报告使用范围很广。按照上级部署或工作计划，每完成一项任务，一般都要向上级写报告，反映工作中的基本情况、工作中取得的经验教训、存在的问题以及今后工作设想等，以取得上级领导部门的指导。报告，在已发布的党、人大、政府、司法、军队机关的公文处理规范中， 以下是为大家整理的关于招聘报告3篇 , 供大家参考选择。
招聘报告3篇
第1篇: 招聘报告
关于在******x公司
的实习报告
1实习单位
**x公司成立于2006年8月18日，隶属于**x集团，是一家具备独立法人和人力资源服务许可证的专业性人力资源公司。**x传承红海集团企业文化，全心全意致力于从事专业的第三方人力资源服务。目前主要的服务产品分为三大模块，一是灵活用工模式外包，即人力资源外包，包括代理式劳务派遣、招聘式常态型劳务派遣、责任风险式劳务派遣、协议用工式岗位外包、各类业务外包等；二是人力资源管理职能外包，包括招聘管理职能外包、培训管理职能外包、人力资源管理咨询策划外包、员工关系管理职能外包等；三是人力资源管理事务活动外包。能够根据客户的各类价值需求提供“灵活、便捷、规范、专业、有效降低成本和风险”的人力资源整体外包服务，不仅在履行服务承诺上获得了众多客户的认可、赞誉和信任，还为各类国有企业、外（合）资企业、民营企业、广大劳动者提供专业、严谨、务实、优质的服务，搭建企业与劳动者的沟通交流平台，与客户共谋发展。公司总部下设经营管理部、行政人事部、市场营销部、灵活用工中心、财务与审计管理部、招聘培训部和通讯事业部，共46人。
2实习内容
在实习期间，我的岗位是招聘专员，主要负责客户单位如中建三局、华为机器公司、华大基因、珠波电子材料公司、邮速达供应链公司、南方日报等等的招聘工作，对日常招聘岗位进行分析，包括：岗位工作内容、任职资格、岗位梳理等方面。对以上这些入职条件进行分析后，根据岗位的情况，选择相应的人群，从而选择相应的招聘渠道，找到合适的人员。也会与用人部门进行沟通，了解招聘需求，对人员进行简历筛选，面试。复试。招聘合适的人才。我们公司的招聘渠道主要是网络招聘，主要有智联招聘、58同城、前程无忧等，从每天的电话邀约量和到访量来看，工作情况非常乐观。我们也有对有用的人才及时储备，以便临时招聘用工时选用，在专业人才急需的情况下，采取各种方法吸引优秀的人才。公司实力的竞争除了资金外，人才的竞争也是至关重要的。针对公司招聘方面，我觉得公司应该拓展招聘渠道，及时对合格人才进行面试，专业对口、经验丰富的求职者可适当提升工资。同时负责部门的学徒制项目，包括新型学徒制和现代学徒制，与企业洽谈业务开发，与企业签订订单班，拜访人社局。同时协助培训专员的工作，协助分子公司做适岗培训、职业技能培训、学历提升项目、教培项目招生等项目。还有部门常规性工作如每日招聘数据汇总，安排人员面试和入职，分析和总结日常招聘过程中遇到的问题，及时找出解决方案。以及领导安排的临时性工作，撰写会议纪要，管理公司公众号和写推文，写会议通知，外包客户单位的开票和核对工资，部门工资表单制作及核对等。
3实习收获及体会
经过四个月的实习，我有一些心得体会。在同事和领导的指导和培训下，我开始对招聘工作有了更深的认知，也发现自己的知识非常贫乏，招聘是一个与人沟通较多的工作岗位，做招聘的人一定要具有良好的亲和力和沟通能力，同时也要具有一定的识别力、判断力、突发事件的处理能力。在刚开始接触招聘的时候我都不能很流利地给应聘者介绍公司和岗位的情况，处理突发事件的灵活度不够，需要进一步学习才能把我的工作做得更好，才能较全面地提升自己。需要提高自身的执行力，在以后的工作建立危机感，提高自己的工作效率。还要加强系统化、结构化意识，完善招聘流程，把每一个环节做细做精，充分发挥自身优势，增强与用人部门及员工的沟通工作，完善自己的服务质量。还有深入学习招聘相关专业知识，用扎实的理论基础武装自己，增强分析问题解决问题的能力，更加专业化。部门的培训课程给了我一个学习和努力的方向，给了我平常工作很大的帮助。招聘工作是一个企业的重中之重，录用人员的好坏直接关系到企业的发展。
同时我对人力资源这一专业有了更为深刻的认识，对人力资源的管理流程有一定了解。我坚信人才是企业发展的唯一源泉，重视和尊重人才是企业发展的长远之计。人力资源工作是一个“润物细无声”的工作。如何更好地服务于客户单位，需要有较强的抗压力、灵活度，如何把求职者处理的妥当是一门学问。人事作为公司窗口，除了招聘面试外，良好的职业素养有利于应聘者对公司的认知，从而介绍更多优秀的人才为公司服务，提高公司整体的形象。
通过做招聘专员，要了解招聘的基本流程，掌握基本的简历筛选的办法，了解招聘的具体的渠道，通过面试掌握怎样找到与所需岗位匹配的人员，还要根据客户的要求按时按量按质的完成任务，掌控候选人的情绪，控制面试出席率以及面试成功率，提高录用率，将自己所学的招聘理论与实践结合起来，形成自己的一套招聘理念。熟悉现实企业中人力资源管理的运作体系和管理流程，把所学理论知识应用于实际，锻炼社会实践能力，并在工作中学习新知识，对所学的知识进行总结提升，以指导未来的学习重点和发展方向。招聘工作要注意选人时的匹配度问题，要注意应聘人员与岗位要求的匹配度；新增员工与整个企业各组织机构均衡发展的匹配度；新增人员与企业人力资源管理能力的匹配度。还要注意求职者的目标追求与利弊分析，在求职者目标中，高薪资和高职位总是排在前列的，尔人力资源的组织与开发正是解决这一问题的关键。
4对实习单位经营管理方面的建议
通过这4个月以来对公司的观察了解，根据公司实际情况提出一些小建议，希望为公司的发展尽绵薄之力。
第1，新老员工之间缺乏沟通，老员工对新员工的传、帮、带作用发挥不明显，工作过程中老员工对新员工缺乏教导、培养。公司应该要指定一个老员工为新员工的辅导老师，让老员工的考核与新员工的业绩挂钩。可举行一些新老搭配的竞赛活动，激励新老员工团结协作。
第2，员工工作积极性不够，上下级之间缺乏沟通。士气表现在员工对工作的投入，员工对工作不够投入。公司应该完善晋升和激励机制，每月评选优秀员工，树立模型。同时加强日常管理，对员工工作状态进行监督，适时指导。同时要注重改善上下级关系，激发员工积极性，多利用周末时间举办一些趣味活动，可以有效增进凝聚力，让员工感受到集体和上级的温暖。
第3，企业文化的创造氛围不够浓厚，需进一步加强企业文化建设。企业文化的管理作用主要是通过精神引导弥补管理制度的不足，是一种柔性的因素。培养企业的共同价值观，逐渐通过价值观行程对员工的行为规范，行程企业较强的凝聚力，最终对企业绩效发挥作用，并成为企业可持续发展的动力。公司应加强企业文化建设，比如设立总经理信箱，广开言路，让领导多和大家接触，让员工对公司建设、管理有参与感。或定期开展员工交流会，交流自己的心得体会，营造学习的氛围。
第4，培训工作力度不够，个别同事或主管对培训工作不重视，以致部门集体缺乏培训意识和积极性，培训后续反馈与评估机制脆弱，导致培训未能取得预期的效果。听取员工建议，加强员工培训，不断完善培训制度和流程，进行培训需求分析，建立培训反馈与效果评估机制，营造全员学习氛围。另外可以加强新员工入职培训，深入宣导公司的发展史，深化执行企业文化建设的工作。
5对学校教学工作的建议
我觉得要重视教师教学基本功的不断提升，要把学校开展教师基本功考核工作列入常规检查的重要内容，让学校领导把管理重点转移到师资队伍素质提升这个管理基本点上来。其次是重视学生学习基本习惯的养成。让学生逐步养成良好的基本学习习惯与学科特有的学习习惯，并提出相关建议。
最后，感谢我的实习指导老师对我论文的指导，同时也要感谢公司的同事和领导对我的帮助和教导，给我一个实习机会，让我更清楚地感到了自己肩上的重任，看到了自己的位置，看清了自己的人生方向。
第2篇: 招聘报告
天台山文君养生酒店
关于近期招聘计划的报告
一、招聘目的及意义
随着酒店装修和各部门工作进度，人员配置及组织结构图已初步完成。以提高员工队伍整体素质为目的，以获取酒店发展所需人才为首要任务，根据酒店现阶段人员空缺及需求，结合酒店现阶段实际情况及相关工作计划安排，特制订近期招聘计划。
二、招聘原则
酒店招聘员工应以用人所长、容人之短、追求业绩、鼓励进步为宗旨；以面向社会、公开招聘、全面考核、择优录用、相关专业优先为原则；从学识、品德、能力、经验、体格、符合岗位要求等方面进行全面审核，确保为酒店吸引到合适的人才。
三、招聘人员计划表
根据人员配置计划及空缺的总体情况，经过初步分析统计汇总招聘岗位及信息如下：
四、招聘方案设计
1、现场招聘
专人负责招聘信息单发放，保证求职人员知晓我酒店招聘信息，现场招聘原则上应有2位面试人员，规模很小的可以只派1人。
2、内部招聘与内部选拔
通过酒店现职员工介绍，以满足酒店招聘需求。个别管理岗位可在现有员工中进行选拔，凡符合要求的员工均可以
报名参加竞聘。
五、招聘的实施
1、第一阶段：
4月20 日初至5月31日，此阶段为招聘高峰阶段，主要以现场招聘为主，广告招聘为辅，重视内部招聘，具体方案如下：
（1）、积极在周边城镇组织现场招聘，保持每周至少2次招聘（做写真招聘广告信息）；
（2）、每次招聘根据规模，原则上安排2人以上负责现场面试，1人以上负责公司介绍及招聘信息单的发放，保证所有求职人员都知晓我公司招聘职位信息情况；
（3）、主要招聘岗位为茶楼，客房，前厅，行政人事部等各岗位员工。
2、第二阶段：
6月1日至7月15日，招聘中级阶段，以高度重视内部招聘为原则，适当时候可以到周边城镇进行现场招聘，具体方案如下：
（1）、到周边城镇进行现场招聘（做写真招聘广告信息）；
（2）、发动公司内部员工介绍；
（3）、主要招聘酒店缺编人员及相关专业人员，根据具体情况开展相应的招聘。
3、第三阶段：
7月15日以后，此阶段，整体招聘环境不理想，以年度人力资源规划、总结报告，及统计分析为主要工作，非紧急新增岗位，不重点做招聘工作，具体方案如下：
（1）、酒店近期招聘效果分析、酒店人力资源分析、协助公司战略分析与讨论；
（2）、编制年度人力资源规划；
（3）、部门工作总结、讨论、分析，沟通确定下一阶段工作计划及目标；
（4）、建立、编制公司人才培养体系，建立人才成长计划；
（5）、建立并完善人力资源管理制度、流程及体系；
（6）、根据酒店发展之实际情况，筹备下一阶段招聘计划。
六、面试
行政人事部经过初步的简历筛选和面试后会在三天内通知应聘者参加复试。
（1）、所有应聘人员，均需要行政人事部初始合格后，推荐给部门领导安排人员进行专业面试，专业面试合格者由
行政人事部负责沟通确定试用期及相关薪资福利待遇。
（2）、各部门人员岗位设置配备由各部门申请，酒店领导根据实际运营情况批准同意后生效；
（3）、 面试要注意前期气氛的铺垫，双方互相介绍；
（4）、 正式面试注意事项；（参考问题）
a． 你为什么选择我们酒店，你对工作的要求和期望是什么？
b． 之前的学习或工作经历的了解，哪些与所应聘岗位相关联？
c． 你觉得自己适合哪些工作，可以胜任哪些岗位？
d． 公司情况介绍，岗位工作的初步介绍？
e． 了解应聘者的真实想法及离职原因？
（5）、面试评价。
七、 录用决策
公司根据面试的综合结果，将会在最后一轮面试结束当天或3天内告知应聘者结果，并告知录用者办理手续信息。
八、入职培训
1、新人入职必须证件齐全有效；（身份证复印件2张，1寸近期免冠彩色照片4张）
2、新人入职当天，行政人事部应告知基本日常管理规定；
3、办理好入职手续后，即安排相关培训行程（通常由
部门培训），培训计划要求应由各部提出并与行政人事部讨
论确定；
4、转正时，行政人事部应严格按培训计划进行审核把关，对培训效果不理想或不能胜任者，可以沟通后延迟转正。
九、招聘效果统计分析
1、行政人事部及时更新员工花名册，每半年做一次全面的招聘效果统计分析；
2、根据效果分析的结果，调整改进工作；
3、定期对新入职不足1年的员工作沟通了解，并采取相应的管理措施和方法。
第3篇: 招聘报告
前言
为了加强工商管理人力资源方向的同学对招聘环节的有效掌握，熟悉招聘流程、招聘前的信息发布、拟招聘的人数确定、招聘信息的发布、招聘问题的设定、在招聘过程中的角色扮演等。
在这次技能培训中需要特别感谢老师的耐心帮助，细心指导给我们这次非常难得的对专业技能的学习和掌握的机会，同时感谢同学积极配合。
1.1招聘流程
1.2一汽大众招聘流程规划及任务分配
负责人：
1、招聘小组人员
组长：
组员：
外协人员：
2、招聘前准备工作
1、面试方式：结构化面试
2、小组成员分工：
①简历修改
负责修改简历
简历修改流程
修改简历任务：
1、拟定评分标准以word文档形式写出来
2、对简历进行综合整理
3、对简历进行客观评价写出优点与缺点
②面试问题的设计人员
负责人：（主要对应聘人员在胜任力方面进行问题的设计）
（主要负责对应聘人员在综合素质方面进行问题的设计）
对与上述人员所设计的问题进行整理及分析归类并写出整个招聘过程 流程规划中的
3、招聘过程中的工作
（1）、小组人员分工
①、招聘五人小组：（销售主管）、（资深销售专家）、（人力资 源主管）、（招聘专员）、（总经理）
主要职责：对应聘人员进行问题的提问，并作出客观的评价。
②、计分人员：
主要职责：收集招聘小组的的评价结果、计算分数
③、外部协调人员：
主要职责：安排应聘人员有秩序的入场，保证现场的秩序及合理性
（2）、面试人员：17人
面试时间：每人5—10min、总计90—150分
（3）、招聘时间安排：
下午1:00 招聘小组进入教室对面试现场进行布置
下午1:30—4:00 对应聘人员进行面视，并给出综合评定
下午4:00—4:30 将面试现场进行打扫
下午4:30—5:00 对这次面试模拟活动进行总结，筛选出符合我们要求的人 员
四、招聘后工作
写出一份招聘模拟报告，对招聘过程进行反思及总结
1.3发布招聘信息1.4招聘问题的拟定评分表的设计一、自我分析
1、请你自我介绍一下
2、 你觉得你个性上最大的优点是什么？
3、说说你最大的缺点？
二、 动机与岗位匹配性
1、 在您的工作经历中您感觉自己最成功的一件事情是什么？您最大的收获是什 么？您感觉还有什么遗憾的地方吗？
2、 您对自己今后的发展有什么打算？根据您的想法您感觉自己有哪些地方需要 完善？您有什么具体的计划？
3、 您希望在什么样的环境中工作？对直接领导有什么期望？对同事有什么期 望？
4、 您比较认同什么样的企业文化？
5、 喜欢这份工作的哪一点？
6、为什么决定到我们公司应聘这份销售工作？
7、我们为什么要聘用你？
8、你怎么理解你应聘的职位？
三、 综合分析能力
1、 您对我们这项事业的情景有什么看法？能给我们提出一些建议吗？
2、当你接管了一个新的行销区或一新的客户群时，怎样才能使这些人成为你的 固定客户？
3、人们购买产品的三个主要原因是什么：需求，欲望，满足
4、最能概括你自己的三个词是什么？
四、应变能力
1、假定您的领导交给您一份艰巨的工作要您在一天内完成，可这件工作根本就 不可能在规定时间内完成，您会如何处理这件事情？
2、你怎样处理领导交给你的与本身职责无关的书面工作？
3、如果我认为你在面试期间的回答表现存在严重问题，你会怎么做？
4、 如果你的工作出现失误，给本公司造成经济损失，你认为该怎么办？
五、情绪稳定性
1、 假定您的间接上级对您的看法一直不好，还经常向别人说你如何如何，使你在公司的处境比较尴尬，今天你按照公司的规定报销交通费，他却说：改天再说，请问您如何处理这件事情？
2、 您在工作中最不愿意跟那些人打交道？如果您的上级经常向您提出苛刻的要 求，您怎样处理与上级的关系？
3、在完成某项工作时，你认为领导要求的方式不是最好的，自己还有更好的方 法，你应该怎么做？
4、工作中你难以和同事、上司相处，你该怎么办？
5、 假设你在某单位工作，成绩比较突出，得到领导的肯定。但同时你发现同事 们越来越孤 立你，你怎么看这个问题？你准备怎么办？
六、 组织管理能力
1、 您的领导需要您提交一份部门的工作计划，您会着重汇报那些事情？
2、你认为以工作取向的领导是好领导，还是以人为取向的领导是好领导？
七、计划能力
1、 如果您作为本公司的市场推广部经理，能谈一谈您的工作思路吗？
2、 您觉得本公司的市场开发工作应该从哪些方面入手？
3、 一般您经历的企业市场推广工作是如何进行的？您觉得有什么欠缺吗？
4、 在五年的时间内，你的职业规划？
八、工作经验与能力
1、 通过您自己的工作经历，您觉得作为市场人员应该具有那些能力？
2、请向我推销一下这支铅笔。
九、学习态度
1、 您对国外的销售理念有哪些了解？
2、 您的业余爱好有哪些？
3、为取得成功，一个好的销售人员应该具备哪四方面的素质？你为什么认为这 些素质是十分重要的？
十、对公司了解程度
1、中国第一汽车集团公司的产业梦想是
2、一汽-大众汽车有限公司的愿景是
3、一汽-大众汽车有限公司的核心价值观是
4、 你对于我们公司了解多少？
一汽大众销售代表招聘评价表
姓 名
性 别
应聘 岗位
销售代表
要 素
评 价 标 准
优
良
一般
差
得分
专业知识
专业理论的掌握程度
专业理论素养的高低
相关技能
对专业学识是否符合工作要求
有无特殊技能。
礼仪风度
口语文雅、礼貌、表现沉着、稳定、大方
团队合作
是否与团队其他人保持良好沟通
沟通能力
善于表达、倾听。
辩论有理。
人际协调
能力
自如地表达自己的思想，善于倾听别人的意见，与他人和睦相处
组织能力
善于发现和了解情况，发现主要事件及主导原因；
逻辑思维
能力
思维的敏捷性、条理性与广度、深度；逻辑性和严密性；判断分析问题是否全面、准确、辩证、深刻，有理有据
总 分
评分说明：0~59分为差
60~75分为一般
76~89分为良
90~100分为优
注：
评价表的总分=所有要素之和/8
最后得分=（总得分-最高分-最低分）/3
经理： 销售主管： HR： 招聘专员：
资深销售人员：
评分人员：
组织人员：
友情外援:
1.5简历修改情况(1)、优秀简历的评分标准：
一、简历内容包括：
1.个人信息：姓名、联系方式、邮编、通信地址、民族、政治面貌（团员可不写）、婚姻状况。
2.求职意向：最好是一个具体的岗位。
3.教育背景：入学时间、毕业时间、毕业学校、专业、学位、主修课程（3-5门专业课）。
4.社会经验：校内和校外，标注具体的时间和工作单位以及工作内容。
5.获奖情况
6.专业技能：计算机、外语、驾照等
7.兴趣爱好特长：结合岗位写特长。
二、优秀简历
1.简明扼要
2.目标明确
3.突出优势
4.内容详实
（二）、简历修改情况
1、：主要问题是缺少照片、求职意向不明确，教育背景不完整，社会及实践部分缺少具体时间和工作单位缺乏说服力，排版有问题，个人评价最好放在最后，个人资料应放在第一位。
2、：个人简历内容比较完整，教育背景写的不错。但是在个人资料方面内容过多。自我评价应简明，且放在最后比较好。
3、：缺少照片，内容完整。排版需要改善，尽量在一页内将所有资料展现出来。基本资料需要改善。
4、：简历格式较好，求职意向比较明确。但是排版需要改善，以一页为优。专业实践和社会实践应结合在一起。简历页眉文字需去掉。 教育背景需要完善，其次，戴依萍的简历中主要社会关系可以去掉。
8、：工作经历比较丰富,但没有求职意向,个人资料过多 ，教育背景不完整，联系方式最好写在个人资料里面，整个页面的排版有待改善。
9、：在个人基本资料里应该写上联系方式及住址，学历可去掉，教育背景应补充完整，写上大学入学时间，所学主要专业课程，没有培训经历、第二外语等可不写，应删掉。整个简历的排版有很大的问题，应以一页为优，把没必要的部分删掉 。
10、，模板很好，内容完整。再教育背景写上学历，所修主要课程
12、：内容整洁明了，要写明校三等奖学金，工作经历的具体时间。评价自我和意向可简短写。其次综合信息中要把教育背景补充完整，写上学历及三到五门专业课。
13、：内容完整，简单明了。在基本资料里可删掉专业及毕业院校，写上邮箱。在教育背景写上毕业院校，专业，所修主要课程工作经历应写明工作单位和时间，缺少邮箱地址
14、：除了照片不合格，缺少求职意向，其他的都很不错。
15、：照片有点怪，没修好。基本资料中的学历，专业，毕业院校可不写，放在教育背景较好，第二大块的个人简介可不写。工作经历写明工作单位，时间，职务。缺少求职意向，自我评价可简短。整个排版应以一页为优。
16、：内容不完整，求职意向不明确，没有教育背景。
17、：基本资料中，工作经验可不写，学历，专业，毕业院校可放在教育背景中，在教育背景在写明主修课程，自我介绍可简短写，排版要改善。
18、求职意向不明确，缺少主修课程和社会实践
注:
没收到简历。
二、招聘中的工作一汽集团公司招聘在周二下午2:00与一教507正式开始招聘其中应聘人员为营销1241、2班同学有
面试官：
记分员:
摄影人员：
在招聘中并没有太大的问题且招聘情形有视频在这里就不做说明了。
三、招聘效果评估3.1应聘人员分析（1）、营销1241、2参与一汽面试男、女性别
营销1241
营销1242
合计
男
4
3
7
女
5
7
12
合计
9
10
19
表一
图一
营销1241、2班参与
未面试
面试
合计
男
22
7
29
女
25
12
37
合计
47
19
66
表二
图二
岗位
部门
计划人数
应聘人数
应聘比
面试人数
面试比
录用人数
录用比
营销代表
销售部
2
21
10.5
19
9.5
2
100%
表三
数据分析
营销1241、2班有同学共66人投放简历与我公司共有21人，其中一人面试资格被取消，一人未参加面试。我公司对市场营销专业同学招聘销售代表2名，其中
应聘比=×100%=×100%=1050%
录用比=×100%=×100%=10.52%
招聘完成比=×100%=×100%=100%
面试比=×100%=×100%=950%
应聘比和面试比是比较高的。
（1）、营销1241班参与我公司面试的人数为9人；
（2）、1242班参与我公司面试的人数为10人；
（3）、男生人数总和为7人；
（4）、女生人数总和为12人。
这和我们预想的略有差异，我们认为做汽车销售的男生居多，但在里女生居多，主要因为在这专业男生共有29人女生共有37人，男生人数小于女生人数。
3.2成本与收益分析
直接成本为零（即在招聘渠道上所花的费用为零）
内部成本 533元
内部人员工资500元
招聘材料复印费23元
矿泉水：10
（注：招聘人员工资实属虚拟为了显示效果及小组人员分工、完成任务效率情况所列出来的，并无实际意义。）
流程
姓名
时间
每小时工资
成本
撰写招聘信息
2h
10元
40元
审核简历
3h
10元
60元
150元
设计问题
3h
10元
招聘人员
1.5h
10元
120元
招聘后评估
3h
10元
30元
合计
43h
—
500元
表四
费用总成本=直接成本+内部成本+其他杂项费用=500+33=533元
录用平均成本===266.5
总成本效用===0.03375
分析:在成本与效用方面上因为我们小组采用校园招聘所以在招聘渠道上所花费的费用为零，主要费用是在内部成本上人员工资及各项杂费可能较多但总体来讲这部分成本较低，相对来说招聘一名员工所花费的费用较低。
（由于数据及资料有限故无法进行招聘时间与数量与质量评估，但会把招聘时间和数量与质量评估方法列举在下面）
1、招聘的时间评估
填补一个空缺岗位所使用的时间，是评估招聘工作的一个最常用的方法。如果不能迅速招聘到合格的申请者，将会影响到组织的工作和生产能力。一般计算申请者从接触到正式被雇佣的平均招聘时间是很有必要的。
2、招聘的质量与数量评估
另一种评估招聘工作的方法是将本次招聘与过去的招聘，或者与其他组织的招聘来的人员业绩进行比较。不论是否吸引到足够的申请者，准确地对招聘的效果进行测量是很有作用的。工作的业绩、出勤率、培训的成本以及人员调整等信息，对于今后招聘资源的调整是很有帮助的
应聘一汽汽车公司各人员面试详细成绩
姓名
职 务
最后
经理
销售主管
销售人员
HR
招聘专员
得分
52.5
66.875
67.5
36.25
38.75
52.708
68.75
66.88
74.36
63.75
60
66.46
76.88
77.5
75
57.5
46.25
69.79
67.5
76.88
77.5
57.5
60
68.13
75
76.9
76.7
63.75
61
71.82
79.375
90.13
91.88
76.25
75
81.92
60
63
70
66
60
63
70
73.75
76.88
58.75
50
67.5
76.75
74.8
84.38
46.25
60
70.52
91.86
87.5
80.63
82.5
75
83.54
78.13
77.5
76.75
63.75
56.75
72.67
80.63
76.25
81.25
80
67.5
78.96
78.75
75
83.75
71.86
68.75
75.21
50
62.5
72.5
35
53.75
49.17
76.88
77.5
76.25
38.75
71.25
74.79
76
69.38
73.75
38.75
40
61.04
51.25
63.12
57.5
35
53.75
54.17
66.88
75
68.75
32.5
40
66.04
80
71.25
表五
82.5
48.75
67.5
72.92
3.2个人总结这次的招聘模拟实训对我来说收获巨大，在这里感谢的话就不再多说了在前言中已经说了很多了。由上面的数据可知在66人中有意向参加我公司面试的人员有21人。占该专业人数的31%，而我公司需要招聘的销售代表2名，从数据上来看可供我们选取的人数是可观的，招聘出的员工的质量是比较高的，我认为会产生这样的结果是因为“一汽集团”是一个超级大型国有企业，同学们深深被它的企业实力所吸引，另外汽车逐渐成为人们的所必需的生活用品爱车的同学也是比较多的，这和个人魅力没有多大的关系。在这次模拟期间我常常在想如果我的团队所代表的也是一个小型的民营企业去招聘那么我们的境况会如何呢？那么我民应当如何解决一些我所意想不到的事情呢？我想如果有这样的情景会发生我不会把宣传的重点放在宣传企业实力上，而是侧重于宣传企业文化或者向同学们抛出我们所设想的一个非常美好的企业愿景来，但前提必须是有加盟者的共同努力才可以，我想这可能会好一点。
在这次模拟中有成功的地方也有失败的地方，先来说一下比较成功的地方吧。
第一点在这次模拟中招聘前的准备工作中我团队的成员是比较积极的，因此我在很大程度上进行放权，鼓励她们去完成。
第二点在开展每一项工作时我们会事先把要进行那一项工作进行任务的分配以及时间的确定，将任务进行量化和保证效率。
第三点我们在开展每一项任务时会进行一次小组讨论，把每一个环节所要发生的事情都会进行设想和模拟（例如在发布招聘信息时，我会把我写的演讲稿给我的团队成员进行审查，并且在团队成员面前进行模拟演讲，让他们指出不足并进行修改，努力达到一个最佳的效果。）
第四点在招聘过程中的情景模拟环节中做的相对来说比较好，在时间控制上比较合理，其中在情景模拟中我们会在现场设置一些障碍用于考察硬盘拿着的反应能力等等。
在这次团队合作中有不少成功的地方就不在这里赘述了。接下来我想着重说一下我们在这次模拟中所遇到的问题。
1、撰写招聘信息时我们组所选择的格式并不正确，且选择的颜色背景时并没有有效的结合当时一汽集团的企业文化来进行撰写。
2、在发布招聘信息时，我认为还存在不足，虽然我们小组在事先进行情景模拟但在现场我并没有调动起人员的积极性和烘托出一种氛围，引发起同学们的好奇心让更多的同学来我们这进行面试，另外我在发布招聘信息时，我并没有找出职场上的HR应有的那种气质，总感觉和实际中的招聘人员有差距。
3、在问题设计时并不专业，问题没有深度，重复率高，并不知道我们应该问到些问题才能考核处我们所需要的人，可能是在进行岗位分析时就出现了问题,没有将胜任力需求分析清楚以及岗位职责分析清楚，问题有漏洞等等
4、在进行简历的投递时，由于邮箱的问题导致信息不对称，当许玥琪在向我要有关面试人员信息时，我无法迅速反馈给她，在这方面我显得十分被动。
5、在招聘过程中，刚开始我们并没有找到感觉，我们提问的和他们回答的并不一样，就是所问非所答使的我们双方都不知道对方在说什么。另外我们在提问放面还存在着一些问题，我们无法用非常专业的术语来表达我们的想法。
6、我们的评分体制也或多或少存在一些问题，例如在评分时我们所设计的问题和我们所评得分数要求不一样，导致在评分时依据不明显，一些指标没有量化。
7、面试官之间缺乏交流有时无法达到一致的统一。
上述是我对这次面试的一些感想，我认为的确实践一次能学到不少东西，每次坐在课堂上听老师讲，感觉这些离我们好远，只是坐在那里听课而已，是被动的不知道自己那些需要学。