事业单位绩效工资总量及分配问题探析

李吉瑶

重庆市市级机关公房管理处 重庆 400013

本文首先简要介绍了新中国建立以来实行的四次全国工资制度改革，剖析了事业单位工资制度改革的特征，其次探讨了2006年以来实行的事业单位绩效工资制度及绩效工资总量问题，最后结合具体案例，研究探讨了事业单位绩效工资总量管理及绩效工资考核分配的具体实施方案，并对事业单位绩效工资总量与分配问题中存在的困难和问题进行了论述。

1.1 1956年工资制度改革

1956年国务院印发了《关于工资制度改革的决定》，机关、事业单位实行职务等级工资制。这次工资制度改革主要呈现三方面的特征：一是取消了工资分配制度和物价津贴制度，直接以货币规定工资标准；
二是统一和改进工人工资等级制度；
三是改进了职务等级工资制度，按照职务高低、责任大小、技术复杂程度划分确定职务等级和工资标准。将全国划分为11个工资区，技术人员和行政人员分别规定工资标准。

1956年工资制度改革确定了国家机关和事业单位工作人员的工资标准，对工资实行了规范化管理。但也存在职级不符、劳酬脱节、缺乏增资机制、工资标准过多过繁等问题。

1.2 1985年工资制度改革

1985年，国务院印发了《关于国家机关和事业单位工作人员工资制度改革问题的通知》，从而拉开了第二次工资制度改革的序幕。这次工资制度改革主要有以下四方面的内容：一是实行结构工资制度，将工资分为基础工资、职务工资、工龄津贴和奖励工资四个部分；
二是对老师和护士发放教齡津贴和护龄津贴；
三是建立了正常的晋级增资制度；
四是建立了分级管理的工资体制。

1985年工资制度改革对企业和机关事业单位的工资制度进行分离，初步理顺了工资关系。但没有体现机关和事业单位的脱钩，缺乏升级年限和升级办法等具体规定，没有实现工资“勤升级”的目的。

1.3 1993年工资制度改革

1993年开展了第三次全国工资制度改革。这次改革主要有以下三方面的内容：一是国家机关、事业单位分别执行不同的工资制度，不同类型人员分别执行各自的工资标准；
二是引入竞争激励机制，工资的增长与年度考核结果挂钩；
三是建立了正常的增资机制。

1993年工资制度改革是在总结前两次工资制度改革基础上，适应社会主义市场经济体制的发展要求所进行的重大改革，是政事分离下的事业单位工资制度，较好地贯彻了按劳分配原则，引入了竞争激励机制。但此次改革工资制度、工资标准全国统一，忽略了地区差异，活工资的激励作用难以得到体现，仍有其局限性[1]。

1.4 2006年工资制度改革

2006年开展了第四次工资制度改革，这次改革主要有五方面的特点：一是与深化事业单位体制改革相适应，在内容和步骤上，充分考虑了事业单位相关配套改革的要求和进程；
二是建立体现事业单位特点的岗位绩效工资制度，将工资分为了岗位工资、薪级工资、绩效工资、津贴补贴四个部分。三是完善工资正常调整机制。四是完善高层次人才的分配激励约束机制。五是建立分级管理机制，健全收入分配宏观调控机制。

2006年人事部财政部印发了《事业单位工作人员收入分配制度改革方案》和《事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法》，明确提出由国家对事业单位绩效工资分配进行总量调控和政策指导，对公益目标任务完成好、考核优秀的事业单位，适当增加绩效工资总量；
对公益目标任务完成不好、考核较差的事业单位，相应核减绩效工资总量。对知识技术密集、高层次人才集中的事业单位，核定绩效工资总量时可给予适当倾斜。事业单位在核定的绩效工资总量内，按照规范的程序和要求，采取灵活多样的分配形式和办法，自主决定本单位绩效工资的分配。绩效工资分配应以工作人员的实绩和贡献为依据，合理拉开差距[2]。

2008-2011年分三步对义务教育学校、公共卫生与基层医疗卫生事业单位、其他事业单位实施绩效工资。

事业单位情况复杂，单位之间收入差距较大，国家综合考虑事业单位类型、经费来源方式、公益服务程度、人员结构等因素确定绩效工资总量。在事业单位分类改革已完成的情况下，实行分级分类调控的工资制度已成为必然。由人力资源主管部门确定各部门的事业单位绩效总量，再由各主管部门根据考核情况确定所属事业单位的绩效问题。对全额拨款事业单位，结合当地公务员规范后的津贴补贴标准水平确定其绩效工资总量，对差额拨款事业单位，其经营所得收入可提取部分作为绩效工资，实行绩效工资总量与社会效益、经济效益相结合的动态管理方式，自收自支事业单位采取与市场经济紧密结合的分配办法，完全与单位的经济效益挂钩，借鉴企业薪酬管理办法，实行浮动工资总额的管理方式。

国家出台了事业单位绩效工资政策后，各地政府也结合自身实际情况，出台具体的实施方案、政策措施，目的就是用好用活事业单位绩效工资政策，以绩效考核为指挥棒，不断激励事业单位提高公益服务水平[3]。

以笔者所在的重庆市为例。2017年重庆市人民政府办公厅印发了《关于完善事业单位绩效工资政策的通知》，明确将事业单位绩效工资问题分为基础性绩效和超额绩效两部分，其中基础性绩效水平与当地公务员“规范津贴补贴+年终一次性奖金”大体持平，超额绩效总量则根据事业单位的绩效考核结果、自有收入状况、职工收入历史水平等情况综合确定。同时人力社保和财政部门要统筹事业单位行业之和行业内部的收入分配关系，兼顾事业单位经济指标和绩效考核结果，采取分类分档的方式调控超额绩效，对创新创造、成果转化、社会服务等业绩突出的事业单位，特别是知识技术密集、高层次人才集中、国家发展战略需要重点支持的高校和科研院所，工作时间之处劳动较多、高层次医疗人员集中、公益目标任务繁重、开展家族医生签约服务的公立医疗机构等给予适当倾斜。对高于超额绩效调节欺起征线的采取累进方式征收调节基金。重庆还将事业单位划分为六类，按类别控制超额绩效调增幅度：第一类为高校、科研院所，第二类为公立医院，第三类为公共卫生和基层医疗卫生机构，第四类为行政类事业单位和公益一类事业单位，第五类为一般性公益二类事业单位，第六类为竞争性公益二类事业单位和经营类事业单位。

同时重庆市对事业单位自主分配作出了明确规定。一是灵活确定基础绩效构成比例。事业前段时间基础绩效总量分为固定部分和奖励部分，其中固定部分主要体现岗位职责，在基础绩效中的占比原则上不超过70%，奖励部分主要体现工作量和实际贡献。高校和科研院所还可根据人员类别划定若干“分配单元”，各单元可实行不同的构成比例。二是根据功能定位明确不同的发放方式[4]。基础绩效固定部分按月发放，基础绩效奖励部分和超额绩效实行总量管理、自主分配，各事业单位可自行设立发放项目并确定发放范围、标准及与绩效考核结果挂钩办法。三是要求各事业单位完善内部考核分配办法。分配办法应充分发扬民主，广泛征求职工意见，由单位领导班子集体研究后报主管部门批准并在本单位公开。各单位要实行分类考核，强化考核结果运用，坚持多劳多得、优绩优酬，并向关键岗位、高层次人才、业务骨干和做出突出贡献的工作人员倾斜。对特殊岗位人员还可采取年薪制、协议工资、项目工资等灵活多样的分配办法。四是合理确定单位主要负责人绩效工资水平。主要负责人绩效工资水平控制在本单位在编正式工作人员人均绩效工资的3倍以内，防止领导和一般工作人员的收入差距过大[5]。

根据重庆市事业单位绩效工资政策的相关规定，各事业单位也结合自身实际制定了绩效考核分配办法。如某社区卫生服务中心，在制定绩效工资考核分配办法时，按照业务考核科室和行政后勤科室，制定不同的工作量、工作质量、行政管理考核指标及标准，按月对科室进行考核，考核结果与收入分配挂钩，同时允许科室对与考核挂钩的绩效工资进行第二次分配，真正体现出了按劳分配、效率优先的分配原则。某小学在制定绩效考核分配方案时，将考核部分的绩效工资分为职务津贴、工作量（岗位）津贴、出勤（安全、卫生）津贴、学校临时工作津贴、特殊津贴和剩余部分。职务津贴主要指年级主任、考研中心主任的中层干部津贴及班主任津贴，考核合格后按标准发放，工作量津贴是在完成学校安排的工作量后才能领取，特殊津贴主要是针对骨干老师发放。剩余部分的绩效工资则在每学期期末按照工作量及责任、工作表现、工作成效三大类指标进行考核，根据考核结果进行分配[6]。

事业单位全面实行绩效工资制度已有10年，在激励机制上取得明显成效，但仍需改进和提升。主要体现在以下几方面：一是建立科学的绩效评价机制。绩效评价机制是实施绩效工资制度的关键环节，针对不同岗位的工作性质、工作内容、工作职责制定不同的考核标准，可以借鉴企业人力资源管理中的KPI指标、关键事件指标、岗位目标管理等方法，制定考核指标。采取多元化的考核方式，如月度考核、季度考核、年度考核、专项工作考核，将定性考核与定量考核、平时考核与年度考核相结合，科学客观评价工作人员的工作绩效。二是建立完善激励机制。绩效工资要向关键岗位、骨干人员、做出突出贡献人员倾斜。可以制定部门系数和岗位系数，根据部门和岗位承担的工作任务量、难易程度、贡献大小确定部门和岗位绩效工资分配数量，设立专项奖励以激励有突出贡献的人员，充分体现多劳多得、优绩优酬的分配原则。三是规范内部管理，建立监督管理体系。绩效工资分配涉及工作人员的切身利益，在制定绩效考核和分配办法时，要遵循公开透明、广泛参与的原则，给予职工充分的知情权、参与权、表达权和监督权，这也有利于绩效工资制度的顺利推进。

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