绩效考核激励报告 如何进行工程技术人员的绩效考核一、建立工作说明书为理清工程技术人员之工作执掌及其主要接触的部门或人员，首先需建立各职务之工作说明书，以了解目前各职位工作者详细的下面是小编为大家整理的绩效考核激励报告 ,供大家参考。
如何进行工程技术人员的绩效考核
一、建立工作说明书
为理清工程技术人员之工作执掌及其主要接触的部门或人员，首先需建立各职务之工作说明书，以了解目前各职位工作者详细的工作内容与职责。当工作说明书建立完成，即可藉由说明书之内容明确划分工程技术人员之工作职责范围。此外，亦可了解在工作流程中工程部之上工程与下工程单位，判别工程部之产出结果对其上、下工程单位所可能产生之影响，以作为拟定研发部绩效指标之参考依据。
二、建立工程人员绩效指标
经由工作说明书之内容以及与主管访谈之结果，建立各项工程技术人员之绩效衡量指标，并希望透过绩效的评估促使员工行为的改变。因此绩效效标的选用除了考虑工程工作之特性、衡量工程人员本身工作内涵外，还需涵括受其工作结果影响单位的绩效表现，以此作为控制机制，使工程部在追求部门目标的同时，也能考虑是否对于其它部门绩效产生不良影响，以避免只着眼于部门目标而忽略整体目标的现象。
三、建立工程人员绩效考核制度
建立绩效衡量指标后，还需具备一套完善之绩效考核制度，定期检视员工之工作绩效，以确保人员之工作表现符合要求，并配合奖惩制度的实施，以提供足够之诱因以达激励效果，强化员工的优良行为，提升组织绩效。
绩效考评的重要性
大体说来，绩效评估的重要性主要体现在三个方面：
影响组织的生产率和竞争力。员工表现对组织的生产率和竞争力的影响是非常重要的。工作表现可以从以下三方面来衡量：工作成果、工作中的行动、工作态度。作为人事决策的指标。绩效评估是做人事决策时重要的参考指标，诸如升降职、职务任免、工作调任、加减薪等人事决策，都涉及到绩效的评估。有助于更好地进行员工管理。
１、评价员工的工作业绩：
（１）绩效衡量。绩效水准反映了个人对组织所作贡献的大小，由此为任免、提升等人事决策提供依据。
（２）补偿。根据评价工作绩效决定多少薪水和奖金，可以对其付出的劳动作出合理的、对等的补偿。
（３）激励。这是一个有效的评价体系的伴生物。只要评价合理、奖罚分明，自然会产生激励的效果。
２、帮助员工发展：
（１）加强员工的自我管理。由于绩效评估给员工强化了明确的工作要求，使员工责任心增强，明确自己应该怎样做才能更符合期望。
（２）发掘员工的潜能。通过评估发掘员工的潜能，可以将其调到更有挑战性或更能发挥其潜能的工作岗位，可能会取得意想不到的工作成效。
（３）实现员工与上级更好的沟通。绩效评估提供了上下级之间交流的一个契机，有助于上级更好地了解下属的想法，也有助于下级更好地了解上司对他的工作期
望。这样的沟通过程可以促使上下级之间更加目标一致、配合默契。
（４）提高员工的工作绩效。通过绩效评估，使员工明确自己工作中的成绩和不足，可以促使他在以后的工作中发挥长处，努力改善不足，使整体工作绩效进一步提高。
绩效评估的标准包括绝对标准、相对标准和客观标准三种，每一项可有很明细的要求，但衡量绩效的总的原则只有两条：（１）是否使工作成果最大化；（２）是否有助于提高组织效率。
考核目的为了进一步完善工程部分配管理制度，强化工程部人员责任意识与成果意识，并运用该评价的方式，指导、帮助、约束和激励广大员工，真正实现收入靠贡献的分配原则。
考核依据及内容
考核依据为员工的岗位，共分为厂长，主管、工程师、ERP专员、样板技术员、文员，由部门的经理负责本部门的具体考核办法，公司副总负责监督管理，结合各人员具体工作情况制定相应的考核细则并实施。
对工程人员以岗位工作职责为依据，认真核定每个岗位的工作量，具体到每一项工作的分值，从工作目标，质量、方法、进展、反馈等方面，在创新、执行、决策、应变能力及团结互助，责任心等要素上，实行量化考核。
对工程技术人员按技术项目，以技术的领先程度、难易程度、完成时间、完成制裁
等因素，核定工作量，制定出易于操作的量化标准，量化分值，实行考核。
对辅助工程人员的量化考核，以工作任务、质量、劳动纪律等为主要依据，结合考核要素，实行量化考核。
实施员工的考核必须与本人所从事的岗位相对应，严禁员工拿岗位的报酬而从事低岗位的工作。
考核管理
个人月度业绩综合考核
1．
月度考核根据考核者当月工作计划完成情况、工作质量、工作态度、工作协作等四个方面、十六个考核要素等因素综合评分，考核指标应尽可能合理量化，易于操作，考核力求客观、真实、公正、公开。
2．
个人考核由本部门自行组织，考核结果上报公司人事部，确定认定后，在单位（部门）张榜公布。
3．
当个人考核得分小于50分时，即岗位业绩奖励工资为零。
4.
每个月可以暂定按50元/人的定额作为本部门奖励总额来进行奖励，按业绩分配。