《建党》是张军锋、张树军编著的政治理论著作，首版时间是2011年6月1日， 以下是为大家整理的关于新生代青年如何弘扬伟大的建党精神是什么5篇 , 供大家参考选择。
新生代青年如何弘扬伟大的建党精神是什么5篇
第一篇: 新生代青年如何弘扬伟大的建党精神是什么
如何有效激励新生代员工
摘要： 新生代员工的成长有着一定的特定背景，当他们成为职场主力军时，管理的变革也相应来临。新生代员工有着独特的人力资源特点，针对这一群体的激励工作也应该根据激励对象的差异而有所不同，只有这样才能充分调动员工的积极性、主动性和创造性。
abstract： the new-generation employees are growing up in such different background. the revolution becomes into reality when the group is acting as the backbone in the business. the new-generation is of special human resource characteristics， and taking it into consideration， the relative incentive approaches are of different particularity with the purpose to enhance the enthusiasm， initiative， as well as creativity.
关键词： 新生代；员工；激励
key words： the new-generation；the employees；encourage
中图分类号：f272 文献标识码：a 文章编号：1006-4311（2012）30-0142-03
0 引言
在中国，新生代员工指出生于上世纪80年代的年轻人，这一群体多为独生子女。这一在特定环境和文化影响下成长起来的特定社会群体，一直备受关注与争议。随着新生代员工逐渐走上工作岗位，他们已经成了组织中具有特殊意义的一个群体，对组织的未来发展至关重要。因此有效激励新生代员工，发掘其工作积极性和创造性就成了组织管理的核心命题。
第二篇: 新生代青年如何弘扬伟大的建党精神是什么
简析职场“新生代”
在与众多企业接触中发现一个很共性的人员管理问题，企业在职场新人使用上多处于喜忧参半的境地。当前人才市场供给的绝大部分是“新生代”，企业的新增人员结构中很大比例被90后占据，面对这些刚从院校的象牙塔中进入社会的新生力量，企业既看重他们生龙活虎的干劲，同时，又担忧这些过于自我、未饱尝过奋斗艰辛的青年轻言放弃的浮躁性情，在用人的两难境地，怎样为企业管理者们排忧，培养出企业适用的各型人才，同时为新人们创造一个踏入社会后的良好开端，让我们分别从企业人才培养和个人职业生涯规划两个方面进行分析，找寻双方的最佳契合点。
在人才选择、任用过程中企业首要考虑的是自身的战略规划及业务布局，正确定义企业所需要的人才，客观掌握自身的人才缺口，才能在茫茫人海中寻觅到适用于企业的人才或潜在人才。根据人才类别细分，在涉及企业管理类、技术类、研发类、销售类、职能类别上进行人才培养和人才选拔，企业应建立完善的、明确客观的人才选用标准，并形成配套人才管理机制。包括设立人才培养的短期、中期和长期目标，使管理工作有计划性；解决紧缺性人才选拔任用问题，制定灵活合理的聘用流程，将人才管理工作各个环节规范化、制度化。此外，企业还需要结合人才管理工作事项形成重点人才外部招聘流程与制度、岗位竞聘流程与制度、绩效考核流程与制度、培训采购流程与制度、培训考核流程与制度等配套管理措施。人才管理是企业人力资源管理的重要部分，通过完善、提升企业自身的薪酬福利制度、营造以人为本的管理氛围、开辟公平公正的沟通纳言平台，企业才能具备对外吸引人才、对内鼓励人才的能力。
90后员工，多数为刚刚踏入职场没有工作经验，在校期间的实习经历虽然能让他们对职业有初步的感受，但是与需要付出更长时间和更大精力的实际工作相比还有很大的差距，进入职场后依然会遇到一些困惑与不解，特别是对自己能够做什么、会做什么有很大的不确定性。这种状态下的人员往往希望多多尝试来选择确定自己的位置，针对这种自身具备一定素质能力，但缺乏经验与自信的员工，企业和管理者要给予正确的引导和表现的机会。90后人员在生活、职业中追求对话的平等性，对职场一直以来存在的级别、资历观念没有什么概念，企业和管理者针对这一特点就需要从内部沟通习惯和管理风格上进行调整，因为，面向未来发展企业终究要将事业交到新生代团队的手中。90后人员更关注自我空间的独立性，在工作与生活之间的界限更加分明，很在意他人对个人兴趣的看法，对责任的认识也有别于之前，针对这一特点企业在管理上需要更注重人性化，也需要吸收更多的现代管理经验以丰富管理模式。
从个人的职业规划角度来说，虽然90后新生代们的机遇比过去多了许多，但是真正能够把握机遇的仍然是有准备的人。从步入高等院校开始，就需要对自己的学业和人生进行规划，确定自己的成就目标是迈向成功的第一步，踏上这一步首先需要对自己诚实，因为个人追求的成就与别人的赞美和追捧无关。客观理性的分析通往成功的路途，会有哪些障碍，会有什么额外的收获，学习在不同的岔路口进行选择，培养自身积极正向的生活工作心态，即使有个性，也要考虑所处的环境，顾及旁人的感受，现实看待社会给予我们的机遇。在追寻成功的过程中还需要制定阶段性目标，自我定义的成功也许会因为短期的状态变成“海市蜃楼”，因此而丧失对工作的热情就等于放弃对梦想的追逐。在清晰的职业目标下制定可操作的行动计划，将职业生涯划分为不同阶段，配合坚定的决心，这样一路走下去才有可能到达成功的彼岸。
企业管理者在90后人员管理上首先要了解员工的职业目标，为之树立正确的职业观，并在企业人才需求与员工的自我诉求中找到平衡点，组织个人两相宜，才能够既发激发出90后员工的工作热情，又让企业获得推动发展的栋梁之才。存在类似人员管理问题的企业，不能只看到90后的职场新人带来的意识行为冲击，而更应看重这些新鲜血液中翻滚的养分，企业如果能够恰当的加以使用，他们将会成为无比宝贵的财富。
第三篇: 新生代青年如何弘扬伟大的建党精神是什么
新生代员工的幸福诉求
2011年05月刊 主题文章
随着新生代员工成为公司主要人群，许多企业开始有意识地调整管理新生代员工的方式。新生代员工与以往员工在对待生活和工作的态度方面存在着很大的差异，其价值观、思维方式等的独特性导致他们对工作的要求和期望与以往的员工相比有明显的差异，在员工满意度方面也表现出不一样的特点，从而表现出不同的离职倾向。企业需要对新生代员工的个性特征进行研究，找出产生不满的意向和原因，从而尽早采取措施，减少离职率，保持企业经营的稳定性。新生代员工主要指出生于上世纪80、90年代的员工。目前，80后基本已经步入职场，渐成主流；而在一些企业尤其是制造企业中，90后员工也已经屡见不鲜。新生代员工由于其特殊的成长背景，一般呈现出个性鲜明、崇尚自我、追求创新、思维灵活的特点。但是，这些特点也往往成为企业管理的难点：过于坚持个性，导致集体意识淡薄，缺乏对组织的责任心；对创新和变化的过度追求会使其心态不够稳定，跳槽比较频繁；灵活性过高也会导致他们心态浮躁，缺乏积累。新生代员工不是一个管理难题，而是企业发展过程中管理者必须面对的新课题。新生代员工的满意度极大地影响着他们的工作绩效，管理者必须接受新生代员工的各种特质，思考他们的成长环境、社会背景与人文思潮、心理特点等因素，找到适合他们的管理之道。不要给新生代员工“贴标签”有些人把80、90后称为“垮掉的一代”，这种认知或多或少影响了企业管理者的思维。事实上，管理好新生代员工应该建立在切实了解这一群体特点的基础之上，随意给他们贴标签的思维方式非常危险。新生代员工作为一个特殊群体，身上有明显的时代烙印，成长的特殊背景使得他们本身就是一个矛盾共同体。因而，新生代员工在职场上更容易表现出种种问题。作为企业的人力资源管理者，一味抱怨新生代员工的缺点没有任何意义。要管理好新生代员工，了解新生代员工是最基本的要求，然而这正是企业管理者所缺乏的。
谈到新生代员工，大部分管理者会不由自主地认为：个性强、任性、自私自利、回避压力、独立性差、不善合作等，似乎新生代员工在组织内部始终扮演“问题员工”的角色。但是，他们身上存在的诸多优点是不可抹杀的：学习能力特别强、富有创造力和想象力、更乐观、对新鲜的事物更加开放、大多数多才多艺。只有管理者放下成见，以新鲜澄澈的心态面对这些年轻人，才可能完全摈弃刻板印象，激发他们无穷的潜能。
新生代员工挑战管理者风格不可否认，一个全新的时代已经开启，面对“80、90后”这样的“新新人类”，管理者需要采取有别于传统的管理方法和策略。一方面，新生代员工普遍存在的问题就是忠诚度缺失，在工作中即表现为跳槽频繁、责任心不强、敬业度不够。在企业看来，新生代员工往往把自己与企业想成一种简单的雇佣关系，感觉不爽，说跳槽就跳槽，毫无顾忌。但是，从另一种角度来看，他们树立了一种全新的生活模式，敢于挑战任何领域先定的权威。他们选择公司的标准，主要看一家公司对于自身未来的职业发展提供多大的空间。在其职业生涯中，很难找到“将就”的状态，他们要么热衷自己的工作，要么辞职不干。在一个事事讲求平等和尊重的社会里，企业与新生代员工不再是传统的雇佣关系，而更多地表现为新型的合作伙伴，管理者们必须接受这种现实。另一方面，对于新生代员工来说，“薪酬”在某种程度上决定执行力。企业的普遍观点是，新生代员工工作效率低、缺少团队精神、抗压能力差、缺乏耐心。这些现象确实存在，但这些与工作环境和管理制度息息相关。他们喜欢随性的工作方式，最好是边听音乐边聊天边工作。他们认为，员工不再单纯为企业创造价值，更加重视企业的薪酬制度是否得到严格执行，更在意做出成绩之后，及时予以激励，即对其个人价值的认可。
沟通消除“代沟”了解新生代员工的性格特征、需求，进行一定的管理创新，是有效管理新生代员工，让其为企业发展提供助力的基础。在管理上，对新生代员工而言，建立开放、民主的管理平台，把问题敞开交流，更容易解决问题。新生代员工是乐于沟通的一代人，企业管理者应当注意他们习惯的表达和沟通方式，适时转换沟通策略。他们不喜欢过于古板、严苛、与自己有心理距离的领导，比较喜欢心态年轻、语言生动、有幽默感的主管，喜欢直截了当的沟通。同时，新生代员工讨厌以权势压人、居高自傲，他们敢于质疑权威，不喜欢被“管理”，但接受被“引导”。传统的家长式管理会给具备逆反心理的新生代员工管理带来障碍。因此，转化家长式管理为人性化管理是留住新生代员工的关键。如此，参与式决策更适合对其进行管理，他们会感到备受尊重和认可，管理者也将得到更多的工作灵感和创新思路。在具体工作实施中，为他们提供更多自由发挥的空间与自主权，可以提升其积极性、参与度和责任感。另外，新生代员工普遍成长在独生子女家庭，个人自尊心强且敏感度较高，因此多采取鼓励和引导的方式，更易为新生代员工所接受。在这种情况下，管理者在沟通过程中不以居高临下的姿态讲话；允许争辩，不过分控制谈话；陈述观点符合逻辑，表达方式讲求效率，轻易不运用命令的方式，将会带来更好的管理效果。
重塑新生代员工在对新生代员工的特点和需求进行清晰的了解之后，企业需要推出有针对性的管理措施和手段。对此，管理者首先要信任新生代员工，才能赢得他们的信任。在招聘环节，企业首先应该考虑员工的稳定性及与岗位匹配度。新生代员工兴趣广泛，因此招聘时，人力资源管理者首先要注意观察新生代员工是否热爱既定的职位，其次才考虑其他因素，否则即便招聘进来，也难以留住他们。在培训环节，人力资源管理者在培训内容的制定和执行上，不能只是强调技术和知识的培训，重要的是对这一群体进行相关的企业文化、责任心、忠诚度、操守等层面的培训，更多地加强他们的社会化能力。鉴于新生代员工的自我意识较强，企业应该努力让新生代员工自己学会管理自己。对此，符合新生代员工学习习惯的培训形式必不可少。具体来看：第一，充分授权。新生代员工不喜欢企业对他们的工作方式进行太多干涉，即使要进行制度层面的约束，也必须是他们认可的。他们希望知道清晰的目标和达成目标的奖励方式，由其决定如何达成目标，主管只要在他们需要的时候提供必要的指导和帮助即可。在微软，管理者把那些不喜欢大量规则、组织、计划、强烈反对官僚主义的PC程序员团结在一起，遵循“组建职能交叉专家小组”的策略准则；授权专门部门定义他们的工作，招聘并培养新员工，使工作种类灵活机动，让员工保持思想的独立性；没有太多的官僚主义规则和干预，没有过时的正式培训，没有“职业化”的管理人员，没有耍政治手腕搞官僚主义的风气。这种团队文化使得微软成为新生代员工心目中的“最佳雇主”。第二，弹性工作制。新生代员工最关心的激励指标就是更弹性的工作方式。要有灵活的上下班时间，不一定非得“朝九晚五”。管理者可以根据工作岗位和职能的需求设定几个工作时段，让员工自主选择。新生代员工最痛恨被束缚，他们更倾向于接受具有弹性、突显个人风格的工作方式。IBM公司最早实行弹性工作制，工作时间按月来计算。每个月不需要日日朝九晚五，完成上级给的工作项目就行，否则要完成最低规定的工作时间，无法完成则按违反公司规章处理。第三，透明的激励机制。新生代员工希望在付出努力后能及时看到反馈，这是他们继续努力的动力。也许奖励什么并不重要，但管理者要给予及时的奖励。“老板付钱，我们工作，就这么简单。”在新生代员工看来，企业与员工之间只是一种纯粹的雇佣关系，用不着存在所谓的忠诚度。而对于企业来说，并不能只拿钱来培养他们的忠诚度，更重要的是文化的引导，制定出一套能吸引他们的游戏规则。另外，新生代员工有强烈的竞争意识和上进心，他们比以往的前辈更加重视职业发展规划，他们频繁跳槽的重要原因就是迫切希望修正职业道路。公司的人力资源部门需要开始为新生代运功制定更为详尽的培训计划和有效的激励政策，根据新生代员工的特点设计更人性化的福利项目，比如旅游、教育等项目更受他们的欢迎。第四，参与式管理。新生代员工不迷信权威，且有着浓厚的参与意识，公司管理者应尽可能为其提供淡化层级观念的团队架构。让员工参与到企业规章制度的制定过程中，将大大提升他们遵守制度的意愿，也有利于提升对企业的归属感。
第四篇: 新生代青年如何弘扬伟大的建党精神是什么
新生代吉利博瑞
作者：;
作者机构：;
来源：车时代
ISSN：1009-7929
年：2015
卷：000
期：001
页码：P.76-81
页数：6
中图分类：U469.11
正文语种：CHI
关键词：新生代;质量控制系统;造型设计;安全配备;车内空气;制造基地;配套体系;发展趋势
摘要：作为吉利深化战略转型的开山之作，吉利博瑞定位为“新生代高级动感座驾”，动感时尚的造型设计、越级的科技配置，丰富主动安全配备、领先的车内空气质量控制系统、高级运动悬挂，以及全球一流的配套体系和全新国际化制造基地，不仅代表了吉利最高造车技术和产品未来发展趋势，
第五篇: 新生代青年如何弘扬伟大的建党精神是什么
浅谈新生代员工的管理
现如今,伴随着计算机以及互联网的成长而成长起来的“80后”一代已经作为创造社会财富的生力军。“新生代员工”成为了这些人群的代名词。他们在改革开放的思想解放影响下，喜欢个性张扬，自信心暴涨，崇尚自由平等民主，表现出推陈出新、不拘一格的形象，面对复杂多变、不稳定的社会环境难以一如既往地固守职业道德操守。他们流动率、跳槽率高，组织归属感不深刻。经调查显示,新生代职工人群在企业职工队伍中的比例已占30%左右,少部分人还在重要的管理、技术岗位任职。面对价值取向多元化,新生代职工居高不下的离职率困扰着大多数企业。富士康频频发生跳楼门，跳楼的都是80后、90后新生代员工。新生代员工管理已成为企业倍感困扰的一个问题。
一、新生代员工管理所出现的问题
1、环境因素
在面对家庭环境、教育环境、社会环境等诸多因素的影响下，娇生惯养的“80后由于应试教育的社会导向作用，对中国传统文化精髓的承袭出现了断层。“书呆子”也随之成为了“80后”的冠名词。同时，由于在传统文化的继承上出现了断层，又缺乏对新事物、新观念的辨别和甄选能力，80后索性对自己感兴趣的东西全盘接收。勤俭节约、艰苦奋斗等生活传统已很难被他们认可和接受。2008年金融危机造成的严峻的就业形势、激烈的人才竞争和教育导向的背离导致学无所用的年代困境，给80后带来了巨大的压力。
2、价值观的多元化
多数为独生子女的这代80后，正好成长在中国开始进行改革开放的初期，对企业和商业社会有了较早的认识。互联网的快速普及让这代人接触到了大量来自不同社会的文化和知识。新生代员工的价值观和个性可以说受到中西方文化的共同影响，更为复杂和多元化。
3、注重自我价值的实现
新生代员工将自身与企业的关系看做纯粹的雇佣关系，他们注重的是工作是否能够帮助自我成长和自我目标的实现，在遇到困惑时可能会为了自身目标而牺牲企业利益。因此华为的“床垫文化”、“富士康”的“半军事化管理”在面对新生代员工时出现了众多前所未有的问题。一个很大的原因就是这些管理方式强调对组织规则的遵守，忽略了员工个体的需要和个性。但新生代员工更在乎自己的得失。因此这代人的工作流动性比较大，稳定性差，跳槽频繁。
二、新生代员工职场特质的分析
1、强调现实需要。
他们的价值观由“理想型”向“现实型”转变。他们热爱物质生活，急功近利、少付出多得到。他们强调提前消费，大多数80后都喜欢贷款消费。他们更加注重功利、讲求实惠、看重眼前利益，而对于企业给他们描绘的未来并不感兴趣。
2、自我意识高涨。
新生代员工多为独生子女，从小就缺乏合作意识的培养。他们常常以自我为中心,自尊心及他人认可意识强。面对问题时，传统的员工可能会同领导者或者管理层对峙、争吵，希望通过激烈或者温和的方式同领导者取得沟通；而新生代员工出于自我意识高涨，通常采取“懒得理你”、“你根本就不懂”等无所谓的态度。
3、心理缺乏弹性。
他们的心理容易波动,情绪变化大，抗压能力差、心理健康问题突出。在现实管理实务中，新生代员工通常是心理素质太差，经不起批评。批评新生代员工，通常会有两种后果：一种新生代员工从此情绪低落，没有工作热情，工作绩效越来越差；另一种是新生代员工直接辞职。无论是消极怠工还是直接离职，都会增加企业的管理成本，而批评却是管理的基本工具之一，这种结果往往令企业比较尴尬。
四、新生代员工管理对策
1、改进选人方式
针对新生代的个性特征，企业应结合行业自身特点选择能够发挥他们优势的合适人才。从地域上来说，应以本土化为主，以便于解决职工探亲等家庭问题。为了防止他们在入职后不断提出不切实际的要求，企业在招聘时不应过度美化自己的形象，而应向员工介绍公司的实际情况和福利待遇，以减少员工入职后因工作期望与实际之差造成的失落情绪。同时，企业人力资源部还应进行岗前培训，如企业发展规划、行为规范、成长路径、安全生产、企业文化等等，帮助员工尽早树立1到3年的工作目标，让员工更快地适应“鹰系列”品牌文化，并用本单位一些学长或前辈的成功事例激励他们，使新生代员工在入职时就保持良好的心态和斗志。
2、完善组织制度
企业能够提供一个公开、公平、公证的竞争和发展平台。对于新生代职工而言，有时比拿高一点的工资更重要，因为能给他们带去成长的希望。而完善的组织制度是建立这样一个平台的根本保证。企业在招聘、培训、绩效考核、薪酬管理、职工奖惩等方面都应建立系统规范的规章制度，做到事事有章可循，实现工作规范化、程序化，杜绝选人、用人上的不正之风。在制度执行过程中，要切实做到对事不对人，做到一视同仁。
3、提供发展平台
为新生代员工提供有挑战性的、能充分发挥他们特长的工作，是激励他们努力工作的最有效措施。有时企业需要改变传统的层级制度或职务头衔，通过岗位轮换、部门轮换等多种途径让新员工在工作中扮演更复杂的角色，以充分发挥他们的天赋与才能。“导师制”经过上锅的多年实践，被证明是引导新员工尽快进入职务角色的一个好办法。
4、创新业余文化
在现代企业中，员工工作生活的环境较为单一，与新生代所追求的生活状态以及价值观很难得到良好的协调，基层员工中出现心理困惑、感情迷茫、情绪倦怠的现象十分普遍。上锅的“青年家园”、员工文化中心为员工的业余生活提供了很好的福利。
5、创新激励手段
与基本工资、养老金、失业保险等福利待遇相比较，晋升机会、弹性化工作、培训机会对调动新生代员工的工作积极性，增强他们对企业的归属感有更强的作用。企业可以在基本薪酬制度不变的情况下，根据员工的需要，让他们自己选择一些所需要的福利项目，如年休假、探亲假等，或者邀请职工家属来单位探亲等。
6、改进管理方式
由于时代的造就，新生代轻活泼，热情丰富，思路开阔，敢想敢说也敢做；这些都是他们的优点。面对新生代员工，领导者需要调整自己的行为方式。采用参与式、授权式的领导风格，激发他们的工作活力。作为上锅的管理者，要敢于让他们担当重任，允许他们犯错误，给他们锻炼成长的平台。要加强与他们的沟通，在沟通方式上要善于采用他们喜欢的方式，如兄弟式谈心、网上聊天、电子邮件、运动等多种方式，尽量避免会议、传统说教等方式，这样才能提高沟通效果。
7、做好职业规划。
做好他们成长的护林剪枝工，帮助他们树立职业道德、寻找职业锚，让他们在工作中享受快乐，在快乐中热情工作，这才是消除他们浮躁的有效途径。同时要平衡工作与生活之间的关系。
没有一成不变的员工，只有与时俱进的企业。新生代员工有着深刻的时代烙印。作为新一代的青年人，他们有想法，有性格，有憧憬，有作为，时代会把接力棒交到这一代手中。作为承载新生代员工梦想的企业应该积极主动作为，帮助他们圆梦，让企业能成为新生代员工工作上的事业摇篮，生活上的心灵港湾。