相关（Gick，2014；
Peters et al.，2005；
van Beek et al.，2013）。长期结果考量涉及对未来时间的把握，涵盖了短视与长视倾向，符合高水平创新行为的特点，是其它人格特质所不能替代的。由于具有高长期结果考量倾向的员工更可能设置高水平的绩效目标，并更看重未来成长和发展的机会（Joireman et al.，2008），因此本研究认为，长期结果考量可能更有助于激发科研人员投入高层次创新行为。
尽管创新对组织成功至关重要，但很多组织不一定能充分发挥和利用所有员工的创造力，尤其是女性的创造力。为何女性的创造力难以得到重视和发挥，一个重要原因是性别的社会角色和偏见影响员工的创造力如何被感知和激励。如人们普遍认为男性的创造力比女性强，从而导致女性可能在工作场所获得较少的创新支持（Taylor et al.，2020）。根据角色一致性理论（role congruity theory，Eagly＆Karau，2002），对创造力归因的性别偏差（gender bias）产生的原因是由于女性的个体特征、性别角色期望与创造力特征之间缺乏一致性或匹配（Luksyte et al.，2018；
Proudfoot et al.，2015）。从性别角色社会倾向来看，研究认为，女性更重视家庭养育，更注重人际关系，比男性更关注他人的需求，相比之下，男性更注重个体能动性，并努力使自我有别于他人（Cross＆Madson，1997）。人类的行为是由情境塑造的，这些性别角色社会化差异和认知偏见会影响工作中的创造性行为（Walton＆Kemmelmeiera，2012）。因此我们推测，性别差异也可能会影响个体的长期结果考量与创新行为的关系。
在当前动态的、不确定的时代环境下，长期取向无论对个体还是组织的生存、绩效和创新都是极为重要的（Shrivastava，1995；
Wang＆Bansal，2012）。然而以往很少有研究考察长期取向与个体创新行为的关系。因此，学者们呼吁应探讨个体在时间观上的个体差异对个体绩效表现的影响（Strathman et al.，1994）。综上所述，本研究的第一个目的是基于高校科研人员样本，探讨长期结果考量与探索性创新行为（即高层次的突破性创新行为）与利用性创新行为（即低层次的渐进性创新行为）之间的关系，这有助于丰富创新行为的研究，并拓展长期结果考量的预测力。另外，以往研究分别考察了人格与创新之间的关系，以及性别与创新之间的关系，也有研究考察人格与性别之间的关系（Costa et al.，2001；
Schmitt et al.，2008）。然而迄今为止，仅一项研究考察人格和性别对创造力的综合影响（Lin et al.，2012），从性别差异的角度探讨人格特质与创新行为关系的研究十分少见。本研究的第二个目的是进一步考察性别因素对长期结果考量与不同创新行为之间关系调节作用。考虑到近年来女性在科研人员队伍中的占比越来越高，因此理解创新行为中的性别差异，对于构建公平的创新管理政策具有重要的意义，也有助于组织最大限度地从所有员工的创造力中受益。
2.1 探索性与利用性创新行为
由于创新成果（特别是重大成果）具有偶然性和不确定性，相对来说，创新行为更为普遍，它是在产生创新结果的过程中个体行为、认知和情感的投入（Kane，1992），是创新成果产生的必要条件。但目前大多数研究指向创新的结果，对创新行为的研究还不足（Atwater＆Carmeli，2009）。创新由于指向目标不同（从指向突破性重大创新到局部的优化改进），其水平和层次存在很大差异。从创新的类型与水平角度出发，可以将创新行为分为探索性创新与利用性创新两种。探索性创新行为（exploration behavior，简称探索行为）是依靠新知识或者脱离既有知识来进行新的创造、设计、开拓新的市场或开辟新的分销渠道，旨在满足正在形成的市场和顾客需求的“突破性”创新行为；
而利用性创新行为（exploitation behavior，简称利用行为）是指在既有知识的基础上提升组织的既有技能、过程和结构，旨在满足既有市场和顾客需求的“渐近性”创新行为（Benner＆Tushman，2003）。将这一对双元创新行为概念引入到高校学术界，高校科研人员的探索行为是指“为本领域的学术研究构建新的知识体系，或对已有知识进行根本性或革命性的修改与发展，为本领域今后的学术发展做出重大的理论贡献或开创新的研究方向”；
利用行为是指“对本领域内已有的知识体系进行细微性补充和完善，或是对已有的知识体系进行应用性拓展”（龙立荣 等，2012）。相对于循序渐进的利用行为，致力于推倒重来的探索行为有更高的风险和不确定性，属于高层次的创新行为，创新者需要投入更多的精力和努力，同时也面临更高的失败风险（龙立荣，张海涛，2012）。
2.2 长期结果考量及其影响
长期结果考量（consideration of future consequences，CFC）概念最早由Strathman等人于1994年提出，是用于描述如何看待时间的个体差异概念，指的是当个体在选择当前行为时，他们对这些行为的远期结果及其影响的考虑程度。也就是说，个体之所以会表现出某些特定的行为是与行为所带来的后果有关的，并且即时后果与远期后果的影响孰大孰小，也具有明确且稳定的个体差异，因此CFC是一个 具 有 动 机 性 特 征 的 构 念 （Strathman et al.，1994）。具体而言，由于个体对行为的短期结果与长期结果所赋予的重要性不同，因此CFC存在两个极端：在一种极端情况下，个体并不关心行为所带来的远期结果，他们只关心行为的当下利益，注重眼前利益的最大化，甚至会为了满足即时需要，完全忽视行为可能导致的远期恶果。在另一种极端情况下，个体并不关心行为现在会带来什么，他们只重视行为潜在的长期影响力，并会通过长期目标来指导当前的行为表现，他们相信，为了某些行为的远期利益，即使付出即时代价也是值得的，当长期利益与即时利益发生冲突时，个体将不惜牺牲即时满足（如快乐、方便），以获得所期待的远期结果，达到理想的远期状态（Strathman et al.，1994）。通常，个体只能表现出其中的一方面，很少有个体能兼具长期结果考量与短期结果考量（Joireman et al.，2003）。
已有研究表明，CFC与个体的学业成绩、健康与环保行为，以及攻击行为都有一定的关系。例如，具有高CFC特质的个体，会表现出更好的学业成绩（Peters et al.，2005），更少的攻击行为（Joireman et al.，2003），更多的健康行为与环保行为（Orbell＆Hagger，2006）。此外，组织行为学的研究表明，长期结果考量对领导行为、工作绩效和组织公民行为也具有显著积极影响（Lee et al.，2017；
Zhang et al.，2014；
张文慧，王辉，2009）。具有CFC特质的个体，更注重工作质量而非工作数量（Graso＆Probst，2012），同时也会表现出更多的组织公民行为（Joireman et al.，2006）。尽管与CFC特质相关的结果变量不尽相同，但其共同点是具备CFC的个体更加注重自身或社会的长期利益与发展，而不是即时的享受与眼前利益。
2.3 长期结果考量与创新行为
研究者指出，由于涉及跨期选择，CFC会对个体的工作表现产生积极影响（Joireman et al.，2006）。根据解释水平理论（construal level theory，CLT），当人们在回忆过去或预测未来时，时间距离影响心理表征或解释（Liberman＆Trope，1998；
Trope＆Liberman，2010）。对未来后果考虑程度高的个体比对未来后果考虑程度低的个体更可能关注其当前行为的未来后果的价值，并将遥远未来的事件视为更近的时间。这是因为他们更有可能使用低水平的解释（low-level construal），以更具体、详细地看待可能的结果（Trope＆Liberman，2010），因而未来取向的个体会有更高的资源利用率（Nowack et al.，2013）。此外，CFC得分高的个体很可能会牺牲眼前的幸福或福祉，来实现未来的结果（Strathman et al.，1994），他们更可能投入到具有建设性意义的行为中，即使这需要付出即时的成本，如时间和努力（Zhang et al.，2014）。
从解释水平角度来看，个体与未来事件的心理距离越近，越容易进行低水平解释，越愿意表现出相应的行为。由于CFC高的个体更看重当前投入的未来结果（Halbesleben＆Wheeler，2015），他们对长期目标的心理距离相对较近。而探索行为具有高度不确定性，往往需要花费较长的时间才能达成，属于一种着眼长期目标的行为。因此，CFC倾向高的个体可能会更愿从事探索行为。利用行为是增减、改进和完善性质的创新，偏好确定性，属于一种着眼于短期结果的行为，因此，CFC倾向低的个体与之心理距离较近，可能会表现出较多的利用行为。例如，有研究发现，CFC倾向高的个体，会使用更环保的燃料（Khachatryan et al.，2013），更愿意去做健康检查（Orbell et al.，2004）；
另有研究发现，CFC倾向高的个体，更注重工作质量，CFC倾向低的个体更重视工作数量（Graso＆Probst，2012），会投入更多的时间和精力用于改善其任务绩效（Nowack et al.，2013；
Lee et al.，2017）；
并且CFC也与尽责性、主动性人格和自我调节能力等积极的人格特质相关（Joireman et al.，2008；
Strathman et al.，1994）；
CFC倾向高的个体，会表现出更多的有利于组织长远发展和整体利益的组织公民行为（Joireman et al.，2006）。我们认为，当科研人员具备较强的CFC特质时，在工作中更容易表现出着眼长远的探索行为，并较少将时间精力投入到利用行为中，因此提出以下假设：
H1：长期结果考量（CFC）与科研人员的探索性创新行为正相关。
H2：长期结果考量（CFC）与科研人员的利用性创新行为负相关。
2.4 性别的调节作用
CFC与双元创新行为之间的关系可能存在一些边界条件，本研究重点考察性别因素的作用。长期以来，人们一直致力于研究创新和创造力的性别差异，但至今仍缺乏有效证据表明男性和女性的创造力存在显著区别 （Abraham，2016；
Baer＆Kaufman，2011；
Taylor＆Barbot，2021）。然而现实中，人们不难看到在众多行业和领域中，大量杰出的创新型人才仍然是男性占主体，一个主要原因是性别的社会角色和认知偏差导致女性的创造力难以得到有效激发。研究还发现，与创造力相关的特征往往被刻板地认为具有男性化特征（如果断的、竞争的、独立的），因而无论实际的创造力和创新成果如何，男性往往被认为比女性更具创造力。更令人惊讶的是，研究发现，就连女性自身也容易进行这样的归因，即使在控制其他因素（如能力、吸引力和亲和力）的情况下也是如此（Luksyte et al.，2018；
Proudfoot et al.，2015）。对创造力归因的性别偏差会导致组织在支持员工创造力活动上出现性别不平衡，比如，男性容易获得更多的组织支持，进而导致男性和女性在创新行为和创新结果上出现差异，这一性别差异现象在男性占劳动力主体的行业中表现得尤其明显（Taylor et al.，2020）。
本研究主要关注高校科研人员（同时也具有高校教师身份），性别的社会角色期望会进一步影响科研人员的社会身份建构。传统意义上来讲，女性偏向于追求稳定性，女性选择大学教师职业可能更注重自己的教师身份，而普遍对学术创新的主观意愿不高，致使许多女性高校教师成为较为“被动”的高校科研人员；
女性教师普遍对“老师”这一称号认同感较高，而对“教授”“学者”的称呼则感觉较为疏离；
同时，社会文化与分工、性别角色期望与家庭角色责任让高校女教师在面对职业发展和家庭利益的选择时，通常会舍弃前者（张再生 等，2019）。因此相较于科研工作而言，部分高校女性科研人员可能更青睐于教学工作（刘月平，郭淑梅，2012）。此外，她们还承担着家务劳动、子女教育的家庭责任重担，这使得女性在学术创造的关键时期，科研时间和精力投入可能远低于男性教师（张再生 等，2018；
朱依娜，何光喜，2014；
朱依娜，马缨，2015）。这种社会身份建构上的差异限制了高校女性科研人员的科研绩效和职业成长。
另外，研究者认为，性别角色的身份意识也容易导致女性成就动机比男性偏低，在两性竞争的情况下，女性的成就动机相对消极（孙咏洁，2012）。相对于男性，女性对科技工作缺乏好奇心、兴趣较低，职业抱负较低，客观造成了女性科技工作者普遍要比男性在工作中缺乏创造性、科技成果产出低的结果（李睿婕 等，2018；
王国弘 等，2007）。这种性别的定型观念与结果会进一步加剧所谓的科学界“性别分层”现象，即女性在进入科学界的起始位置、成就动机和创新绩效方面与男性存在差距。鉴于突破性创新在本质上比模仿和初步改进式的渐进性创新更具风险和不确定性，更加需要具备“征服未知领域”的勇气，而在这方面男性可能更具有优势，而女性由于自身创新动机的薄弱，在创新活动中更可能选择风险规避，更倾向于选择风险较小的渐进性创新，因而即便具备同样CFC倾向的女性，也要比男性较少开展突破性创新行为。因此，我们提出以下假设：
H3：性别调节CFC与双元创新行为之间的关系。相对于女性科研人员而言，CFC与男性科研人员的探索性创新行为之间的关系更强（H3a）；
相对于男性科研人员而言，CFC与女性科研人员的利用性创新行为的关系更强（H3b）。
3.1 研究样本
本研究选择高校科研人员为研究对象。除了从事教学工作外，高校科研人员承担着科研学术任务，也拥有不同程度的创新成果。本研究采用两个时点（time-lagged）来收集数据。首先主要通过电子邮件的方式邀请来自全国各省市的重点高校（如“211”“985”高校）的科研人员参与了问卷调查。在本次调查中，被试主要填答个人背景信息和长期结果考量问卷，总共304名高校科研人员完成了问卷调查。一个月后，通过电子邮件再次邀请上述科研人员填答探索性和利用性创新行为问卷，经过废卷处理和数据匹配后，最终获得了276名被试。在有效样本中，所有的高校科研人员均为硕士生导师或博士生导师，涵盖了文、理、工、农、医等各类学科领域。其中：男性占68.7%；
拥有博士及以上学历的科研人员占84.3%，硕士学历占10.5%，本科学历占5.2%；
在职称上，讲师占12%，副教授占41%，教授占47%。
图1 本研究的理论假设模型
3.2 测量工具
（1 ）长期结果考量。采用Strathman等人（1 994）开发的长期结果考量量表（consideration of future consequences scale，CFCS）进行测量。量表包含12个题目，例如“我通常会考虑未来的事情会如何，并试着通过日常行为去影响它”“我经常会采取一些特别的行动，以期得到可能多年不见成效的结果”。该量表采用李克特6点计分法，1代表“非常不符合”，6代表“非常符合”。在本研究中，该量表的内部一致性α系数是0.79。
（2）探索性创新行为与利用性创新行为。采用Mom，Van Den Bosch，Volberda（2007）编制的探索性创新行为与利用性创新行为量表。指导语为“在过去一年的工作中，我将很多精力投入到了……”。其中，探索行为分量表包含5个测量题目，利用行为分量表包含6个测量题目。原量表主要用于测量企业员工的创新行为，鉴于高校科研人员工作内容与创新内涵的特殊性，我们对该问卷的部分语言表达进行了适当修改，如将“任务”替换为“研究”、“产品（或服务、工序、工艺等）”替换为“学术问题”。具体题项如“探索与科学研究相关的新事物”“致力于对现有研究进行大幅度的变革”“寻求和评估学术问题的多种路线和实现方法”“投入到那些已经积累了很多经验的研究上”。上述量表采用李克特6点计分法，1代表“非常不符合”，6代表“非常符合”。在本研究中，探索行为与利用行为两个分量表的内部一致性α系数分别为0.85和0.78。
（3）控制变量。本研究主要研究个体特征与创新行为的关系，为了避免其他一些无关变量对创新行为可能带来的影响，结合已有研究和做法（尹润锋，2012；
尹润锋，朱颖俊，2013；
张勇，龙立荣，2013），本研究控制了被试的学历、工作年限和绩效薪酬强度（performance-based pay intensity，PBPI）。绩效薪酬强度用绩效收入占总收入比重来衡量，测量题目为“您的绩效收入（与绩效考核相关的浮动部分）占总收入的百分比”。
4.1 共同方法偏差检验与描述性统计分析
共同方法偏差（common method variance）的控制方法分为程序控制和统计控制（Podsakoff et al.，2003）。在程序控制上，我们在两个时点分别测量预测变量和结果变量，同时在问卷调查中强调匿名性和保密性，并在问卷中设置了测谎题，这在一定程度上能有效控制共同方法偏差问题。在数据分析时，我们利用Harman单因子检验，结果EFA分析发现，第一个因子解释的变异量仅为17.88%。因此，我们认为本研究不存在严重的共同方法偏差问题。表1呈现了各变量的均值、标准差以及相关系数。探索行为与利用行为呈中低程度的正相关（r＝0.30，p＜0.01），长期结果考量与探索行为之间存在显著的正相关（r＝0.20，p＜0.01），长期结果考量与利用行为之间存在显著负相关（r＝-0.14，p＜0.05）。
表1 各变量的描述性统计与相关矩阵（N＝276）
4.2 不同水平创新行为的回归分析
我们采用层次回归分析法来检验本研究的假设。在回归分析中，第一层纳入控制变量，第二层纳入CFC和性别，第三层纳入CFC和性别的交互作用项。其中，性别采用0～1方式计分，0代表女性，1代表男性。层次回归分析结果如表2所示。在表中，在控制了学历、工作年限和绩效薪酬强度后，CFC能显 著 地 正 向 预 测 探 索 行 为 （β＝0.24，SE＝0.08，p＜0.01），同时显著地负向预测利用行为（β＝-0.16，SE＝0.08，p＜0.05）。因此，本研究的假设1和假设2得到支持。
表2 不同创新行为的层次回归分析结果
回归分析还发现，性别对探索行为的预测作用显著（β＝0.14，SE＝0.10，p＜0.05），对利用行为的预测作用不显著（β＝-0.09，SE＝0.10，p＞0.05）；
而CFC与性别的乘积项对探索行为的预测作用显著（β＝0.57，SE＝0.16，p＜0.01），对利用行为的预测作用同样显著（β＝0.33，SE＝0.16，p＜0.05），这表明性别调节了CFC和探索行为、利用行为之间的关系。通过简单斜率检验进一步分析性别的调节作用（Preacher et al.，2006）。CFC能显著地正向预测男性科研人员的探索行为（β＝0.44，SE＝0.10，p＜0.01），但是不能显著地预测女性科研人员的探索行为（β＝-0.15，SE＝0.14，p＞0.05）（见图2）。CFC能显著地负向预测女性科研人员的利用行为（β＝-0.36，SE＝0.14，p＜0.01），但是不能显著地预测男性科研人员的利用行为（β＝-0.04，SE＝0.10，p＞0.05）（见图3）。因此，本研究的假设H3a和假设H3b得到支持。
图2 性别在长期结果考量与探索行为关系中的调节作用
图3 性别在长期结果考量与利用行为关系中的调节作用
4.3 补充分析
为了进一步佐证本研究的相关假设，我们采用独立样本t检验分析了长期结果考量、创新自我效能、创新时间投入、利用性创新行为和探索性创新行为的性别差异。我们在问卷调查中，设置了一个问题让被试报告“平均而言，用于学术研究的时间占总工作时间的比例（其他如教学和行政工作时间）”，采用5级计分，“1”表示20%以下，“2”表示20%～40%，“3”表示40%～60%，“4”表示60%～80%，“5”表示80%以上，我们用这个问题来测量创新时间投入。另外，我们采用一个题目来测量被试的创造性自我效能，即“我相信我有能力创造性地解决问题”，该题项在以往创造性自我效能量表中是最具代表性的测量题目，采用Likert 6点计分。性别差异的t检验结果如表3所示，从结果可知，虽然女性高校科研人员的利用性创新行为总体略高于男性，但二者不存在统计学意义上的显著差异。然而，男性科研人员的长期结果考量、创新自我效能、创新时间投入和探索性创新行为均显著地高于女性科研人员。上述结果也能从另外的角度在一定程度上支持我们的理论假设。
表3 相关变量的性别差异独立样本t检验结果
鉴于创新对国家发展和组织成功的重要作用，本研究基于来自全国不同高校的科研人员样本，分别研究了长期结果考量与探索行为和利用行为的关系。本研究的结果表明，高校科研人员的长期结果考量能显著地正向预测科研工作中的探索行为，负向预测科研工作中的利用行为。并且，性别调节长期结果考量与探索行为、利用行为的关系。具体而言，长期结果考量能显著地预测男性科研人员的探索行为，但对女性科研人员探索行为的预测作用不显著；
长期结果考量能显著地负向预测女性科研人员的利用行为，但与男性科研人员的利用行为的关系不显著。本研究主要的理论贡献在于以下几个方面。
第一，本研究拓展了长期结果考量的影响后果。在当前“不确定性”的背景下，未来变得日益“模糊”和“难以预测”，社会环境中充满了各种即时性的诱惑，如何保障长期战略目标实现，变得越来越具有挑战性。因此，长期结果考量日益重要。具有高长期结果考量倾向的人，在对远期未来的行为做决策时，更偏好那些可能不可行但高度渴望的备选方案，而对于近期行为的决策，人们更偏好那些不那么渴望，但可行性高的备选方案（Liberman＆Trope，1998）。因此重视行为远期结果的个体，更愿意以长期的目标来指导自己的行为，会更关注影响组织长期绩效的行为，即探索性创新行为。当前有关CFC影响结果的研究大多集中在人们的日常生活与行为决策上，并且对于组织员工行为绩效的影响研究也不多见。本研究证实，长期结果考量能显著地预测组织成员（高校科研人员）的探索行为（即突破性创新行
为），并减少利用行为（即渐进性创新行为），这一结果拓展了CFC的解释力和价值。
第二，本研究深化了创新行为的影响因素研究。众所周知，创新很重要，但如何解释高水平的创新行为的产生原因，如何激励员工投入到突破性的创新行为中，是更加重要的问题。虽然周期短、风险小的渐进性创新也很重要，也是组织所必须的，但相对来说，一旦实现突破性创新，就会给学术研究、产业格局和社会发展带来翻天覆地的变化，但突破性创新更难实现。如何激发这种高水平的创新行为，以往的研究大多聚焦于环境因素的作用，即便有些研究关注了一些个人特征，如人格因素，但其解释力仍然有限。除了环境因素外，本研究启发未来研究者不仅要重视个人因素对创新行为的影响，更重要的是要关注一些与创新的关联性更密切的特定个人特征的影响，比如本研究中的CFC，即是一种更有助于预测高水平创新行为的特殊的人格特征，而这正是以往研究相对不足的地方。因此，本研究为探讨高水平创新行为的预测变量提供了一个崭新的视角。
第三，本研究发现性别能调节CFC与不同水平的创新行为之间的关系，这一结果不仅启示我们一方面要关注人格与创新行为关系的边界条件，更要重视科研人员创新行为管理中的“性别分化”问题。众所周知，在科学界长期存在严重的“性别分层”和“性别隔离”现象（李慧敏，陈晓瑜，2017）。比如高层次的杰出女性科研人员数量相对较少（柏璐，高耀明，2018；
李睿婕 等，2018），男性科研人员和女性科研人员在学术成就方面存在显著差异（黄园淅，赵吝加，2016）。造成性别分化的部分原因与性别社会角色和认知偏差有关，本研究发现CFC更有助于促进男性科研人员做出突破性创新行为，而对女性科研人员而言，CFC仅仅能起到部分抑制或减少渐进性创新行为的作用。对于女性科研人员而言，这一结果不太令人乐观。由于女性科研人员也是我国建设创新型国家和世界科技强国不可或缺的重要力量。据统计，我国女性科研人员数量已逾2400万，约占科技工作者总人数的25%，其数量和在科技人力资源中的占比位居世界前列。未来需要专门针对女性科研人员的职业成长问题做更深入的研究，只有这样才能充分激发女性科研人员的动力和创造力。
本研究对人才创新行为的推动与实现也具有重要的现实意义和实践启示。首先，有助于组织根据员工不同人格特质最大化地激发其创新行为。例如，Joireman等人（2006）基于长期结果考量与组织公民行为的研究表明，长期结果考量并非总是有很强的主效应，长期结果考量水平高的个体也并非总是比水平低的个体表现出更尽责、更宜人的行为。通常，只有在长期结果考量水平高的个体相信行为会带来有利的长远结果时，才会表现出更尽责的行为。因此，组织在用人过程中，应善于对这一类个体进行引导，以实现组织人才效能的最大化。此外，组织也可针对长期结果考量水平不同的个体，设置与营造相应的激励措施与组织环境，如差异化的科研绩效考核。组织也可设法引导和促进个体的长期结果考量倾向，在行为决策时更多地考虑长远结果和价值，从而最大化个体的创新绩效。此外，在人才招聘过程中，组织可以有针对性地选择长期取向较高的科研人员。最后，本研究也启示各类科研单位和组织，要高度重视女性科研人员的管理和发展问题，可以探索专门针对女性科研人员的管理政策和措施。
本文的研究也存在一定的局限。首先，本研究总体上还是属于横向研究，难以客观推断长期结果考量与双元创新行为之间的因果关系，未来的研究可以通过纵向研究来对本研究的假设进行更加严谨的检验。第二，本研究的调查样本局限于高校科研人员，结果和结论能否推广至其他组织，例如，与市场关系更密切的企业组织的科研人员，还有待更多的研究。第三，本研究仅仅关注了性别的调节作用，建议未来可进一步考虑探索工作和环境因素（如制度、政策）与长期结果考量对科研人员创新行为选择的交互影响。
基于高校科研人员样本的问卷调查，研究表明：科研人员的长期结果考量与突破性（探索性）创新行为正相关，与渐进性（利用性）创新行为负相关；
性别在长期结果考量与创新行为的关系中起着的调节作用。具体而言，长期结果考量更能强化男性科研人员的突破性（探索性）创新行为，对女性科研人员突破性（探索性）创新行为的预测作用不显著；
长期结果考量能弱化女性科研人员的渐进性（利用性）创新行为，对男性科研人员渐进性（利用性）创新行为的预测作用不显著。