关于提升县级医疗机构人才队伍和能力建设的调研报告 关于提升县级医疗机构人才队伍和能力建设的调研报告第一篇：关于提升县级医疗机构人才队伍和能力建设的调研报告关于提升县级医疗机构人才队伍和能力建设的调研报告XX中医下面是小编为大家整理的关于提升县级医疗机构人才队伍和能力建设的调研报告 ,供大家参考。
关于提升县级医疗机构人才队伍和能力建设的调研报告
第一篇：关于提升县级医疗机构人才队伍和能力建设的调研报告
关于提升县级医疗机构人才队伍和能力建设的调研报告
XX中医院作为我市唯一一间二级甲等的中医医院，代表着我市中医药事业的发展。为满足县域居民医疗服务需求，我院如今是非常迫切地需要提升自身的综合服务能力。在医疗服务能力建设的过程中，我院特别重视人才的培养和引进，以人才作为医院的核心竞争力，坚持以人为本，确保医院全面、协调、可持续发展。
一、人才梯队的建设
XX中医院现有医技人员XX人，护士XX人。为扩充我院建设力量、加强中医药治疗的力度，近三年我院在上级部门的大力支持下，引进高学历人才，引进硕士XX名，提高了我院总体人员的学历层次和知识水平。
（一）规范化培训
我院实行中医师规范化培训，重点掌握中医基本理论、基本技能。掌握常见病、多发病的病因病机、临床症状、诊断、常用方药、鉴别诊断和辨证论治；了解疑难病例的诊断与处理。
我院对中医开展“西学中”培训制度，对西医专业人员进行中医基本理论、基本知识、基本操作进行培训考核，促进不断学习，提高临床诊疗能力，更好的为患者提供中医药服务。
（二）继续教育
我院十分重视医护人员的继续教育，采取业余学习等形式，参加全国、XX省或各市级医院举办的各级相关专业技术学习班，学习中医药相关领域的新理论、新技术、新方法、新信息，不断提高中医药医护人员的临床实践能力。每年选送不同专业的中医医护人员到上级医院进修学习中医药相关临床知识，保持与其他医院学术联系，不断提高自身中医药服务能力。
（三）师承教育
我院注重名中医的师承学习。我院XXX/XXX/XXX三位XX市名中
医，各有学术继承人一名。学术继承人在临床中随诊多年，得到导师的言传身教，收获良多。
（四）学术讲座和培训班
我院还通过定期开展各专业学术讲座的形式提高科室医护人员的临床能力，促进专业技术交流，以培养各专科人才。每月不定期举办学术活动，聘请院外专家进行中医药学术讲座，活跃科室学术气氛，提高医生、护士的诊疗水平、护理操作技术。定期举办基层中医药适宜技术培训班，定期培训基层医院中医药人员。
二、重点科室的建设
为提高我院的综合服务能力，我院开展了中医药特色专科建设工作，根据本院的优势和特点，合理安排专科发展，力争建设为中医药重点专科，并按照国家、省、市有关规定，结合我市中医药发展现状和医院工作实际，制定了开平市中医医院特色专科发展计划，建成了中医药特色明显、技术适宜、形式多样、服务规范的，以基本满足我市人民群众日益增长、多层次、多样化需求的省级中医药特色专科——XX科、XX科、XX科。
（一）专科综合服务能力1.XX特色专科。省级“十一五”特色专科建设项目，该专科挖掘整理中医药中行之有效的特色疗法，制定了针刺、耳穴、熏蒸、火罐、浴足、敷脐、药醋、穴位注射疗法等三十余种中医技术操作规范，中医“治未病”特色浓厚。
2.XX特色专科。省级“十一五”特色专科建设项目。该专科以混合痔、肛瘘、肛裂等主攻方向进行相关临床与科研工作。围绕主攻方向发挥中医优势，积极开展中医特色治疗，引进现代医学的先进技术和方法，提高临床疗效。
3.XX特色专科。省级“十一五”特色专科建设项目，以胸、腰椎压缩性骨折、桡骨远端骨折、四肢急性筋伤为主攻方向，中医特色浓厚，擅长运用中医综合疗法治疗筋伤、骨折等疑难疾病，通过特色疗法和中药制剂的综合治疗取得良好疗效。年门诊量达5900人，住院人数近880人。
4.X专科科室平均床位使用率103%；专科人员43名，；平均中
医治疗率92.25%，平均专科科室开展特色疗法5.5项，自制中药制剂10.5种。
（二）专科科研和学术水平
“十五”期间，特色专科共获省级课题XX项，市级课题XX项。并获科技成果奖励市级XX项。XXXX年至今共发表文章XX篇，均发表在ISSN收录的期刊中。平均每年接受进修人员XX人次，每月开展岗位培训XX次，每年开展省级专题学习培训班XX次。
（三）专科人员结构
学科带头人均为XX市相关学术团体中任副组委。特色专科启动的名老中医师带徒工程不断推进，其中特色专科各具一名XX市名中医，学术继承人X位。师承工作的成效促进发挥中医特色氛围的形成，高徒成为发挥中医特色的主力军，促进中医特色专科更趋成熟。
三、存在的困难
随着医院的发展，现有人才资源与医院发展之间的矛盾逐步暴露出来。
1.我院现有人员高级、中级、初级职称比例为XXXXX；人员整体素质仍不能满足医院发展的需要，业务能力需进一步提高；
2.高层次学科带头人短缺，直接影响医院临床工作的开展，给医院的可持续发展带来隐患；
3.未形成合理的人才梯队。中级职称和初级人员偏少，年龄比例分布不均，出现青黄不接的状况，制约了医院的进一步发展；
4.当医院内的某些职位由于人员的变动、长假、退休或辞职等种种原因出现空缺时，不能保证有合适的人选接替，缺少人才储备；
5.医院的可持续发展，需要高素质的人才作为主要推动力。但医院目前经费紧缺，无法大力的培养人才。
6.想要留住人才，就必须要为人才创造良好的工作、学习环境，提高各项待遇，改善职工的居住环境等，目前医院正在积极改进，但因经费紧张部分问题不能解决，造成人才流失率高。
7.作为经济欠发达的基层中医院，由于规模小、待遇偏低，技术水平、设备装置等实力与大医院有一定差距，难以吸引人才。出现了
“引不来，留不住”的尴尬局面。
8、硬件设施不足。因床位不足或医疗设备落后不能接诊病人；接诊病人后因医疗设备落后需要病人到上级医院进行相关检查，对病人看诊造成不便，使医院的发展亦存在阻滞。
四、提升人才队伍和能力建设的建议
1、政府应在政策及资金上大力支持医院的人才队伍和服务能力的建设。
2、加强对人才招聘和培养，引进的高层次人才和高技能人才，选拔一批中青年骨干到国内一流中医院进修学习，增加医院的人才储备，以解决现今人才梯队不合理，青黄不接的情况。
3、对现今的薪酬制度实行优化、改革，提高医务人员的工作积极性。
4、扩大医院的规模，购置先进的医疗设备，以满足医院的专科发展需要。
第二篇：少数民族地区文化人才队伍建设调研报告
少数民族地区文化人才队伍建设调研报告
宜宾市筠连县高坪苗族乡——王孝刚近年来，少数民族地区文化建设和社会主义新农村建设同步发展，取得了一定的成绩，基础设施得到改善，群众文化生活日益丰富。但是，目前少数民族地区文化建设与新时期党对农村文化工作的要求，与广大农民对文化的需求还存在着较大的差距。面对新的机遇和挑战，需要寻找新的发展突破口。
一、基本现状
少数民族地区乡镇文化站建设投入不足，活动经费短缺。由于经济欠发达，地方财政困难，县、乡（镇）用于文化站建设的专项资金几乎没有，国家专项投入又少，少数民族地区文化站都是有站无址，有名无实，所谓的文化站只不过是乡镇院内（楼内）的一间房子、一张桌子、一块牌子。由于部分乡镇领导对文化工作在经济社会发展中的地位认识不足，在各项中心工作的压力下，认为文化工作是软任务，是花钱多见效慢的社会公益事业，可搞可不搞，既不愿花钱投入，又不愿花精力组织开展活动。
二、对策与建议
一是提高认识，强化领导，加快少数民族地区文化基础设施建设。发展少数民族地区文化，不仅能使群众得到高尚的精神享受，同时在稳定社会，发展经济上也起着重要作用。少数民族地区文化建设，阵地是基础、人才是关键、活动是载体。各乡镇要在小城镇建设和新农村建设中，结合乡镇建设规划，通过改建、扩建、新建等途径，加快乡镇文化站、村文化室建设步伐。
二是创新机制，培育新型文化队伍。要通过择优选聘，将思想素质好，专业水平高，业务能力强的干部充实到乡镇文化干部队伍中。乡镇文化站长实行乡镇推荐、文化主管部门考察、人事宣传部门任命的制度，将乡镇文化专干纳入文化主管部门的管理和考核。配齐配好乡镇专职文化站长和村文化室管理员，同时村级文化室管理员的配备，要由乡镇审批，文化部门备案。加强对乡村文化工作人员的教育培训，定期举办培训班，提高文化工作人员的政治业务素质。同时进行业余文化人才资源普查，大力培植业余文化队伍，对文艺骨干免费进行培训。
二0一四年三月二十七日
第三篇：某区文化人才队伍建设调研报告
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加强文化建设是树立产落实科学发展观，全面建设小康社会和构建和谐社会的重要内容。近年来，在区委和区政府的高度重视下，我区文化建设呈现出良好发展态势。文化事业、文化产业的发展繁荣需要一支规模宏大，结构合理、素质优良的文化队伍作保障。根据文件要求，现就我区文化人才队伍建设情况汇报如下：
一、文化队伍建设现状
1、原文化局机关现有人员4人，其中：局长1人，副局长2人，退养1人，没有办事工作人员。
2、区文化馆现有9人，在区文化馆工作的有7人，基层文化站工作的有2人。
3、区文化市场稽查队定编5人，在区文化局、文化馆调剂解决人
员，没有专职稽查人员。
4、文物管理所未定编，人员在文化馆内部调剂，没有专职人员。
5、乡（镇、场）街道文化干部8人（其中竟成3人、新枫街道1人，鱼山1人，丽阳1人，荷塘2人，西郊街道没有专职干部）。
6、全区共建有1个信息资源共享工程支中心，6个基层服务点，按达标要求，区支中心需配备3个管理员，基层服务点需配2个管理员，目前人员空缺。
专业文化工作人员总数偏少，且人员老化严重，尤以乡镇文化站最为突出，全区6个乡镇中绝大多数是上世纪八十年代左右进入文化单位的，总体年龄偏大，其中50岁以上就5人，36—49岁7人，35岁以下5人，其次学历也相对偏低，现有17名工作人员中无一人是文化专业学校毕业，有的乡镇文化干部还存在在编不在岗或在岗不专职等现象。
二、加强文化队伍建设的前提
1、思路创新。加强文化队伍建设，必须实行思路创新，首先是要转变重文化设施投入，轻文化队伍建设的投入；其次是要转变重文化人才的使用，轻文化人才培养的思路，要全方位的提高文化专业人才队伍的建设的问题。
2、体制创新。文化体制改革势在必行，情况复杂，任务艰巨，必须作为一个系统工程来抓。要实行体制创新，就要坚决改变一切束缚文化队伍建设的做法，要坚决革除一切影响文化队伍建设的体制弊端。
3、用人创新。加强文化队伍建设，关键是用人创新。首先是改革用人制度，要打破条条框框，排辈论资，文化专职人员要采用聘任制竞争上岗，择优任用，优胜劣汰。要不拘一格地跨地域跨系统跨资历地提拔任用有用之才。要不拘一格地聘用确有特长的民间艺术人才。用好的机制激活人才，用好待遇吸引人才，要鼓励专家学者及高校毕业生到农村从事文化工作，要建立健全区、乡镇、农村文化骨干人员的人才数据库，从而形成人尽其才、才尽其用、用当其时和人才辈出的新局面。
三、加强文化队伍建设的对策
文化专业队伍担负着文化建设的组织、管理和指导，是文化建设的主力军。文化专业队伍健全与否和功能发挥好坏，直接关系到文化事业的繁荣发展和新农村文化建设。为此，加强文化专业队伍建设，首先要实行人员数量保障。对区文化馆、区图书馆及乡镇文化站人员编制都应有相应的规定，配备一定人员，确保专业文化工作人员到位到岗。尤其是乡镇文化站应根据乡镇每万人左右人口数配备1名专职文化干部的要求，确保乡镇文化工作人员力量到位。其次要实行人员质量保障。一个好的文化馆长就能搞好一个区的文化活动，一个好的文化站长就能搞好一个乡镇的文化活动，一个好的业务干部就能带出一支有特色文艺队伍。因此，一定要确保专业人员的质量。
一要确保专业文化人才队伍门类全，学历高、专业齐、职称有、素质好，使进入文化专业队伍的人员都能独立的高标准的从事业务工作。
二要加强现有文化专业队伍培训学习，要实施人才培养工程，把人才培养纳入一个系统工程进行有目标的培养，要通过公共财政支撑设立若干个人才培养专项资金，确保人才培养工程得以实施。
三要尊重艺术人才成长的自身规律，对每一类艺术人才针对其特殊性因势利导地进行培养造就。
四要加强农村基层文化队伍建设，重在充实和加强乡镇文化站人员的事业编制，提高从业人员的业务素质和管理能力，将有志于热爱农村文化事业，懂专业，有点子的青年人充实进我们的文化队伍中来。
五要在文化队伍的建设中，要积极推进体制改革，主要是用人制度、分配方式的改革，打破“铁饭碗”，实行聘任制，变身份管理为岗位管理，打破按职称分配的变相平均主义，让能够干、喜欢干文化工作人有舞台、有机会施展才华，并且有一定的稳定收入，使那些不能干、不愿干文化工作人及早离岗退位。
六要加强文化队伍的专业业务培训工作，尽快提升他们的业务技能和管理能力。文化馆要充分发挥自身职能，加大对文化站工作人员的辅导和培训工作。同时需尽快培养一批农村文化骨干队伍，建立队伍的长效机制，使农村文化的发展形成规模持续发展。
七要稳定队伍，留住人才。农村基层文化队伍的人才流失十分严重，主要是由于两方面原因所造成，其一是从事农村文化的工作者没有得到相应的工资报酬和生活待遇；其二是真正专业人才得不到专用。这主要是地方领导对农村文化发展的认识偏差而形成对文化队伍建设忽视的结果。
总之，在建设社会主义新农村时期，大力发展农村文化事业，加强农村基层文化队伍建设是我们农村文化发展的当务之急。只要我们充分
认识到建设新农村，实现“乡风文明、村容整洁、管理民主”的目标，文化在其中起着关键而重要的作用，我相信地方政府会对基层文化队伍的建设和发展给予必要的投入，使农村文化队伍逐步稳定进而壮大，开拓农村文化发展的新局面。为农村社会的稳定、和谐发展奠定一个牢固的基础。
四、加强文化队伍建设的其它方法
1、依靠行家里手。加强文化管理队伍建设，必须依靠文化专业骨干力量，促进文化管理的专业化。文化队伍的组织建立、活动开展、素质好坏、持久长效，是文化队伍有没有生命活力的具体体现。文化专业骨干是文化队伍的核心和精华，能带动影响业余队伍的发展。所以，我们抓文化管理队伍建设，首先要将文化专业人员实行挂村蹲点，管好一个村抓好一个点，从而向面上推广。其次是依靠业务行家力量。文化内容包罗万象，涵盖文化各项业务，不同文化队伍从事不同文化内容项目，行家里手管理得心应手。因此，要充分发挥业余队伍中的业务骨干的作业，从而不断加强文化管理的规范化。再次是要努力造就一批懂经营善管理的文化经纪人，从而促进文化产业管理的科学化。
2、依靠社会各界。首先是依靠文化热心人。文化事业是一项社会公益事业，文化活动的广泛开展需要全社会人们的积极参与，开展文化工作也需要社会文化热心人的大力支持。其次是依靠老同志要充分发挥离退休的老干部、老党员、老教师、老工人以及农村的老同志参与文化事业特别基层文化俱乐部的管理。这些老同志有些长期从事领导工作，在当地享有较高的威望，工作有经验，遇事敢负责，做事有
号召力。因此，我们要依靠老干部、老党员、老教师、老工人组织模范作用，充分发挥他们的才智，促进文化管理的正常化。
第四篇：专业技术人才队伍调研报告
XX县关于专业技术人才队伍
建设的调研报告
根据自治区人力资源和社会保障厅的统一安排，为了全面准确地掌握XX县专业技术人员的现状，发现和解决现存问题，提出相应的对策建议，XX县委政府高度重视，认真按照《全区专业技术人才队伍建设调研提纲》相关内容对我县辖区内专业技术人才队伍建设进行了专题调研。现将调研情况报告如下：
一、XX县专业技术人员基本情况
目前我县共有专业技术人员名。在人员配置上，医疗卫生名，名，名，名；在人员的层次上，以上学历名，以上学历名，拥有职称
名，拥有职称名；在人员的年龄构成上，岁以上名，岁以下名；在人员的分布上，阿里本地名，区内其他地方的名，区外名。
二、近年来各行业急需紧缺专业技术人才培养、引进及使用情况
1．关于未来五年人才紧缺和引进情况。根据XX县地处边陲、气候恶劣、以农牧业尤其是畜牧业为主的实际情况以及XX县委县政府提出的“一二四四”工作思路，未来五年，我县在医护卫生、农牧业、矿产勘探、地质、水利、旅游、新闻等行业空缺较大，其中农牧业需求植物育种专业、植物
1营养与施肥专业、农业生态专业、作物栽培与耕作专业、农业气象专业、兽医类专业、动物遗传育种与繁殖专业等
名以上，矿产勘探类、地质类专业需求名以上，水利业需求农业水利专业、水利水电专业等
名以上，且要求具备较高程度的专业技术水平，新闻业需要播音与主持专业、广播电视新闻学专业等
名以上。
2．我县的人才引进情况。近两年来，XX县委县政府高度重视专业人才队伍建设，严格按照“科学技术是第一生产力”的要求，坚持从战略高度、长远利益出发，每年都专题召开县委常委会议研究人才队伍建设工作，制定人才发展规划，突出加大了对人才队伍建设的政
策倾斜和财政投入。但目前我县在人才队伍建设上还存在着“引不进”“留不住”的现象，这主要存在以下几个方面的问题：一是人才观念落后。少数部门和单位对重视人才、培养人才、发现人才的认识不足，人才使用不到位，缺乏人才效益意识、改革创新意识和人才管理积极性。难以突破固有的人才工作框框模式，工作教条化，缺乏生机；二是“聚才”实力有限。受地理环境、交通不便、经济欠发达、收入差距大等因素的影响，吸纳人才能力相对较弱，很多专业技术人才不愿留在这；三是人才机制不规范。全社会公开、公平的用人环境还未完全形成，用人机制还不健全，人才作用难以发挥。奖惩激励机制和责任风险制度不够完善，很多时候存在着“论资排辈、能
上不能下”的现象，削弱了青年人才的积极性。同时，没有形成人才交流互动的氛围，各自为阵，缺乏整体性，制约了复合型人才的培养和队伍的协作发展。四是就业观念落后，在西藏这一个特殊的环境，很多就业者认为只有在行政单位才算就业，而对事业单位、一般的民营经济单位则积极不高。
3．对人才培养、引进方面的意见。经过我县认真的调查研究，认为在下一步人才的培养引进方面可以建立一个内养外引的长效模式。以本地区现有人才为培养和使用的重点，一是采取有效调整，优化人才结构，腾出职务，激发和提高现有人才；二是按照“实际、实用、实效”原则，有针对性地强化对紧缺急用人才的培训，并且鼓励专业技术人员通过在职进修、脱产学习，加强专业技能的学习与研究，提高专业化技术水平；三是不断提高人才待遇和工作条件；四不不断建立和完善人才职称评定制度，提高专业技术人才的积极性。在培养本地人才的基础上则是可以采取调动、兼职、咨询、讲学、科研合作等多样化形式引进人才，实行行政调动和柔性引进相结合、引进人才和引进智力相结合，多渠道开发、利用人才资源。
三、进两年来专业技术人员继续教育情况
我县认真按照“走出去”、“引进来”、“贴上去”的方式，即：有关部门人员定期深入到各单位、各乡镇了解人才紧缺和人才培训的具体情况，做到有的放矢。积极联系地区部门
及职业技术培训部门，在现有基础上，组织人员培训，提高专业技术水平。针对一些积极性不高的专业技术人员以及针对乡镇基础薄弱，人才缺失，农牧民群众受教育水平较低的现状，采取主动联系，积极上门的方式，引导其参与培训。近两年来培训次，其中2011培训次，2012培训
次，共计达到人次，使我县农牧民群众初步具备了一定的专业技术知识，掌握了一门致富手段，专业技术人才得到进一步培养，在农牧业等方面的紧缺局面得到一定缓解。但也存在以下几个方面的问题：一是培训对象的选择有一定的盲目性。部分单位在选派培训对象时，考虑欠周全，许多业务骨干没有被送去培训，而选派的对象有时存在基层较差，培训效果不好，或是不负责这一部分的工作，不能解决实际难题；二是对专业技术人员的再教育不够，尤其是一些新分配的本科生，实际操作能力、理论联系实际能力较弱，不能适应我县的实际情况；三是培训还缺乏一定的针对性。特别是面对西藏经济发展起步慢、经济总量小、缺乏实体这一具体情况，应该优先选择一些具有发展特色经济、特色产业等相关内容的培训；四是部分农牧民群众对培训的重视和认识不够，缺乏积极性和主动性，只是关注于误工补贴，学习达不到预期效果。在下一步的改进方面：一是加大专业技术人才培训的宣传教育力度；二是大力开展进行尊重知识、尊重人才的教育，形成尊重人才的社会风气；三是要不断加强领导对其的重视；四是要拓宽培养渠道，在职业技术培训中心的基础上，可以进一步扩宽到依托西藏大学、西藏农牧学院等一批高等教育学府上。
四、针对我区专业技术人才队伍建设方面存在的突出
问题，提出的对策和建议
根据目前我区专业技术人才队伍建设方面存在的以下
问题：一是人才流失严重。区内向拉萨流动，拉萨向区外流动；二是人才“引不进”，“留不住”；三是职业教育发展相对滞后；四是专业技术人员的再教育不够；五是社会环境需要进一步优化，为人才成长和发挥作用提供良性平台；六是人才分布和结构还需进一步优化；七是相关的制度和政策还不完善。经我县认真讨论研究，提出如下建议：一是要深刻认识人才是第一资源，要走“人才强区”，“人
才强县”之路，建立健全培养人才“一把手责任制”；二是要不断完善专业技术人员的引进机制。加大人才引进力度，扩宽人才引进渠道，健全用人机制。要努力把从西藏走出去的优秀人才、毕业大学生又引进本区内，并主动出击引进其它人才，为他们提供施展才华的平台。三是要不断完善专业技术人才的培养机制。要紧密围绕本区经济和社会发展需要，制定符合实际的人才发展规划，按照不同区域，确定专业、人才培养重点。选拨技术带头人，组织专业技术人员赴先进地区进行培训，进行重点培养和跟踪管理。要牢固树立终身教育的观念，鼓
励在职人员学习“充电”，不断提高自身。四是不要完善专业技术人才的使用机制。采取更灵活的人才使用制度，不求所用，但求所用。对专业技术人才要更为关怀爱好，积极帮助，解决后顾之忧，用情感和荣誉留住人才。五是要不断完善专业技术人才的评价机制。要在全区范围内建立可操作性强，更加公平、公开、公正的专业技术评价机制。
第五篇：关于茂县文化人才队伍建设的调研报告
茂县文体广新局
关于茂县文化人才队伍建设的调研报告
一、茂县文化人才队伍基本现状
1、县文化馆
目前，县文化馆在职在编人员共20人，其中具有副高职称4人，中级职称10人，初级职称4人；本科学历2人，大专学历4人，中专及以下学历14人；20岁—30岁3人，30岁—45岁2人，45岁以上15人。
2、县羌族博物馆
目前，县羌族博物馆在职在编人员共11人，其中具有副高职称1人，中级职称5人，初级职称4人；本科学历1人，大专学历7人，中专及以下学历3人；20岁—30岁2人，30岁—45岁4人，45岁以上5人。
3、县图书馆
目前，县图书馆在职在编人员共7人，其中具有中级职称3人（1人为教育职称），初级职称3人（1人为教育职称）；本科学历1人，大专学历4人，中专及以下学历2人；20岁—30岁1人，30岁—45岁5人，45岁以上1人。
二、存在的主要问题及原因分析
1、专业人才逐步老化，青黄不接，后继乏人
近年来，在文化大发展大繁荣的背景下，老百姓的文化
需求日益增长，县文化馆专业门类不齐备，缺乏开展群众文化活动必需的专业技术人才，尤其缺乏创作、编导、舞美、灯光、音控、文学、美术等文化专业技术人员。目前，文化馆除3名年轻职工和“羌魂”剧组年轻演员（编制外临时招聘人员）以外，其他人员都在40岁以上，因此，开展群众文化活动阵容薄弱，缺乏朝气与活力，完成大作品更显得人才不济，困绕艺术生产，难以生产精品力作；县羌族博物馆专业人员配备不齐，年龄偏大，一些主体业务因无人难以开展；县图书馆的专业人才基本上是老模式，近些年从未进过新的业务人员，新调入两名人员也是教育技术职称，非图书专业技术职称。
以上问题的主要原因是，体制关系长期制约着人才培养发展，受编制的控制，需要招收、引进的人才进不来，不适应的人员出不去，加之一些不符合要求无一技之长的人员又在安插，人才结构不仅得不到优化和改善，反而有所退化、劣化，情形比较严重；其次是对人才的培养缺乏财力支持和保障，近些年这项工作几乎停止，各类专业人员无法得到进修、深造的机会，专业水平和能力停滞不前，只能是吃老本一般化地应付工作，更谈不上进行新的实践和创新。再有是，单位和部门要求不高，措施不力，不能充分探索人才工作的新思路、新办法，这方面工作的主观能动性落后于时代的要求。
2、群众文化人才“一多一少”现象突出，城乡发展不平衡
据调查统计，我县文化人才绝大多数集中在县城机关、事业单位干部、学校教师，乡镇一级为数甚少，农村文化人才出现空白很多。我县是羌民族聚居区，是羌文化核心地，开展农村文化建设对基层文化工作者具有特殊的岗位要求，如长期生活在羌文化原生态地，通晓
羌语，对羌族物质文化和非物质文化具有深入的了解；了解羌族风土人情和风俗习惯，具有加强农村文化建设的专业技能，对开展群众文化活动具有丰富的经验等。通过灾后恢复重建，全县21个乡镇的综合文化站已建设完毕，在硬件方面具备了加强农村文化建设的阵地，而在软件方面羌文化农村特殊人才奇缺，对于开展丰富多彩的农村文化活动十分不利，难以满足人民群众日益增长的精神文化需求。其主要原因是人、财两难，一方面农村文化专干问题长期得不到很好的落实，没有人去做这方面的工作，造成农村文化人才奇缺的现象；另一方面，农村文化工作者的人头经费和开展农村文化活动所需经费，没有得到很好的保障。
3、人才培养、使用机制不健全
我县现有的文化专业人才、业余人才大多数得不到进一步的培养、深造，使用也是相当有限的，基本上没有建立人才培养、使用的目标和计划，更没有资金投入，还只停留在简单的口号式的重视，专业的文化艺术活动相应地开展得较少，没有搭建起让文化人才展现的平台，人才难以发挥作用，造成仅有的人才资源浪费。
4、各门类领军人才少
目前，我县文化各门类的领军人才匮乏，像县文化馆的主创人员，主演人员极少，体现不出人才优势，要搞大型艺术生产，还得到处请人，花费不少的精力和财力；群众文化方面缺乏有知名度的业务干部，影响学术研讨和业务辅导工作的开展。
5、文化经营人才严重缺乏，经营项目缺乏规模和档次
目前，全县文化经营多数在文化娱乐、网吧、音像租赁、书报刊印刷等方面，形成规模的极少，高档次的不多，经营者大多数文化程度较低，经营理念和手段相对落后，没有更多的知名人士出现。大型、新型的文化项目没人开发、打造，智力、财力投入也相当困难，市场难找、难培育，这跟我县经济发展水平和人们的文化消费意识和消费水平有直接关系，“羌城”建设完毕后，其文化产业规模的提升也须要经历相当一段时间的探索期和培育期。
三、紧缺急需文化人才情况
1、县文化馆
急需美术、书法、摄影、文学、编创等艺术人才，其中正高1-2名，副高3-5名，中级职称的8-10名。
2、县羌族博物馆
急需考古、发掘、文物博览、管理等专业技术人才，其中正高1-2名，副高3-5名，中级职称的8-10名。
3、县图书馆
急需图书管理类专业技术人才，其中正高1名，副高2名，中级职称的6-8名。
四、今后的建设任务及主要措施
1、按照县委、县政府提出的“四地一中心”建设战略目标，围绕“羌文化旅游目的地”建设，制定符合我县实际的文化人才队伍建设的总体计划。
2、建立起合理的文化人才培养机制、使用机制、激励机制，努力造就一支素质高，结构合理、实用的文化人才队伍，为繁荣和发展我市文化事业提供组织保证和人才保证、智力支持。
3、人才队伍建设重点放在基层，特别是农村乡镇，要利用国家大力发展农村文化的契机，争取用3——5年时间使农村文化人才在数量上、质量上有一个明显的改观，认真切实地做好我县创建“先进文化县”的人才基础工作。
4、鼓励文化致富、艺术专长致富，发展不同规模的文化产业，为文化经济人、经营者创造良好的投资环境和发展环境，在项目上提供政策、智力、技术支持和法律保护。
5、加强人才队伍政治思想建设、职业道德建设、业务
能力建设，全面提升人才队伍的整体素质和综合素质，重视职称工作，切实关心他们的生活，解决困难和疾苦，进一步营造有利于人才成长的氛围，促进人才不断涌现，人才队伍不断壮大。
6、争取政府加大对文化人才建设的财政投资，建立文化人才发展建设专项基金。
文化人才队伍建设是一项系统工程，工作艰巨而光荣，只有长期
不懈地抓，抓出实效，才能完成“人才兴文”的战略目标任务。